企业和员工之间是什么关系

第二节　企业和员工之间是什么关系

谁在剥削谁？

曾经听到一个奇怪的理论，说企业与员工是“剥削和被剥削”的关系，这种观点在企业当中普遍存在。那么，到底是谁在剥削谁呢？

有人认为是企业在剥削员工，打工的常常这么算账：老板进了多少货，卖价多少，赚了多少，多少才分给我；也有人这么想：我工资多少，创造了多少价值，剩下的多少被老板私吞剥削了。照这样算下去，世界上有多少黑心企业，多少黑心老板。还有人认为企业把员工当成低价劳动力，发的薪资低，工作时间长，休息时间短并且经常加班，等等。最为极端的例子就是2010年上半年发生的富士康员工十五跳连环自杀事件，一度成为了人们关注的焦点、茶余饭后的谈资，之后又引发对员工自杀问题背后的深深思考。这一个又一个鲜活的生命瞬间消失，一起接一起跳楼事件的发生，不乏员工自身的问题，但究其深层原因和随着调查的深入，还在于富士康企业内部管理存在问题——显而易见的企业剥削员工问题。除了让员工长时间高强度工作、侵占人身自由、拖欠工资等外，主管人员动不动就给员工突击检查或者刻意“刁难”，管理者对员工关心关怀甚少，种种缺乏人性化的管理使员工长期在紧张压抑的状态下工作，超出员工的最终承受极限，矛盾激化，最后处于弱势群体的员工只能选择这种结束生命的方式来解决问题，达到解脱。

确实，这种企业不在少数，人们开始怀疑企业和员工到底是什么关系，制约两者关系的企业管理制度究竟是否以人为本。企业管理制度是硬性的，需要员工去严格遵守，体现了企业的文化和内涵。企业管理制度也是人制定出来的，它带有弹性。若合理运用，会促进企业和员工的关系，从而推动两者和谐发展；相反则会激化矛盾，最终两败俱伤。所以，企业能生存发展下去，处理好与员工的关系十分重要。

除了企业要反思如何对待员工，给予员工应有的报酬，其实有时候员工也应该想想，到底自己给企业带来了多少价值？讲这个问题前先看一个事例。

假如企业里有个员工，老板交给他一个工作，告诉他月底之前要完成，员工当时回答得很干脆：“好，没问题”。谁知近期他在跟老婆吵架，吵得很凶甚至到了离婚的份上。以至于这个丈夫（员工）每天来到公司心事重重、情绪低落，整个人都被家庭的阴云所笼罩，没把心思放在工作上，像是丢了魂一样。导致工作进展缓慢，月底根本没有完成预期的指标。到下个月开上月奖金的时候，请问老板要不要给这位员工开奖金呢？

其实按照公司的规章制度，没有完成上级交给的任务是不应该开奖金的。但往往出于拉不开脸面的缘故，最终老板还是会给员工开工资，但这样的结果会让员工觉得：虽然没有完成工作，但是人天天来了，没有功劳也有苦劳，公司还是照常发了工资。要知道这个月的工资对企业来讲是负债而非资产，企业是秉着共享和谐的角度才咬牙付的工资，别天真地以为公司是“笨得”心甘情愿付工资而自己占了便宜，如果还抱着这样的心态看看日后公司会不会炒你鱿鱼！

企业里存在三种人：其中约20%是高效率员工，即公司里最优秀的员工，他们给企业创造了60%－80%的绩效（包括隐形的绩效）；约40%是中等绩效员工，他们会给企业带来一些成果，但是成果不大；约占40%的最后一批员工叫做低绩效员工，他们则创造负价值，比如新员工，刚到企业里他们不会很快创造成果，等企业慢慢培养之后其绩效才会越来越高。也别忽略了那样一部分“跳槽族”，他们还没给企业带来绩效就人去楼空了，对于这些人，企业每个月支付的薪水加上招聘等费用都打水漂、付之东流了。他们在企业的这段时间其实是在剥削企业、拖累企业！

这并不是耸人听闻。为了更好地理解这三种人在企业里扮演的角色，不妨来听一个小故事：

一天，天鹅、黄狗和龙虾计划一起拉动一辆车，三个家伙套上绳索，用尽力气拼命地拉，可车子怎么都拉不动。究竟是怎么回事呢？原来天鹅正在拼命向天上飞，龙虾拼命往水里游，只有黄狗是向前拉车的，但被那两个一搅和，自己也无可奈何。

清楚了吗？一个企业当中一定存在着若干个剥削企业的员工，他们所贡献的价值低于平均水平甚至是负值，就像天鹅和龙虾虽然也很努力，但它们没有贡献价值，反而在帮倒忙，企业的增长与赢利不得不为这些人埋单。企业会怎么做呢？企业会考虑将风险转移，当企业人力资源成本到达临界点，无法再壮大的时候，或是企业在遭受第三种人剥削并达到一定程度的时候，企业会选择把风险转嫁到这第三种人身上，即那些剥削企业的员工自己身上。

高绩效员工是不需要底薪的。

举一个最简单的例子，如果一个销售团队，试问销售员需不需要底薪，尤其是好的销售员要底薪吗？我们先来算笔账，如果销售笔记本电脑，有两种工资计价方法：第一种有底薪（1500元／月），销售按营业额的1%给予提成；第二种零底薪，按2%给提成。假设一台笔记本电脑5000元，一个月卖10台，按方式一计算，提成为500元，收入就是2000元，按方式二计算则收入为1000元，方式一的收入大于方式二；而当一个月卖30台时，方式一，提成是1500元，收入为3000元，方式二提成后收入同样也是3000元，看来方式一和方式二收入相当；但如果一个月卖出100台，方式一的收入是6500元，而零底薪的业务员则收入10000元。可见高绩效员工是不需要底薪的。

参看薪酬体系非常完善的保险公司，研究一下他们的底薪制度就知道了。给底薪是为了什么，是为了给那些低效率员工留下来的借口，在他们没有挣到钱的时候先能养活自己。这种给低效率员工的底薪等同于企业转移风险用的，这3500元人力资源成本差价等同于企业又分给了大约两个低效率员工开底薪去了。所以这40%的人不但在剥削着企业（老板），而且还剥削着20%绩效高的人，而往往我们大多数人却在纵容着他们。

如果每个人都能伸出自己的手，主动帮助低绩效的员工去提升，则企业的人力资源成本会降低，招聘成本会降低，人才流失成本会降低，企业的纯利润将会增加。再来算一笔账，如一家企业每年招聘几十人，工作6个月后的无效率流失人员大约30人，一个人工资2000元，一个月公司的支付成本就是6万元，6个月后这些人流失了，则企业就白白浪费了36万。要是这36万元不出的话，企业拿出20% （7．2万）给剩余的员工发奖金，60个人平均每人就能多分1200元，这可是一笔可观的收入啊，光人力资本浪费的成本就可以为其他员工换取多余的奖金。要是把这些低绩效员工提升起来，让他们少剥削企业、少剥削高绩效员工，无形中企业的利润会增加，高绩效员工得到的利润分配也会提高。

以上即是在企业里谈到的“剥削”和“被剥削”的关系，无论你认为你所在的企业是什么，是家，是平台，还是“被剥削”的地方，要知道你的老板（企业）也是“被剥削者”的其中之一。明白这一点，有助于我们更深层次理解企业和员工之间的关系。

企业和员工是商业交换关系

前面谈到成果，企业希望员工为之不折不扣地拿到成果。之后企业才愿意给予员工一定的工资、奖金及职位、荣誉等，其实这是员工在用自己劳动创造的价值、取得的成果与企业交换。企业和员工之间实际上是一种商业交换关系，本质上就是价值交换、利益交换关系，即员工拿着工作业绩和成果跟企业交换薪水和发展平台，且进行的是等价交换。可以通过简单的列举得到这样的结论：

企业提供平台、资源、设备、资金、培训、指导、工资、奖金等一系列员工所需要的工作条件以及工作报酬。

员工通过时间和精力，运用知识和技巧，达成工作的目的，提供工作的成果，贡献工作的价值。

虽然这种商业关系有点赤裸裸，让人一时接受不了，但是事实上它就根深蒂固于我们的工作之中，存在于员工与企业的关系之间。还需注意的是，企业购买的是最后的劳动结果，是真正有价值的成果，而不是劳动过程。只有成果才能创造并体现价值，才能作为交换的资本，要使两者之间达到平衡一定是等价交换。

千万不要认为只要上班或者单纯完成任务了就可以堂而皇之地领工资，工作本身不能作为交换的筹码，工作的业绩、贡献的价值才可以交换工资。也不要天真地认为自己五分的劳动就能换取十分的报酬，没有哪个企业会做这笔亏本的买卖。

在企业里面有很多这种员工，他们付出得多但成效甚微，不仅浪费了自己的时间，还消耗了企业的资源。市场只认利润，企业只认成果。正因为企业和员工是商业交换关系，所以员工要想获得工资，得到提升，只能拿出成绩创造价值，就如消费者是绝对不会去购买企业员工千辛万苦制造出来却质量不好的产品的。

一个企业中有两种类型的员工，即：任务型员工（用手工作）和成果型员工（用心工作）。两种员工最大的区别就是：接受任务时是否在用心用脑，是否产生了有益的成果。当你进入公司开始工作，就意味着在你人生中的每个工作日都要用结果来交换自己的工资，也要用结果来证明自己的价值。成果怎样，与其他人无关，只在于你是不是一个合格的员工或管理者，在于你是不是真正对企业、对自己有价值！你每天成果的积累，就是你的人生价值！如果你不想一直做一名普通的员工，那么就要努力思考怎样才可以给企业带来更大的收益，而不仅仅是完成自己的任务。

对企业来说，生存靠的就是成果，只有员工创造的一个又一个硕大的成果才会带来源源不断的需求，进而又促进成果的生成，如此反复的良性循环才使得企业越做越强大而立于不败之地。企业和员工的这种商业交换关系，使得企业在对员工进行绩效考核时明确表示要的是成果。比如戴尔公司的核心经营原则就是靠业绩说话。对业绩好的员工给予奖励，对业绩平平的员工则是严厉的走人政策。总之，以业绩指标考核为标准，引导员工为成果而工作。

大家都知道一个道理：价值决定价钱。价值在经济学上的概念，是指凝结在商品上的无差别的人类劳动，它是商品交换的基础，可以用等价物和货币来衡量。那么运用到企业里就是价值决定报酬，员工的薪水待遇是由他创造的价值决定的，且企业和员工进行的是等价交换。但所谓的等价交换总带有很强的主观性。如果你认为一头牛可以换五只羊，对方也愿意用五只羊换一头牛，那么交易就会顺利达成，当然，也许你觉得一头牛可以换八只羊，而对方却认为三只羊就可以换一头牛，如果缺乏养牛或养羊的经验，我们很难判断一头牛到底能换几只羊，买卖双方就会为此讨价还价，直到双方都认为“等价”，在主观上满意为止。

其实，员工与企业“等价交换”的过程也是一场博弈的过程。员工希望自己劳有所得，不断给老板算账，提出加薪的申请；企业同时也在掂量雇用的这个员工实际创造的价值是否与公司的付出相符，当两者在主观上达成一致时，这笔买卖才成交。任何一个企业生存下去唯一的理由就是不断地创造利润，对于企业的员工来说，工作是谋生的手段，创造价值是工作的目的，只有在所有员工创造的价值总和是正数的情况下，企业才能赢利，员工才能获得报酬。千万不要以为做一个“听话”的员工就够了，评价员工的指标归根结底就是他能否为公司创造利润。

仅“物有所值”是不够的，你一定要“物超所值”！

有时，一个人的工作报酬与工作中的付出不等价，这也是不少人困惑的地方。事实上，即使在我们国家实行市场经济制度，彻底打破平均主义，实行按劳分配的今天，一个人在工作中取得的报酬与其工作中的付出也不可能是完全等价的，要等价也是主观上的等价。当工作报酬低于应得之数时，有人会产生不平衡心理，觉得吃亏，于是对工作采取躲避、愈少做愈好的消极态度，以求工作的量与质恰好与报酬等价。在21世纪，仅“物有所值”是不够的，你一定要“物超所值”。什么叫“物超所值”？就是员工的贡献超过他的报酬。

松下幸之助曾问他公司的一个员工：“如果公司付给你1000元钱，你应该做多少事情才对？”这个员工回答说：“你给我1000元，我就给你做1000元的事。”松下说：“如果真是这样的话，公司要开除你，因为给你1000元钱，你就做1000元的事，公司就没有利润，是在赔钱，所以公司不会要你，你自然一分薪水也领不到了。”加薪不是很困难的事，如果员工希望老板加薪300元，得先问自己有没有做300元钱的事，只要做到了，老板给加300元是非常容易的事。假如你只做200元钱的事，有什么理由要求老板加薪？假如员工不愿意多做一点，老板不感觉到有300元的价值，老板会雇用吗？只有你给老板创造更多的价值，老板才会相应地付给你更多的报酬。