“微管理”系列：找对方法，升职不难！
米切尔·李·马克斯（Mitchell Lee Marks）
菲利普·莫维斯（Philip Mirvis）
罗恩·阿什克纳斯（Ron Ashkenas）| 文
刘筱薇 | 译 安健 | 校 万艳 | 编辑
你难免会因公司兼并、重组、激烈升职竞争或自身能力欠缺而遭遇开除、解雇或升职无望等挫折。通过发现败因、看清方向和适时行动，你可以走出低谷，甚至反败为胜。
布莱恩是公司中一颗冉冉升起的明星。他接连晋升至多个高管职位，很快又被提拔到事业部担任负责人，直接向CEO汇报工作。然而，在任两年后，虽然他帮公司赚了不少钱，可还是给老板解雇了。布莱恩被告知，公司正向更开放、专业、全球性方向转型，而他过于凌厉的领导风格并不能体现这些价值理念。
像很多雄心勃勃却遭遇职场重创的经理人一样，布莱恩先后经历了震惊、拒绝接受现实和自我怀疑的感情阶段。毕竟，他从未遭遇过类似重创，因此很难接受自己没有想象中优秀这一事实。他的老板没有给他机会证明自己，这也让他感到愤怒和沮丧。最终，布莱恩认识到他不能改变公司这一决定，所以选择重新振作，继续前行。布莱恩手下的员工没有一人反对解雇他，因此他非常渴望知道将来该如何培养职员的忠诚度。
几个月后，一家大型工业零件制造公司十分认可布莱恩卓越的创收能力，于是雇他担任一个部门的负责人。该职位与之前的职位相比，相当于降级，但布莱恩决定接受它，从而尝试不同的工作和领导方式，学习如何更好地控制自己的情绪及鼓舞员工士气。布莱恩得到了回报：不到3年，一家世界500强制造企业聘请他担任CEO。他在任的7年里，公司收入增加一倍。另外，他创建了新的企业文化，平衡了追求创新与恪守效率和业绩之间的关系。
当然，并不是每个人遭到解雇后都能再领导一家大公司。但是我们从事企业管理人员方面的研究和咨询工作已有30多年，认为布莱恩的案例很有启发意义。如果你能正确应对职场挫折，失败就可以成为成功的跳板。要想像布莱恩一样华丽转身，你要做好这3件事：发现败因、看清方向、适时行动。
我们采访了上百名因公司兼并、重组、激烈升职竞争或自身能力欠缺而被开除、解雇或升职无望的高管，结果发现他们会经历人在受挫后必经的经典情绪阶段（由心理学家伊丽莎白·库布勒-罗斯（Elisabeth Kübler-Ross）定义）。起初，他们会很震惊，拒绝接受现实，然后他们开始生公司或老板的气，跟上司讨价还价，接下来会有很长一段时间他们要舔舐自己的伤口，自问还能否再赢得团队或同辈的尊重。很多人都没有进入“接受现实”这一阶段。
其中部分原因是因为事业有成者通常会居功自傲，一旦失败，他们往往将结果主要归咎于他人。社会心理学家在长达数十年的研究后已发现这一点，称之为归因偏向的一种表现形式。虽然归因偏向保护了落败者的自尊心，但并不利于其学习和成长，因为他们责备外因或公司政治，而不是检讨自己的不足。
有些人想得到坦诚的意见反馈，却多半是向心存同情的朋友、家人或同事倾诉，这些人只会强化落败者的自我定位（“你应该得到那份工作”），或者为他们打抱不平（“你确实该生气”）。这妨碍了他们反省自己的过失，且不会改变当初导致其职场滑铁卢的有害行为。此外，这还会让他们在未来的工作中重蹈覆辙。
职场失意后还能咸鱼翻身的人则选择了截然不同的路径。他们并没有陷入悲痛之中或不断发牢骚，而是积极探索怎样改进过去的不足，回想从前是否正确考量了经营状况并妥善应对。此外，他们还思考如果重来一次，做法会有何不同。他们也会从多个渠道（上司、同级和下属等）搜集反馈意见，并明确表示希望得到真诚建议，而不是安慰。
比如，布莱恩就同老板、几名下属以及一些信赖的同事多次坦诚沟通。虽然过程很痛苦，但他得知了自已出名的难相处又坏脾气的名声，这正是他职业发展受限的根源。
同样还有斯坦的例子。他是一家正考虑全球扩张的专业时尚精品公司的高级合伙人。斯坦积极拥护扩张方案，并觊觎着公司伦敦分部主管一职。当得知另一合伙人当选后，他忿忿不平，接着自怨自艾地过了数周，但最终决心采取更富有成效的行动。他安排了与公司高管委员会成员一对一的会谈。每次谈话开始时，斯坦都会解释说他并不是要让高管改变决定，只是想知道他们为什么作出如此安排。他小心地不让他们觉得自己有怨意或在指责他们。他努力保持一种积极向上又自信满满的语调，并表示他愿意吸取从前的教训。
结果，高管委员会成员的回复一致又实用：他们认为他的凌厉作风在美国非常可贵，但在英国，可能会影响公司吸收新客户，经营新业务。斯坦最初很排斥这一观点。他暗想，“我签下大单的时候怎么没人介意我手段强硬”。但他还是克制了自己的不满情绪，并接纳了他们坦率的建议。“他们不是在逼我改变，”斯坦反思道，“而是让我明白是我的行事风格让我与这次机会失之交臂。”
接下来，你要客观思考反败为胜的可能方案，是选择本公司内另一职位，还是跳槽到一家新公司或转行。
要想在失败中寻找机遇，你要认真审视自己及内心所求。研究表明很多人职场受挫后会选择逃避现实，有人去旅游解忧，有人则通过疯狂工作、暴饮暴食来麻痹自己，还有人拒绝与亲友探讨自己的想法和打算。尽管这些做法可以让他们情感上有所宣泄，但并不利于自我提升与转变。积极寻找未来发展的多种可能才能重振旗鼓，东山再起。
机会通常不会从天而降，而那些刚刚折戟、正处在悲愤交织状态下的人就更难看到机遇。
变革管理专家威廉姆·布里奇（William Bridge）的研究表明，人们在痛苦抉择是维持现状和既定方法还是放弃眼前的一切时，承受着巨大压力。我们提供过咨询的领导者将此称为“曙光期”，指人们处在被彻底打败，不知未来如何才能成功的阶段。
这也就是我们何以要花时间试验一些之后的职业发展方案。你可以咨询职业规划师或参加心理治疗，来确定目标并实现自我提升；也可以暂时离开岗位回学校深造，或在初创公司或非盈利组织做自己感兴趣的工作，看能否继续发展下去。冷静一下可以让落败者在挫折中找到新思路。
我们来回顾一下布莱恩被解雇时是如何应对的：他选择了职位更低的工作，因此得到改进领导方式的空间。或者以宝拉为例，我们认识她的时候正在研究在线广告公司高管在公司重组后该如何自保。当宝拉所在高科技公司的新任CEO宣布公司改制时，她觉得自己相对安全，因为她带领的欧洲事业部已经连续11个季度业绩达标甚至超标，她本人更是5年内晋职3次。但后来她才发现自己的职位将被撤销。
刚开始宝拉怨声载道，从公司政治到未能保护她及其团队的老板都在她的指责之列。收到离职通告3个月后，她迎来在任的最后一天。宝拉对之后的日子没有任何计划也不想立刻做规划。不过，她开始反思自己的生活与事业，又联系朋友和工作伙伴，用她的话说“并不是为了拉帮结派”，而是要征求人生未来方向的思路和建议。
宝拉会反思与友人的每一段对话，并做笔记，最后总结出她所谓的“我下一份工作的4要素”，即向市场投放新产品（而不是把美国产品换个地区销售）、与客户更直接地交流、效力于一家有独特价值主张的公司，以及与喜欢并信任的同事共事。其后，宝拉根据这些条件展开了工作搜索。
在制定几个方案后，你就可以选出一个具体实施了。这其中风险很高，特别是对要进入另一未知职业领域的人来说。重新定位职业方向是一回事，实现这一目标却是另一回事。但是记住，你在上一份工作中学到的技能和积累的经验都还有用，而且从失败中吸取的教训也能令你受益。此外，你或许也反复修改过成功的定义，并有了答案。
我们同职业规划师道格拉斯·霍尔（Douglas (Tim) Hall）合作的研究表明，需求和侧重点会随着时间的推移而发生很大改变。比如人出生以后，会长大，离开家，经历离异或亲人辞世等。儿时的梦想随着人步入中年而渐渐消失，新的理想逐渐抬头。从前的想法和技能过时了，新的人生挑战又开始了。所以正确的职业选择要契合人们当下的所思所想。
宝拉的案例就充分说明了这一点。她的“必有”清单帮她成功面试并赢得一个更高级别的职位——在同行业的一家规模略小的公司担任国际销售副总裁。工作地点为一个欧洲城市。宝拉就住在那里并甘之如饴。
相比之下，布莱恩采取了降级的做法，但他利用职位变动的机会学到了如何成为更好的管理者。他明白了过去让他管理低效和战略不佳的诱因。比如，过去如果下属有任何过失，他会立即揪出来批评。但现在他学会与相关负责人做线下沟通。通过多次使用这种方法，他已经习惯成自然，能够平和地解决问题。
布鲁斯的案例也可供参考。他是纽约一家银行的高级IT经理。该银行刚刚与其他公司合并。他在合并后保留原职，却在新公司首席技术官一职的角逐中败下阵来。尽管他继续留任原职，但经过一年的再三思量，考虑到个人和事业抱负，以及其他类型的工作，他选择举家搬到田纳西州奥斯汀市，并加入当地一家小型科技公司，该公司后来取得巨大成功。同样重要的是，他还有时间指导两个孩子所在的足球队训练，并在当地一个乐队当吉他手，重燃了自己的音乐热情。
像宝拉和布莱恩一样，布鲁斯也在失败后认真反思，进而采取了坚定行动。他搬到一个新城市，进入一个新行业，从事了一份让他重新振作并获得长足发展的工作。
对于那些想留在公司与员工并肩作战的高管而言，他们要做出的最大改变在于转换思维模式或在心理上接受结果。这是斯坦在专业时尚精品公司工作时的经验：他更为清楚地知道同事如何看待自己，接受了自己的角色定位，因此对所领薪水、职位以及补贴开始感到满意。他还找到提升自己满意度和成就感的新来源，即教导下一代人才怎样赢得新商机。
改变视角像换公司或换工作一样费心费力，如果你不能像斯坦一样在现任工作中找到新乐趣，那就可以根据自身情况，或更多融入家庭生活，或做志愿活动，或培养爱好，从而通过更丰富的个人生活来补偿事业上无法独占鳌头的挫败感。
我们都知道要想事业有成，韧性与适应力至关重要。但并不是每个人都能轻而易举地拥有或天生就具备这些素质。因此在受挫后，做清晰的步骤规划就显得格外实用。本文提供的思路可以帮助落败者不再愤懑与自我怀疑，而对未来充满期待与信心。
米切尔·李·马克斯是旧金山州立大学商学院领导力学教授，及JoiningForces.org公司总裁。菲利普·莫维斯是组织心理学家及顾问。
罗恩·阿什克纳斯是康涅狄格州斯坦福德市谢弗咨询公司高级合伙人。
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