刘涛开公司

刘涛进入公司时，当时共有19个人一起入职，大家的教育背景都差不多。新人分工时，其他18个人都分配到了销售部门，而他却分到了行政部门。虽然大家基本工资都是3300元，但是同事有销售提成，业绩好的月薪可以达到上万元，而刘涛就只有基本工资，日子过得紧巴巴的。而且，由于人手充裕，总监对刘涛这样的新人还有点不放心，就给他放了更多的假，每周只用上3天班。这让刘涛的朋友羡慕不已，而刘涛却感到很郁闷，觉得自己没有出头之日。

酝酿良久，刘涛找到当初招他进来的主管，要求调动。几天后，主管找他谈话，“佛山分公司缺人，你想不想过去做销售？”刘涛正愁有力气无处使，没有考虑分公司业务的难易程度，一口就答应了。

可做了不到2个月，刘涛的业绩差得可怜，而分公司业务最强的同事也只是稍微超额完成了任务。自此，刘涛不再想要什么业绩了，只想先保住饭碗。于是，刘涛再次找主管要求调动工作。主管惊讶地说：“像你这么频繁调动工作的，在我们公司是绝无仅有的。男孩子就要闯一闯，你不要让我失望。”

2011年，刘涛开始反思，自己生怕走了半步弯路，结果却绕了最远的路。但反思归反思，刘涛对自己还是信心不足，于是开始关注公司的职位空缺。后来，他了解到东莞分公司有职位空缺。

结果，刘涛在领导身上用尽了自己几个月来与客户交涉的所有技巧，以证明自己是有能力、有闯劲的，花了2个月的时间，才得到了东莞分公司老总的录用。

而刘涛到了新部门才知道，这里也不是十全十美：工作强度大，周末要加班，基本没有多少闲暇。偶尔，他会想起在行政部门没有压力的日子，也会对现有的工作发点牢骚，但他总算明白了：不存在让自己完全满意的工作，每做一次选择，就要对自己负责。

所谓“初生牛犊不怕虎”，刚入职者干劲十足，想迅速做出成绩，得到组织和领导的认可和赏识。但上岗后分配到不同部门之后，同时入职的同事分化是如此之大。大家是以同样的条件招录进入单位的，可是有的人经常出入大场面，有的人却只能在幕后默默无闻；有的人收入很高，有的人却是拿中低等的固定工资；有的人在总部和领导旁边做事，有的人却被分配到了分支网点和外地。校园时代竞争的平等和职场中起点的不平等形成了巨大的反差，不少初入职者陷入了迷茫：我的职场起跑比别人晚，事业发展是不是会一直慢下去？我是不是应该向领导反映换一个“更好”的部门？

现在国内大多数企业，新入职者的岗位还是主管和分管领导敲定的。这些主管一般在面试时就对求职者形成了深刻的印象，并且基本在面试时就确定了入职者的具体岗位。主管对于新入职者岗位的安排，一般既结合了求职者的特长，又结合了组织发展的战略意图。新入职者对于岗位的理解，往往只是同侪之间的简单对比。他们不仅仅对自己的长处和潜力缺乏认识，对组织发展的战略规划更是缺乏认识。因此，建议新入职者如果实在想内部调动，第一步就是要思考领导对自己的岗位安排是不是准确的。

理解“欲速则不达”的道理对于被安排在非主营业务部门、边远分支机构、未开拓领域的新入职者很有好处。你的职业发展经受着比别人更大的挑战，你羡慕其他同事运气好，但是他们顺遂的工作环境可能并没有完全开发他们的潜力，而他们被视为理所当然应有的业绩也不可能给他们带来跨越式发展。被破格提拔的往往是最艰苦、最难创造业绩部门的人。如果你放弃了在艰苦部门的锻炼，换到条件好的部门，你可能在相当长时间内也只能扮演一个替补的角色，这就是“心急吃不了热豆腐”的道理。