对于企业来说，招聘一个优秀员工不容易，培养一个优秀员工也不容易，留住一个优秀员工更不容易。俗话说，留人先留心。纵观那些优秀的领导者，他们之所以能让许多优秀员工为己所用，其留人的秘诀就是留住他们的心。
留住员工的心，远比你付出的高工资、好福利要实用得多。所谓留心，就是让员工在企业工作时感到高兴。事实上，就是从小事上来关心员工，尽量让他们能够心情快乐地工作。对现代企业而言，能否心情舒畅地工作，已经超过薪酬而成为许多人才去留的第一个衡量标准。在我国的企业文化中，人本文化应是根本，而员工的精神满足是人本文化的重要构成因素。所以有人说，要想留住员工的心，就要提高他们工作的附加值，使工作成为他们喜欢投入的一件事情，而“心情舒畅”就是他们在工作中可以获得的“附加值”。如果一个人只是为了谋生去做一份工作，他随时会找到另一份替代的工作。
被人们称为“电脑大王”的王安，是美国五大富翁之一。王安很懂得用人之道。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议有很大冲突，王安听后当即表示，如果因为对数计算器打乱了他个人的计划，他可用自己的别墅去度假。这种做法使这位工程师深受感动，结果，为了研究项目，他不仅没有去别墅，反而搭上了自己的整个假期来安心工作。
我们都知道，一生只服务于一家公司的年代已经一去不复返了。一个开明的领导，要明白员工和客户以及股东一样重要，特别是优秀员工是很难找到的，如果失去这样的员工，会给公司带来很大损失。尽管如此，这依然是一种现实。在你不得不接受你的员工不会永远和你在一起这种可能性的同时，你应该永不停止努力，让你的公司变成员工难以舍弃的地方。
在日常工作中，领导用人的起点应该放在让员工高兴上。因为如果员工干得不开心，即使给他们加薪也未必能留住他们。所以，留住人远不如留住心。现在一些成功的公司总是想着法子寻找员工的“快乐点”，例如在餐厅开设特色窗口，在宿舍开办业余娱乐场所，工间开展跳绳、拔河、俯卧撑比赛，重大节日举办文艺晚会，年度组织近、远途旅游等。
在企业里，领导者的一言一行、一举一动都能影响员工的情绪变化。所以，领导者要想让员工体会到来自企业和领导层的关爱，就得近距离地真正关心员工的工作、生活和成长，这样员工才能和你贴心。而有的企业领导，特别是那种不自信的领导，宁愿把自己封闭起来也不愿倾听员工的心声，理解员工的感受，尊重员工的建议，原谅员工的过错。他们甚至不关心过程，只追求结果，有成绩不奖励，有过错就责罚，这种管理方式让员工很没有归属感。若员工对企业没有归属感，又怎会有主人翁心态呢？没有主人翁心态，当然也就不能做好工作，员工离开也就成为早晚的事了。
可能有的领导者会想，大可不必搞得那么复杂，觉得出了高薪就会留住员工。的确，薪水是一个重要因素，但绝不是决定性因素。许多实例也证明，那不是一种万能的方式，因为人们更关注自己的内心世界和精神感受。所以，身为企业的领导，你要强调人性化的文化理念，关注员工的人性化需求，关注他们更深层次的人生价值、社会尊重等精神需求的满足，这样才能增强企业的亲和力、向心力和凝聚力。实际上，这种对员工精神层面上的关注，正是一种最积极意义上的宽容，而这种宽容才会形成最有效的人才聚集和整合。否则，你出的工资再高也留不住员工。
郭春是一家企业的中层主管，最近向公司提出了辞职。他的辞职原因是“这份工作做得太久了，想换一份工作”。
作为公司优秀的主管，郭春的辞职要求在公司内部掀起了不小的波动。领导找郭春谈心，并提出诱人的挽留条件：“工资可提高，具体数额由我来定，其他的也好商量。”
郭春忙解释：“福利待遇并不是我要离职的根本原因。”
领导不解地问：“那是什么原因呢？”
郭春犹豫了很久，最终没有说出实情，只是搪塞道：“就是不想干这份工作了，想换行。”
面对去意已决的郭春，领导无奈地摇摇头，实在找不出挽留他的方法了。
离职后的郭春在向朋友谈到离职原因时说道：“是公司的制度等很多原因使得我不愿再待下去。公司的制度虽然比较完善，但到执行的时候就卡壳。此外，我和搭档合作得也不开心，我们的工作风格、方法都有差距，这样的工作真的是太累心了，每天早上一醒来，一想到工作，我头就大了；每天一进公司大门，我心里就感觉到很绝望、很压抑。现在就想跳出那个让人心灵疲惫的圈子，透透气……”
郭春没有被领导留住，是因为他的领导只看到了他离职的表层，所以挽留的手段也停留在加薪、福利阶段，并没有意识到离职背后的根本原因。除此之外，郭春所在公司管理机制不完善，员工之间不和谐，工作中出现矛盾，领导却并不知晓，不知道是企业的文化、管理机制出现了问题，才让员工不能安心工作。由此可见，要想留住员工的心，就不能让员工在工作时感到“心累”，这样才能够拥有最快乐、最有效率的员工。
一般来说，那些员工离职率低的公司往往在以下几个方面都做得非常好。
（1）给员工归属感和满足感。一个好的企业要拥有自己独特的企业文化，让员工有归属感、满足感。世界500强企业，包括国内很多企业，都拥有独树一帜的企业文化，用企业文化来影响员工，又用员工的努力来推进文化。企业文化不是一朝一夕就可以确立的，而是要掌握企业的特点，营造一种环境、氛围，在这样的环境中工作的员工才会心情舒畅，愿意为企业的发展而付出自己的力量。
（2）给员工高度的信任。这是双向的。你的员工需要信任你，知道他们和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你也必须表现得信任他们，无论是在项目、决策、时间还是金钱方面都是如此。让人痛苦而且具有破坏性的“办公室政治”完全可以归结为是信任不足所造成的问题。
（3）赋予员工职责。按照员工的能力赋予他们职责，这会让他们知道他们的工作很有价值，并且给了他们成功的机会。这样做会帮助你找出那些绩效出众的员工，这种做法减少了僵化，并且让员工能够完成更多的工作，对企业很有好处。
（4）给予员工各种机会。人的天性就是不断向前，不断上进。如果他们知道自己在某家公司里会得到机会去做更多而且不同的事情，他们在这里工作的时间自然就会长一些，攀爬企业内的晋升阶梯，挣更多的钱。这对于小公司来说是一种挑战，因为小公司里的很多工作岗位是没有晋升空间的，但是你应该竭尽全力，随时随地只要有可能就要为员工寻找并创造机会。
（5）认可员工的工作。员工喜欢得到奖金等物质奖励，这些都没有问题。但是真正重要的是持续的、简单明了、日常的赞美和承认。要公开或私下给员工赞美，表扬他们工作完成得好。要经常说谢谢。如果员工认为他们得不到赏识，那么他们就会很快去更新自己的简历，在这一点上，很少有事情会产生同样的效果。
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