离职，是目前职场中使用频率最高的词汇。在市场竞争日渐白热化的今天，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。企业的发展需要各类人才，掌握了人才企业就能在市场竞争中处于更有利的地位。所以，那些表现出色、业绩突出或核心部门的优秀员工的流失，不仅会增加企业的经营成本，造成无形资产的流失，还会给其他员工的心理造成消极影响。员工离职对任何企业造成的负面作用都是不言而喻的。
俗话说：“人挪活，树挪死。”所以觉得怀才的人常愿意挪挪窝儿，往高处走，攀高枝。但是，有的员工在离开企业的时候，顺手牵羊地“牵走”了企业的商业秘密，给原企业造成了经济损失。企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个问题，即：如何防止员工离职？对企业而言，离职的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的离职会给企业带来一定程度的负面影响和损失。
苏刚参加工作多年，来这个公司后，因为他有着丰富的工作经验，加上工作努力，业绩良好，半年后就成为公司的业务骨干。
他来公司工作的四年中，为公司创造了不少业绩。但是，苏刚却没有得到提升和加薪的机会，同时他也发现，市场上同行业中的此类职位，其待遇都要比自己的好。并且苏刚觉得在公司的这几年中，自己只是在为公司默默地奉献，透支着自己以前积累的那点工作经验，而公司没有提供任何能够对他的业务有帮助的培训或者学习的机会。于是，苏刚在认真考虑之后，就向公司提出了加薪的要求，但公司拒绝了，于是苏刚萌生了去意。
半个月后，苏刚找到了新的工作，就向公司提出了辞职。公司事先根本没有预料到苏刚会提出辞职，虽极力挽留，同时又答应了此前苏刚提出的加薪要求。但苏刚觉得如果留下来，会使公司觉得自己是用辞职来要挟公司为自己加薪，况且新公司给其的薪酬比现在公司答应给他加的薪酬还要高，所以苏刚还是决定离职。
从苏刚的离职来看，可能会给原公司带来的损失如下：一是他在决定辞职开始寻找新工作时，其工作就开始心不在焉，工作效率自然会明显下降；二是苏刚离职后，职位的空缺会使部门的工作流程运转效率大受影响；三是苏刚的离职也会使其他员工对企业产生不满情绪，因为苏刚在临走前的一段时间，在和同事的交谈中会流露出对公司的种种不满情绪，现在他的离去可能会加剧其他员工的心理波动；四是苏刚突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作；五是新招聘的员工不能马上了解公司的企业文化、工作情况，公司不得不对新招聘的员工进行入职培训、业务培训等；六是新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效会大打折扣。
由此可见，员工离职对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。随着市场经济的不断发展，特别是知识经济时代的来临，人才在市场竞争中举足轻重的地位将越来越突出。企业只有留住人才特别是优秀人才，才有可能在市场竞争中保持活力。而要留住本企业所需的人才，首先要探究员工离职的真正原因，对症下药，制定出防范措施和管理制度，从而减少这一困扰企业发展的问题。那么，怎样才能防范员工离职的风险呢？下面就为你提供几种方法：
（1）贯彻企业的战略目标。贯彻企业的战略目标，会让员工对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，当全体员工认同企业的发展目标后，会达成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而离职。企业在制定战略目标时，要避免功利化和市场定位的错误，不着边际的定位会让员工因为对企业失去信心而离开。此外，可以通过员工持股、知识产权入股等形式进行企业改制，把员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革可使员工和企业更加紧密地联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以防止员工离职。
（2）提供相应的教育和培训机会。一般来说，员工离职的另外一个重要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会。现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。因此，企业要尽可能多地为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业更是如此。这样既能增加员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关的教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。
（3）平时多关心员工的工作和生活。人心都是肉长的。员工也一样，如果领导者对于员工的工作和生活非常重视，会让员工在感动之余对公司产生深厚感情。这种管理方式，有人称之为“温情管理”。温情管理，也就是把公司员工的定义延伸到员工的家庭，这使得企业与员工之间的关系非同寻常，从而提高员工对企业的忠诚度。
（4）对人才进行梯队建设管理。所谓的人才梯队建设，其实就是后备管理干部培训机制，企业可以从不同职能模块中选拔出一批优秀员工来进行培养储备。当某一个核心员工突然离职时，马上会有一个可以胜任该岗位的人员顶上去接手工作，继续进行没有完成的工作，既避免了人才离职造成某一重要项目工作半途而废，也节约了管理成本。同时，由于公司进行了人才储备，也让在位的人员有一种随时被淘汰的压力，这样会在企业内部营造一种良性的竞争氛围，使大家都有很大的工作和学习的动力，避免因核心员工的不可替代性而使其愿望过于膨胀，增加企业雇用他们支付的人力资源成本，从而不断推动企业的发展。
（5）与员工签订商业保密协议。有研究显示，公司与全体员工签订保密协议具有两方面的作用：一方面可以有效地防止员工离职；另一方面是员工离职后，不会因为透露公司的商业机密而增加公司的损失。比如，可口可乐的三种关键配料是由公司总部的三个高级职员各管一样，而且这三个人互不知道另外两样配料是什么。而分设在世界各地的生产厂使用的原料也是公司总部提供的“浓缩液”，他们根本不知道配方的秘密。可口可乐公司独特的保护商业秘密的方法，在其七十多年的辉煌历史中起到了非常重要的作用。
（6）对员工进行诚信管理。一个企业能否做大做强，跟其品牌的美誉度有着很大的关系，甚至品牌的损伤会导致企业的倒闭。同样，在现代社会中，个人职业生涯的成功与否跟个人品牌也有着重要的关系，个人品牌主要包括个人职业道德、专业素养、工作经验、奉献精神等。一个人品牌的好坏，会影响其向下一个更高的职业目标发展。特别是对中高级人才或特殊的稀缺人才，将没有一个企业去雇用一个声誉不好的人，因为这样的人进入企业后不可否认会给企业做出很大的贡献，但由于个人职业道德或其他方面不好，一旦搞不好就会给企业造成更大的损失，这就是很多企业招聘时要做候选人背景调查的重要原因。假如企业对员工做好个人的诚信档案管理，他们离职时会考虑更远期的影响，从而会谨慎地考虑，否则就会影响他的前途，甚至提前结束其职业生涯，而改行从头再来的机会成本会让他们望而却步。
（7）提高员工离职成本。提高员工的离职成本，主要是指员工离职后，要向所在单位支付的违约金、培训费等，或与其签订竞业禁止协议，缩小员工离职后的就业范围；另一方面就是提高内部的工作环境和福利待遇等，在此不再展开。总之，企业在考虑防范员工离职风险时，要更多地从内部寻找管理漏洞，做到未雨绸缪。
（8）正确对待员工离职。领导要明白，人才流动是市场经济对资源优化配置的客观要求，也是人才追求自我发展的正当需要。当对方提出离职时，你不能采取不合理的办法加以阻止，更不能百般刁难，而是要想办法留住员工。当你发现员工离职的迹象时，就得赶快采取补救措施，比如：谈心、挽留，对可能出现的泄密后果进行控制等。一旦员工离职成为事实，你要在离职者临行之前，安排一个适当的时机，提醒其今后应该承担的保密义务，并疏导其畅所欲言，请他指出企业在经营管理方面存在的问题，以便你今后改进管理方法或工作作风，尽量减少员工离职事件的发生。
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