运用特殊地位来激励下属

地位是指一个人在某个群体中从属的社会等级，它是一个人的名声、荣誉以及他人对他的认可程度的总和。自从人类文明出现以来，在群体内部的地位差别就受到人们的关注。只要人们相聚成群，地位的区别就往往会加大，它使人们能够确认群体成员的不同特性和能力。

说到运用“特殊地位”感来激励下属，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”。也就是说，工作本身具有激励力量。当人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来时，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥员工的工作积极性，领导者要多加思考，以让工作本身变成对下属更具有内在意义和更高的挑战，给其一种自我实现感。而赋予下属“特殊地位”，则是一种有效的激励方式。

有一家送花店的老板，当他看到员工完成工作后闲聊时，立即给予批评，并让这些已经完成本职工作而闲谈的员工去帮助其他工作忙的员工。虽然那些员工当着他的面满口答应了，但没多久他就发现，这个方法不但没有激励员工更好地完成分内工作，反而使这些原本很快完成工作的员工干活变慢了。

此时，他才感到自己的这种管理方式有问题。在重新考察之后，他决定换一种方式来激励员工，给予那些所谓“闲散”的、比别人提前完成工作的员工以“特殊地位”。

有一天，他像平时一样去店里巡视，和那些干活快的员工友好地交谈，并允许这些员工在干完自己的活后，可以到店里其他任何工作岗位聊天，或是为自己和别人买些软饮料来喝。同时又向全体员工宣布：谁能又快又好地完成任务，就能像这些拥有“特殊地位”的员工一样，享受这种特殊待遇。

结果，他发现那些干活比较慢的员工开始加快工作速度了，以便也获得这种“特殊地位”，而那些干活快的员工则会进一步改进，以便保持住自己的“特殊地位”。当那些干活快的员工去其他工作岗位“访问”时，他们既发展了友谊，也对工作慢的员工提供了帮助。

后来这位老板对人说：“我没有想到，运用‘地位’感来激励员工，会让员工的工作态度转变得这么快，特别是他们工作效率的提高，真让我吃惊啊。”

对于我们每个人来说，个体是通过地位系统或地位阶层而联系在一起的，它反映了个体相对于群体中其他成员的等级。在企业中也是同样的道理，对于大多数员工来说，丧失已有的地位——有时又叫丢面子或地位剥夺——是一件很严重的事情，因此，员工会很认真地维护并发展自己已有的地位。

美国的切斯特·巴纳德是现代管理理论之父，在提到用“地位”来激励员工时，他曾经说过这样一句话：“改善地位的愿望，特别是保护地位的愿望，似乎是一般责任感的基础。”由于地位对员工的重要性，员工会努力工作来争得地位。如果能把这种努力与实现组织目标的行为联系起来，员工就会被极大地激励起来支持自己的组织。

在工作中拥有特殊地位，可以说是每个个体与生俱来的渴望。组织行为学研究认为，“最有效的激励来自于每个人的内心”。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以，拥有特殊地位的成就感的培养和满足，就需要领导者特别关注。一般来说，培养员工“特殊地位”的成就感主要有以下途径。

（1）增强员工工作的自信心。研究显示，自信心是获得成就感的基础。一个在平日里长吁短叹、畏首畏尾的员工，是不会有这种成就感的。GE总裁韦尔奇就告诉员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”所以，领导者要帮助员工树立自信心，只有让员工从中认识自我，发挥潜能，才能够做得很好。要允许员工失败，当员工失败后不能打击，应该让员工在失败中学习成长。

（2）给员工以充分信任和独立空间。美国的一家著名公司，1956年就制订了一项激励机制：公司的科技人员可以花费其15%的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15%法则”以后，公司的销售和盈利增加了40多倍。

（3）为员工提供支持性的工作环境。如拥有私人办公室，包括可远眺美景的大窗户，最好还有舒适的沙发，专属的秘书以及专门的泊车位。

（4）不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权力赋予员工，帮助他们更顺利地完成工作；权力下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。

（5）让员工成为决策者。积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，让员工体会到成为决策者的成功和喜悦。