批评下属要掌握的技巧

在管理实践中，有一种现象特别值得领导的注意。那就是越是职位高或者越想做到高层领导者的人，越应该学习如何“有效地批评别人”。这是因为你职位越高，会越让你倚重组织赋予你的职权来批评员工，而你也想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何对下属进行有效的、建设性的批评。实际上，会不会有效地、建设性地批评下属和职位高低无关，而是和你的领导力修养有关系。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人，你的一言一行、一举一动，你说的话和作的决定，甚至你脸上的表情，都会影响到员工的士气。因此，作为领导者，一定要懂得有效批评的技巧。

卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。他有一位漂亮的女秘书，但工作中却常粗心出错。一天他对秘书说：“今天你穿这身衣服真漂亮，但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮。”

果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。

朋友知道了这件事，问柯立芝：“你是怎么想出这么妙的方法的？”柯立芝得意扬扬地说：“你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀？就是为了刮起来使人不痛。”

在此看来，批评下属的确是要掌握技巧，其真谛需要领导在工作实践中去总结，去领悟。其实，我们知道世界上没有人是永远不犯错误的，人非圣贤，孰能无过。所以，当下属在工作中犯错误时，领导一定要有技巧地批评，这样才能达到让下属改正错误的目的。

领导批评下属，是职场生活中常见的一幕，但是不同的领导，批评下属的方式不同，获得的效果也不同。有的领导，哪怕下属只犯了一点错误，他们也会大吼大叫，甚至威胁下属，完全不给下属解释和说明的机会。这样的做法，即使下属真的有什么错误，他们也不会真心接受，只会对领导心生怨恨，为以后的工作开展制造障碍，严重的还会影响他人的工作情绪，降低团队工作效率。因此，领导者批评下属要讲求一定的技巧。

赵强是公司的老员工，工作能力很强。但有一个缺点就是经常迟到。让经理感到无可奈何的是，赵强迟到的理由真是花样百出，什么身体突然不适了、路上堵车了、有朋友家临时有困难需要帮助了等，有时连经理都佩服他是怎么想出那么多的理由的。

面对赵强这些五花八门的借口，经理还真不知道该如何批评他，可不批评吧，赵强一次次地违反公司制度，对其他员工影响也不好。

周一这天，经理在召集员工开会时，发现赵强又没有到，直到快散会时，他才匆匆赶到，这次迟到的理由是昨晚他去医院看一个生病的亲戚，回家晚了才睡过了头。经理忍住气没有发作，但却想出了批评他的好办法。

到了下班时间，经理不经意地踱到赵强旁边，关切地问：“小赵，今天晚上有什么事情吗？”

赵强一时想不出经理这么问的理由，就老老实实地回答：“没什么事情。”

经理说：“既然没什么事情了，那么就请你早点睡，我不想看见你明天再迟到。”

赵强这才恍然明白经理为什么要这么问，此时其他同事都偷偷捂着嘴笑，赵强只得尴尬地笑了笑。此后他迟到的次数明显减少了。

同事们后来以此打趣，赵强不好意思地说：“经理都那样宽容我了，我怎么好意思再迟到？”

赵强的经理很有批评的技巧，虽然是当众“批评”赵强，但他用的却是笑谈的方式，既让赵强消除了情绪反弹，也让他切实改正了自己的错误。这样的领导才深受下属的欢迎和拥护。

实际上，领导对下属的批评技巧在于要结合下属的性格、部门的情况、所犯错误的性质等因素综合考虑，最终确定合适的批评方式。不要一看到员工出了错，就不问青红皂白上前一顿狠批。除此以外，领导在批评下属时必须冷静，不能意气用事，要选择最合适的批评方式，这样既能够被下属接受，又能够达到预期目的。

对于领导来说，批评下属是一种管理的手段，其用意在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式而非个人情绪的一时发泄。以下是一些批评员工时需要掌握的技巧，学会使用这些技巧，能让你的批评更有效。

（1）批评下属时要给其留面子。常言说，树有皮，人有脸。我们每个人都有自尊，也都爱面子。所以，领导在批评下属时，不能我行我素地挑剔、恫吓，或者在众人面前训斥、指责，这种行为明显地会伤害到他人的自尊心。当下属犯了错误，领导在批评时要设身处地地为他人想一下，尽量多考虑几分钟，可以先对他讲几句关心的话，这样能缓和许多不愉快的场面，批评也会达到很好的效果。

（2）对下属的错误要有选择地批评。领导对下属的错误不能过于关注，特别是一些非原则性的错误，否则会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至使其产生对立情绪，因此造成非常恶劣的后果。在管理事务中，我们要学会宽容下属的一些非原则性错误。对于一些涉及原则问题的错误，也应该在批评的同时不忘肯定其成绩，以激励其进取心。

（3）批评下属时不能盯住失误不放。有些领导脾气暴躁，最见不得下属的缺点或失误，一旦下属有一点过失，就会盯住不放，批评起来没完没了。要知道这种盯住下属缺点或失误不放的行为，会让下属丧失积极进取的自信心和搞好工作的主动性。同时也会影响到其他员工。也就是说，其他员工会避免因积极而犯下错误、“惹祸上身”，从而变得畏首畏尾，不愿意再发挥主动性。久而久之，会使整个组织变得死气沉沉、缺乏创造性。有经验的领导对下属的错误不会太在意，只需提一次就可以了。因为作为成人的下属，在受到领导批评之后，内心都会非常在意，日后犯下此类错误的概率会大大降低。

（4）批评下属时要适度。对于下属犯的原则性错误，领导一定要给予批评，但是记得在批评时要做到适度。下属没做好，你不能一而再、再而三地对一件事做同样的批评，否则会使下属从内疚不安到不耐烦再到反感。为避免这种超限效应的出现，作为领导要坚持“犯一次错只批评一次”，再次批评时要换个角度、换种说法。这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理会随之降低。把握好了“度”的问题，才能激发下属的积极性，使组织的整体工作效率进一步提高。

（5）批评下属时要客观。在批评下属时，领导一定要指明问题所在。最好明确指出你有具体针对这一问题的有关记录，向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他环境因素。尽量用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的理由。

（6）批评时要允许下属陈述自己的看法。在批评下属时，无论你有什么样证据来支持你的谴责，都要给下属一个机会陈述自己的看法。从下属本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对公司规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面你与当事人的观点差异很大，你就应该作进一步的调查。

（7）批评下属要及时。领导批评下属和办其他事情一样，必须及时。一旦失掉适当时机，批评效果将会减半或是无效。所以，领导在面对犯错误的下属时，要迅速了解相关情况，力求在第一时间对下属作出相应的批评，以达到理想的批评效果。

（8）批评下属时不能当众。对于下属的一般性过失，领导不宜当众批评，以免增加下属的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法应该是和他单独交谈，让他体会到领导对他面子及自尊心的照顾，进而使他愿意正视自己的问题与错误。即使有时候必须当众批评，也应该事先和批评对象沟通，以让对方做好心理准备。或者适时做好抚慰工作，以安抚对方的情绪。

（9）批评下属时要当面。领导当面批评下属的好处在于能让下属非常清楚地了解你的意见和态度，同时当面批评也有助于彼此交换意见。如果你在背后批评，这种批评经过别人传递后信息会失真，使被批评的下属对你产生误解，从而影响了批评的效果。

（10）批评下属时要就事论事。作为领导，下属犯的错误再让你生气，你也要恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，不能否定一切，更不能说“无可救药”等极端而又打击下属的话。