让惩罚成为简单有效的管理手段

在组织管理过程中，惩罚作为一种最简单、最直接的管理手段，经常会被领导者采用。但是，对每一个领导来说，若想让惩罚达到预想的目的，都不是一件轻而易举的事情。这是因为在许多公司，惩罚手段都是与金钱挂钩的，尤其是随意罚款，几乎已成为某些公司唯一的管理手段。

事实证明，在惩罚手段中，罚款是最无效的。只有那些无能的领导者才会动辄对犯错的下属实施经济处罚，即便这些领导者嘴上说“罚款只是手段不是目的”，取得的惩罚结果也并不明显。“以罚代管”、随意罚款甚至成为一些公司的常态，形成一种畸形的企业文化。

常宁在一家公司后勤部任经理。有一次，他无意中发现，有一位下属居然在上班时间利用工作之便，用公司的电脑干私活，常宁在气愤之余，就按公司的处罚制度罚了这位员工200元。没想到这事被公司老总知道后，竟然以常宁管理不严为由，又罚了常宁600元。

涉及金钱的惩罚在此出了矛盾，常宁为自己感到不平。他认为，这个员工的直接领导是主管，员工犯这样的错误，直接管辖员工的主管也应该有责任，可老板却没有罚。

常宁因为心理不平衡，在工作中就有点赌气，有时对下属的一些错误会听之任之，只要不被老板发现就可以。

由于对下属监管不力，在一个月中，有好几个员工干私活而被老板逮了个正着。于是，这个月常宁被罚了一千多。最后连老板也觉得看不下去了，就以“体谅”常宁为由，给常宁打了一个6折。

如此一来，常宁和下属在半年时间里的罚款使工资损失上千。这虽然让公司多了“罚款”收入，却让常宁和下属们没有了工作积极性。也是在这半年时间里，不但下属频繁跳槽，连常宁也有了辞职的念头。

这种以罚款为主的惩罚手段，不但不能达到预期的惩罚效果，反而还会让公司承担员工流失的风险。有研究显示，在企业内部管理冲突和劳资争议案件里，几乎有90%的都是源于罚款。

罚款为什么很难达到好的惩罚效果呢？原因很简单，就是因为在罚款之余，却很少有员工思考惩罚的目的到底是什么。所以，要想让惩罚成为简单有效的管理手段，领导一定要明白，惩罚本身不是目的而是手段，教育、帮助员工改正错误才是目的。既然是以教育、帮助员工为目的，那么领导在实施惩罚时，一定要做到二者的有机结合。就是说惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，要与教育紧密结合起来。单纯的惩罚，特别是罚款，很难完全改变被罚者的不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

处罚制度对于企业管理是必须的，但需要企业领导者制定合理的处罚制度并坚决执行。处罚制度对于企业和员工是有利的。员工面对处罚制度，会主动避免触犯，并以制度为鉴，提高自身素质，不断减少犯错。这样，员工会因处罚制度的约束而得到进步，企业也会因处罚制度的执行而得到发展。惩罚并不是无原则随意进行的，必须遵循其内在规律和一定的原则，只有这样才能发挥其积极作用。惩罚的原则如下。

（1）遵循惩教结合的原则。实践证明，简单有效的惩罚需要教育者有一个严肃的态度，这样才能引起受罚者对自身不良行为的重视。所以，当领导者态度诚恳时，能使受罚的员工感到领导是与人为善，是为了让自己改正错误。一旦员工有了这样的想法，就有利于他改正错误。在员工改正错误的过程中，领导要主动帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

（2）遵守单纯的惩罚动机的规律。领导必须明白，惩罚员工的目的是改善。所以，要达到惩罚的目的，在运用罚款手段时，企业还要做好两方面的工作：一是设立内部基金，保证每笔罚款都能直接进入内部基金，并且做到专款专用，最好每月公开内部奖罚明细，以免让员工误会公司有占有处罚金之嫌。二是要保持内部整体的奖励金额，这个额度一定要大于罚款额度，而奖励资金一定是由公司来出，这样才能让员工口服心更服。这样的处罚才能带来正面的效果。

（3）遵循公平的原则。领导要做到惩罚公平，最好在制订惩罚制度时进行民主讨论，这是惩罚公正适度的重要保证。同时还要做到惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。除此以外，领导在惩罚犯错误的员工时要实事求是、就事论事，坚持对事不对人。在对员工实施惩罚之前，领导最好先与员工一起讨论具体情况，在确定对员工没有误解之后，再责备对方的不足之处，责备时要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于改变员工的不良行为，而不是羞辱他本人。要达到这一目的，需要领导者发挥极大的自制力，不论下属有多大的过失，也不管你当时多恼火，都要克制住。只有做到一视同仁，对谁都一样，才能做到惩罚公正，使每个员工都受到教育，从而达到惩罚的目的。

（4）要制订惩罚的标准。领导要清楚管理的目的是预防和控制，而不是事后惩处。一定要先让所有员工明白什么是错，哪种错是可以避免的，哪种错是最不该犯的，还要从轻到重制订具体的标准。这样员工一是会主动去避免，二是在犯错后也会无话可说，让员工心服口服。

（5）要遵循责任额度的规律。在公司中，员工的责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也不是偶然的。作为领导者，一定要分清责任的主次，一般来说，发生错误的责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。主要责任是指引发工作过错的直接责任，它的额度起码要占全部责任的50%～60%；次要责任是一种协助责任，即一种提醒或制止的责任，它的额度一般占全部责任的20%～30%；管理责任是一种最次要的监管责任，它的额度只能占整个责任的10%～20%，也就是说，当下属犯错误时，下属的主管、经理只应该承担一种监管责任。主要责任还是应由做错事的下属来承担，否则这个错将会持续犯下去。

（6）要遵循及时的原则。惩罚尤其要讲究及时性，特别是在员工心理互动频繁、情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争。例如，在战场上，若不对第一个违令的逃兵就地正法，则有可能造成兵败如山倒的局面。领导者惩罚员工也是如此，对于员工的错误，无论大小，都要及时惩罚，切不可优柔寡断。

（7）要遵循“有选择地原谅”的规律。处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，对于那些影响不大的无意犯错、初次犯错，领导者要给予及时的原谅。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，简单错误天天犯，是决不能姑息的。有时敢于原谅下属犯错更是一种管理智慧。