在实际工作中，领导和下属经常会发生意见冲突。也就是说，当你开会或是向下属布置任务时，有的下属因为不满你的决策或是提议而持反对态度。在这种情况下，如果领导能够正确面对下属的反对意见，从谏如流，坦率地针对意见与下属进行沟通，那么，不管最后的结果是谁对谁错，领导获得的利益无疑都是最大的。
一般来说，领导与下属之间的矛盾往往是针对一个问题，下属发表了意见，而领导不同意；或者是领导发表的意见，下属不赞成。至于谁的意见是正确的，自有实践来检验。但是，领导一定要明白，在你与下属的意见没有见证对错前，同下属沟通时，要注意自己的态度和语气，你必须为自己的行为负责。因为如果你不能接受下属的反对意见，就会得到一个不从谏如流的评价，但如果你无条件地接受他的意见，又会在下属眼里落下一个没有主见的印象，这样不但会让你失去自己的威信，而且也将很难得到下属的尊重。所以，领导在面对下属的反对意见时，要三思而后行，需要想办法来解决。
1995年，当比尔·盖茨宣布不涉足Internet领域产品的时候，很多员工都提出了反对意见。其中，还有几位员工居然直接发信给比尔说，你这是一个错误的决定。
当比尔·盖茨发现有许多他尊敬的人持反对意见时，并没有一意孤行，而是又花了更多的时间与这些反对自己的员工见面，最终写出了《互联网浪潮》这篇文章，承认了自己的过错，扭转了公司的发展方向。同时，为了把Internet领域的产品做好，他又把许多优秀员工调到Internet部门，并取消或削减了许多产品，以便把资源调入Internet部门。而那些持反对意见的员工，不但没有受到处分，后来也得到重用，成了公司重要部门的领导。
比尔·盖茨的做法不但大大激励了当初那些批评比尔·盖茨的员工，还让那些心里有意见嘴里不敢说出来的员工也受到了鼓舞。在心里，他们开始佩服比尔·盖茨的魄力，认定他是一个有见地、敢于接受正确意见的好领导。
从比尔·盖茨正确面对员工的反对意见中，我们可以看出，微软的员工之所以敢向领导提出反对意见，不是因为勇敢，是因为他们知道，他们不会因为说出真话而受到任何伤害。这也是微软日后发展迅速的重要原因。由此看来，身为领导，只有正确面对下属的反对意见，才能做到既有利于员工把工作做得出色，又有利于自己威信的建立。
企业中的问题常常涉及多个部门，有时人们难以判定到底是谁应当负主要责任，也可能会一下子得罪很多人，从而让自己和对方都受到不同程度的伤害。这样的风险会让一个持正确意见的人选择沉默。于是大家习惯避而不谈，以免激起上级的反感和其他人的不快，他们甚至粉饰太平，以维护自己或小团体的利益。如此，真话的生存空间被挤压殆尽。领导要想扭转这种局面，就得像比尔·盖茨那样，敢于正确地面对下属的意见。
领导要想做到正确面对下属的意见，心态的调整最重要。你要记住，下属绝对不是针对你个人提出意见的，他肯定是抱着对工作、企业负责的精神，尽管也许由于客观原因，他的意见不一定正确，但是他的勇气非常值得赞许。你可以试想一下，一个下属冒着被领导批评甚至于丢掉工作的风险向你提意见，他图的是什么？还不是为公司、为工作着想。所以，你只要想到这些，就绝对可以正视反对意见了。
当然，有时下属与领导的对立情绪也表现为心理上的抗拒，情绪上的对立，情感上的不满、厌恶，行动上的有意作对。这与逆反心理是相近的，并且反应更为强烈。对立情绪产生的原因虽然是错综复杂的，但既然是对立，就离不开对立的双方。从领导者这方面来说，往往是工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累，从而引起下属的反感、不满甚至愤懑。从下属这一角度看，有时往往是因受绝对平均主义和褊狭的自私心理、虚荣心支配而斤斤计较于个人得失，并与集体的利益、领导的办事原则、公司的纪律要求等相抵触，从而发生思想和行为上的冲突。这种冲突又未能及时解决，久而久之，积淀起对立情绪。所以，当下属产生对立情绪时，领导者要先从自己方面找原因，做到从下属的角度反视自己，评估自我，如有工作上的缺陷、失误、弊端要及时予以纠正、调节和改善。同时，你要多学一点心理学和领导科学知识，注意掌握下属心理变化的规律和特点，以及时有效地化解下属的对立情绪。
实际上，对于下属首先发表的一些不正确的意见，领导比较好处理，由于下属先提意见会暴露他的观点，你就掌握了主动权。这时你可以选择提问的方式，抓住他意见中的弱点或漏洞追问下去，也许没过多久，下属会自动放弃自己的观点，此时你再提出自己的观点，下属就非常容易接受了。
如果领导首先提出自己的观点，下属不同意，则会让领导处于一个比较被动的地位。这就需要领导者对自己的观点进行严密思考，要准备得非常充分，这样你的回答才不会出现漏洞，最终说服下属接受你的观点。
还有一种情况，如果下属的意见非常严谨，你一时不能驳倒对方，那么你不必急于对问题作出结论，应先给自己留下回旋的余地，回答说“你的观点很好，我们需要继续讨论”或者“你拿出一个文字的意见，咱们可以更方便地加以讨论”，然后另寻时间进行讨论。这么做既为你提供了说服下属的机会，也保全了彼此的面子。
无论何种情况，对于下属的意见，领导者都应该积极考虑，要多从下属的角度考虑问题，虽然问题的最终决定权在你这里，但你一定不能因为面子问题缺乏认错的勇气，最终丧失企业的利益。当自己的意见经过实践检验是错误的时，你不要害怕承认自己的错误，更不能指责下属没有坚持自己的主见，否则不但不会挽回你的面子，反而更加暴露了你的面子心态。因为错误本身是最好的证明，它已经使你的威望下降了，这时，如果你能主动承认自己的错误，而且对上次提出意见的下属给以表扬或奖励，或许你的威信还可以重新建立起来。
对大多数领导者来说，在自己的管理范围内出现下属反对自己的情况是经常发生的事情，也是很正常的事情。对于下属的反对意见，领导必须正确对待，想办法来解决，永远不要指望一两次谈话沟通就能摆平，也不能指望表达出善意就能摆平。消除反对意见的难点在于消除的方法要因人而异，因情况而异，需要思虑，需要谋划，需要稳健的行动。面对那些强悍的对立面，消除反对意见的过程就是你同对立面之间进行一场博弈的过程，敢于和善于进行这样的博弈，应该是领导者的合理选择。
领导工作的生机和活力在相当程度上依赖于全体工作人员人际关系的融洽以及为实现共同目标而进行的持续不懈的努力，而人际关系的嫌隙，特别是下属与领导之间的对立情绪，则是领导活动的大忌。因此，在下属产生了对立情绪的情况下，领导一要分析原因，二要注意化解。具体来说，领导化解下属对立情绪的方法有以下几种：
（1）以正抑逆法。古人说：“公生明，廉生威。”如果领导自身素质过硬，在日常工作中能做到以身作则、办事公道，敢于说话、敢于管理，也会让下属服气，即使他们偶尔提一些反对意见，也是为工作着想。
（2）以境净逆法。常言说，环境改变人。环境对人具有潜移默化的作用。如果一个人在一个管理严格、正气弘扬的工作环境中工作，这种环境既会催人奋进，又会对人产生一种无形的约束、引导作用，淡化对领导心理攻击的强度，非常有利于下属不良情绪的释放。所以，领导者要十分重视公司工作环境的建设，尽量建立和完善各种必要的规章制度，善于“以制度来管人”。
（3）以情制逆法。情感是连接与密切人际关系的纽带和桥梁。领导与下属之间感情上的信赖和依托能缩短彼此间的心理距离，增进相互理解和友谊。当上下级之间有了基本的信赖感，就可以打消无端的猜疑和顾虑，减少各种误会。
（4）以让消逆法。俗话说，一个巴掌拍不响。下属对领导不满，并不是下属一方的原因。作为领导者，一定要认真分析原因，要想一想为什么会发生这种情况，是由于自己方法不当，还是下属自身有问题？若是前者，要注意改进方法；若是后者，就要认真去找原因，并有针对性地加以解决。
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