有潜力的年轻人应重点培养

新进团队的人员，尤其是年轻人，他们往往在新的环境中雄心勃发，有一展身手的欲望。企业领导如果能充分地利用这一点，发掘新人的潜力，则企业的前景势必辉煌。

日本松下公司曾极力主张“实力胜于资历”“让年轻人任高职”的用人原则。松下之所以提出这样的主张，是有理论和实践依据的。

松下公司领导认为，一个人30岁时是其体力的顶峰时期，智力则在40岁时最高。过了这个阶段，人的智力、体力就都会下降，开始走下坡路。尽管也有例外，但大体情况如此。因此，职位、责任都应与此相对应，这才是合乎规律的。

阅历、经验当然是年长者多一些，但经验并不等于实力。松下公司领导提出的“实力”概念，是说有实力不仅要能知，更要能行，知行合一，才是有实力的体现。

年长的人也许能知，但往往力不从心，未必能行。相比较而言，还是三四十岁的人更具实力。有实力的人，当然应被委以重任。一个大公司设有各种不同的职位，其中一些适合年龄大的人做，但在面对困难时的攻坚、冲刺，就非年轻人不可了。松下领导认为，公司遇到困境时，要靠年轻人的力量才能突破难关。其原因，正是因为年轻人更具有潜力。

同样，创新也离不开年轻人，这是与人在各年龄段的生活观念相联系的。人的眼光也存在年龄上的区别：年轻人向前看，中年人四周看，老年人回头看。因此，老年人相对较保守，给他们创新的任务显然是不合适的，这项使命应该交给年轻人。

但是，根深蒂固的东方传统文化并不容许年轻人轻易脱颖而出。松下领导深知此点，因此，他们有一个缓冲的办法，那就是经常听取年轻人的意见，并亲自向他们问询。如果年轻人直接把自己的想法说出来，即使正确并富有建设性，也会因为人微言轻而被否决；但如果公司领导去征求他们的意见，用经营者自己的口说出来，效果就大不一样了，这就是巧妙的领导艺术了。松下领导很看重和欣赏这种技巧，他们认为年长的企业领导者应该汲取年轻人的智慧，来巧妙地推进工作。

麦当劳快餐从1970年进入法国起，快餐店数量和销售额以惊人的速度在增加，平均每半个月就会新开设一家快餐店。随着快餐店的不断增加，需要聘用的管理人才也越来越多。法国麦当劳公司人才部主任乔治·布朗说：“我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都能在本公司找到合适的位置。”

他们招聘的人才既有大量初出茅庐或刚跨出校门的年轻人，也有在其他领域工作过、具有一定经验的中年人。所有履历考核全部通过的求职者，要在餐店里进行实地实习，以熟悉未来的工作环境，考察一下工作环境是否与自己的愿望一致；经过三天的实习后，双方再第二次见面，确定是否录用。

一个年轻的毕业生到麦当劳工作必须先当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务，从收款台到各个岗位。然后升为二级助理，之后是一级助理，也就是经理的左膀右臂。从进入麦当劳开始，每个员工平均经过2～3年，就可成为快餐店经理。他们认为，对于麦当劳公司来说，文凭仅仅是“潜力的外表”。麦当劳公司的口号是“能力掌握在自己的手中”，文凭很快就会失去作用。

能否敢于大胆起用新人，是企业领导的思维与能力问题，每一位渴求人才的领导都应该认真对此进行思索。在提拔培养年轻人时，一定要对资深员工安排好，因为只有新老员工团结一致，才能一起向着目标努力，企业才能战无不胜。