【摘要】：领导者都能大致了解授权的好处，但是他们却多半视授权为权宜之策。这两类领导者的共同缺陷是将他们有限的时间和精力浪费在了他们本来可以授权的工作上，而使必须由他们处理的事务无法获得应有的重视。要使授权显得有意义，领导者就不能以“找不到适当的下属授权”为借口而不授权。
领导者都能大致了解授权的好处，但是他们却多半视授权为权宜之策。其原因是担心下属做错事、不愿意放弃得心应手的工作、找不到适当的下属授权等。
担心下属做错事的领导者，内心里真正担心的不是下属做错事本身，而是怕下属做错事自己受连累。这类领导者一方面对下属缺乏信任，另一方面又不愿意为下属受过，所以他们一般都像唱独角戏那样凡事亲力亲为。固然下属难免做错事，但若领导者能给予适当的训练与培养，做错事的可能性就会减少。授权既然是一种在职训练，领导者便不能因怕下属做错事而不予授权，反而更应提供充分的训练机会以避免下属做错事。
基于惯性或惰性，许多领导者往往不愿将得心应手的工作授权给下属履行。另外，有许多领导者基于“自己做比去教导下属做更省事”的理由而拒绝授权。这两类领导者的共同缺陷是将他们有限的时间和精力浪费在了他们本来可以授权的工作上，而使必须由他们处理的事务无法获得应有的重视。
要使授权显得有意义，领导者就不能以“找不到适当的下属授权”为借口而不授权。其实，任何下属都具有某种程度的可塑性。就算真的找不到一位可以授权的下属，仍是领导者的过失，因为倘若员工的招聘、培训与考核工作做得不差，又何愁没有人选呢？
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