任何人都会犯错误，领导者在批评犯错误的员工时，要有情、有度。这就要求领导者面对哪怕是犯了严重错误的员工，批评也必须是善意的、有理有度的，如果不能保证批评是善意的，那么批评就会成为制造员工与领导者之间矛盾冲突的导火索。假若领导者长期对某个员工的工作不满，久而久之就会对这名员工产生成见，如果这种个人成见在批评时表现出来，就容易让员工怀疑你的批评动机。
领导者在批评员工时应采取一种诚恳的态度，多从员工的角度考虑问题，对员工晓之以理，动之以情；不要一味采取粗暴的方式批评，而要客观地评价员工的过错，热心地帮助他们分析错误的原因，以宽容的态度去鼓舞他们勇于面对错误。让员工感受到你的批评就是一种关爱，从而激发员工主动地去承认错误，努力改正错误。
“小李，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还和同事有说有笑的小李一下子心惊胆战起来，硬着头皮走进经理的办公室。
“看看你这个月的销售成绩，怎么这么差啊？你看看人家小赵，刚来两个月，业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高吗？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小李开口，坐在老板椅上的经理就一顿连珠炮似的轰炸，说完还把厚厚的一沓报表扔在小李面前。
“经理，我……”小李想趁机就此事与经理正面沟通。
“什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，如果下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小李出去。
一肚子委屈的小李无奈地走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势心里越窝火。想想自己从公司创业到现在，一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户，巩固老客户，市场拓展占了公司现有市场的近30%。而且客户的投诉率也一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月小李被经理分派到刚开发的新市场，销售额与成熟市场当然不能相比，而且本月由于公司总部发货不及时，很多客户临时取消了订货单。可是，新市场的客户数量虽然不多，但与前期相比正以10%的速度增长。而小赵是新员工，被安排到原有的老市场，客户资源稳定，客户关系网坚固牢靠，再加上市场形势大好，自然丰收在即。小李觉得经理只看数字，不问事实，太不公平了，真想辞职走人。
显然，销售部经理的批评并没有产生积极的效果，不但没有激发小李的工作积极性，还严重地挫伤了他的工作热情。原因很简单，销售部经理没有把握好批评的尺度，态度蛮横，不容许员工解释，就以纯粹的业绩量形成了上级对员工的评价。这种强硬的、不容辩驳的独裁式管理方式会严重打击员工的积极性，最终导致员工队伍不稳定、团队人员流失。
目前在一些企业里，领导者对人力资源理论说起来头头是道，也常吹嘘企业对员工施行的是高效先进的人性化管理，但在批评教育员工时，往往摆出高高在上、不容辩解的态度，破坏了上下级之间的关系。
领导者在批评员工的时候一定要注意自己的态度，语气要尽量温和友善，这是对员工最起码的尊重。领导者要清楚，批评是对过失者的一种关心与负责任，批评的目的不是追究过失者的责任，而是告诉他今后不要再犯类似的错误。所以，领导者批评犯了错误的员工时，一定要有情、有度，具体应注意以下几点：
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