从2009年5月《五大品质:卓越领导力心理基因解码》出版以来,到今天的第三版,这四年期间,我的学生,青年企业家鲁大举创立了“风里领导力研究会”,聚集了一群人,学习领导力的五大品质。而我自己,则一直为企业家和职业经理人讲授五大品质。一家跨国造纸企业,我曾为其中国区的高层领导做教练技术的培训。该公司中国区总经理这样评价大五领导力理论:这是一次与众不同的培训,大五领导力从心理学的角度,解析领导力,让人耳目一新。
关于五大品质的应用,我总结三个方面:第一,读者反馈;第二,测评应用;第三,企业内应用。
读者有两类反应:一是自恋型。这类读者纷纷表示,他们终于发现,自己是优秀的领导人才。有些人感到,原来自以为是缺点的个人品质,现在看了,是优点。例如,敢于得罪人,愿意相信别人。这类读者从书中看到的是自恋的镜像自我,犹如古希腊神话传说的水仙花在水中的倒影。从提升自信的角度来讲,这样的反应也不是坏事。但是总的来说,自我发展的价值有限。二是自我批评型。这类读者读后感到,自己在很多方面有很大差距。例如,有人发现,自己的问题出在缺少人际勇气,所以,当领导当得痛苦。有人发现自己缺少战略思维,在经营实践中走了很多弯路。很多人承认,自己“才智”不足,对人才的判断不准确。但是,很少有人剖析自己在与人为善方面的问题。尽管自我批评型的读者对自己的批评不见得全面、客观,但是,他们看到差距之后的反应是努力寻找提升领导力的方法。我认为,认识到自己的不足,本身就是一种提升。
除了讲课,我一直运用五大品质为领导力核心素质的人才做测评实践。
作为领导力测评活动的一个环节,我们一般会对高级领导人才做一个面谈。其中,“大五”的自我评价是其中的一个部分。在测评情境下,测评对象对自己的五大品质几乎都是高估的。我们把这种自我评价,看成是领导人自我概念的一部分。优秀的领导人,往往既能看到自己的优势,又能看到自己的不足。对自己的不足有所掩饰,是人之常情,但是成熟、自信的领导人会适当谈到自己的不足之处。
我们的测评方法是评价中心(assessment center),是一种综合测评方法,通俗地说,就是“双规”多一规——“三规”:让测评对象在规定的时间,规定的地点,做规定的事情,以人—人互动的管理模拟为核心技术,观察、记录、分析领导人的五项心理品质,以及由五大心理品质和管理经验衍生的各项管理技能(例如,激励人、发展人、执行力,等等)。
我最先在某房地产领先企业推广这本书时,引起了强烈的反响。大家以五大品质作为尺度,衡量自己,衡量身边的人。该企业一向重视领导人才的选拔和培养,建立了各种版本的领导力素质模型。领导力“大五”,实际上解释了各种模型的共同基础——领导人的必备心理素质。该企业的领导力发展中心在2009年曾经致力于以“大五”为参照,进一步完善领导人才的选拔标准。
一家跨国航运公司,是首家全面推广“大五”模型的外企。该公司在学习“大五”理论之后,通过头脑风暴法产生了自己的中国区的销售领导力模型,并实施360度反馈,接下来进行了领导力发展中心活动。该公司高层亲自做教练,辅导新领导人,可谓教学相长。
关于五大品质的理论思考一直没有停止。在这一版本中,五大品质有所发展:与人为善、追求卓越、自信果敢(原来为“人际勇气”)、战略思维、知人之智(原来为“才智”)。
对于与人为善,争论比较多。很多人认为,人不坏,是很难成功的。我的观点是,与人为善,是一种心理特征,不是道德判断。没有好坏,但是,信任的人,比多疑的人心理更健康;有可信度的人,比不可信的人,更容易适应社会,包括对领导岗位的适应。
最后,我想回答读者和听众常问的一个问题:五大品质是怎么得来的?为什么是这五个?我的回答有两点:第一,五大品质不是实证研究的结论,而是理论假说,有待实证研究验证。这个假说的产生,归功于我在测评生涯中客户的逼问。客户问我:这个人到底能用还是不能用? 我必须用明确的有限数量的标准衡量一个人,才可以有明确的结论。五大品质是我做减法的结果。第二,五大品质是我对《孙子兵法》中“将者,智、信、仁、勇、严”的现代心理学诠释。说实话,我提出五大品质的当初,并没有读过《孙子兵法》,后来读《孙子兵法》,感觉我的五大品质完全与之一致。其实,几千年来,古今中外很多智者对于领导力核心心理素质的看法大同小异。而我,不过是做一个心理学角度的诠释者。
风里
2013年5月
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