供角色扮演者使用的材料

丁晶脚本

职位:深圳办事处负责人

谈话对方:上级(李论,咨询部负责人)

个人履历:

● 1999年毕业于华东师范大学,心理学专业本科。

● 毕业后先在一家港资背景的投资咨询公司工作4年多,主要从事销售业务,业绩斐然。

● 加入卓越公司的咨询部门3年多,先在上海做市场开拓,兼参与部分咨询项目,1年前被派往咨询部的深圳办事处,负责办事处的筹建,之后负责广东及华南地区的业务开拓和办事处的日常管理。

深圳办事处情况:

● 办事处成立以来,业务发展态势良好,拿下几个华南地区重要客户的项目;但人员队伍跟不上,最近半年来,紧急增加了人手,目前总共6人。

● 丁晶的下属:6人,包括3名咨询顾问,2名分析员,1名办事处助理。

● 其中,除了2名咨询顾问和1名助理,其他3人都是最近半年内新加入的。

● 在下属中,咨询顾问Eddy是办事处设立后在深圳当地的咨询行业里招来的。他有一定的咨询经验,在上海咨询部的指导下很快掌握了公司的咨询业务和产品知识,成为做项目的主力。最近新招的3名成员,基本现在都是Eddy在带着做项目。

● 办事处助理Doris是最早加入深圳办事处的,她出了很大力气让办事处在很短时间内筹备完毕并正式开业,她还协助丁晶一起拜访潜在客户、开拓业务。Doris没有咨询经验,但她多次表示了对做人力资源咨询和人才测评的兴趣,一直想成为一名咨询顾问,在一些客户联络沟通和项目协助的时候,她表现积极,还拿着项目资料学习;她天资很好,学习能力强,还在早期的几个项目中出了不少力。但随着办事处的扩大,行政事务没见减少,而且自从新招了3名有专业学历的顾问和分析员,Doris感觉自己成为咨询顾问的机会反而少了,她认为Jessica不把她当回事,工作积极性降低了,客户关系维护方面也做的不起劲了,甚至萌生去意。

丁晶的特点:

● 工作勤奋;

● 情绪不稳定;

● 因学历低有自卑感,对于领导的批评反应过度,容易把批评理解成否定;

● 对下属严厉有余而指导不够。

扮演丁晶者注意:

1.为了效率和任务而牺牲了人际关系和士气:尤其最近同时开展2个比较大的项目,时间紧、任务重、客户要求高,丁晶对手下人又催又盯,所以亲和力和公平这两方面被下属评分很低;

2.学历低,要求读MBA,为了一纸文凭,满足虚荣心,扫除职业成长障碍;

3.对下属不满,提到某个下属(助理Doris)的最近工作表现情况,可以表现出较大的情绪波动(“我真想骂她”);

4.居功自傲并坚决要求涨工资,增加人手,降低业绩指标;

5.管理理念:选人事半功倍,培养人事倍功半。

张泉脚本

职位:源泽药业集团人力资源部部长

谈话对方:咨询服务供应商——卓越公司的咨询部负责人——李论

张部长的背景:

● 20世纪90年代初毕业于武汉大学,经济管理本科。

● 在医药行业工作多年,先后在药品审批、医药连锁、医药开发和生产商等企业工作。

● 1994年加入源泽药业集团的下属分公司,担任分公司总经理一段时间后,2005年升任集团人力资源部部长至今。

张部长的特点:

● 有管理独立盈亏的企业的经验,医药行业经验丰富;

● 聪明好学;

● 熟悉传统劳动人事管理,但不懂测评技术;

● 自信、果断。

项目情况:

● 项目背景:集团高层希望大力投资于人力资源,今年的人力资源工作重点之一,就是做继任计划,培养中高层管理团队。其中内容之一,是借助外部专业咨询力量,为企业建立一个素质测评体系。张部长一共有300万元预算,卓越的项目用掉90万元,他希望在领导力测评的基础上再投入100万～200万元用于中高层管理团队的发展。是继续使用卓越,还是使用其他咨询公司,张部长尚未决定。

● 经过业内人士的推荐和市场比较,源泽药业选择了卓越公司。但源泽药业的设想是:先请外部力量设计定制的测评和发展工具,然后再看情况进行应用。

● 源泽药业方面的项目总负责人是张部长,但因工作繁忙,在项目启动后,张部长参与较少。项目的很多进程和具体事项,张部长都交给手下Jenny负责。Jenny注重细节,不懂装懂,给卓越的客户服务造成很大困难。

扮演张部长者注意:

● 项目的细节都交给手下,所以对项目的成果、卓越的服务能力等信息,更多是从手下那里了解的;

● 表示项目的尾款是个小数字,对源泽药业不是个大问题;

● 适度暗示后面的合作商机:测评工具设计之后,后续的工具应用、如何在这个项目的基础上进行人才的培养和发展,才是公司更为关注的;

● 要求“调整”测评设计,从而让公司高层测评对象得分高于中层,并以此作为交付尾款的条件;

● 要求重新设计部分测评工具;

● 要求增加免费培训的天数和参加者人数;

● 表示对卓越技术和服务质量的失望,以及与国际一流咨询公司的差距;

● 表达更多了解项目细节从而学习成长的愿望;

● 表达提升人力资源部门在公司内地位的愿望;

● 在会议结束的时候,要求李论总结会议达成的共识以及准备下一步工作步骤。

何希霓脚本

职位:总裁

谈话对方:咨询业务负责人——李论

何希霓的背景:

● 最早的一批海归之一,麻省理工MBA;

● 在国际著名咨询公司罗贝格欧洲和亚太区工作10年;

● 卓越人力资源的创始人。

何希霓的性格特点:

● 文质彬彬;

● 优柔寡断;

● 喜欢集体决策;

● 酷爱争论,喜欢挑战任何人的观点;

● 事无巨细,高度参与。

事情的背景:

● 客户将投诉的电子邮件直接发给何希霓,何希霓感到震惊。何希霓一向以咨询业务为自豪,他自己对这个新业务也是充满信心,所以,客户对关键的投诉让他很不高兴。

● 对于关键的去留,何希霓没有一个明确的态度:去也不成,留也不成。

● 他道理上明白应该让李论拿主意,但是习惯性地要插手。

● 如果李论让他感觉有道理,他就会让李论拍板,但他必须挑战李论的所有观点以后,才能放心授权。

扮演何希霓者需注意:

● 态度要和蔼可亲。

● 观点要80%的相反:李论说东,何希霓就要说西。特别是在关键的去留问题上,李论说去,何希霓则一定说留;反之亦然。

● 观点有20%的一致:公司战略和核心价值观方面,何希霓与李论是高度一致的。

● 谈话结束的时候支持李论的决定,并询问:是否由人事部门与关键谈话,而让李论回避,以免造成对立。