需求是产生内生动力的基础

如上所述，内驱力产生于需求，需求是产生内驱力的基础。我们可以从需求类型的角度来理解生理和心理内驱力的要素构成。历史上很多学者对需求进行过深入的分析，并在此基础上，形成了需求理论。这些理论主要研究人的需求与行为动机之间的对应关系， 目的是通过满足个体的需求，来激发相应的行为动机。其代表理论主要有：马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫兹伯格的激励一保健双因素理论。下面是这几种需求理论中所涉及的需求要素，也就是内驱力的基础。

一、马斯洛需求层次理论中的需求要素

马斯洛的需求层次理论在管理学、心理学中广泛应用。美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A.Maslow， 1908-1970）于1943年出版了《调动人的积极性的理论》，在此初次提出了需求层次理论。1954年，马斯洛出版了影响深远的巨著《动机与人格》 （Motivation and Personality），又对该理论作了进一步的阐述。他认为，人们的动机是由其需求所激发的。他把人的需求归纳为五大类并按其重要性排列为五个层次依次是生理需求、安全需求、感情的需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论奠立了行为科学需求理论的基石。需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机（Motivation），动机是由多种不同层次与性质的需求（Need）所组成的，而各种需求间又有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。

（一）生理需要

生理需要这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌以及性的需要。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（二）安全需要

安全需要包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（三）情感需要

情感需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。情感上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰有着密切的关系。

（四）尊重的需要

尊重的需要包括： 自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（五） 自我实现需要

自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 自我实现需要包括以下需求：道德、创造力、 自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。这是人的需要层次中最高层次的需要。马斯洛提出，满足自我实现需要的途径是因人而异的。 自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。这是一种创造的需要，竭尽所能使自己趋于完美。此外，1954年，马斯洛还在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中。

二、奥尔德弗ERG理论中的需求要素

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、联系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

（一）生存的需要

生存的需要是与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。

（二）联系的需要

联系的需要即相互和谐关系的需要，指人们对于保持重要的人际关系的要求，这种社会地位需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，通过与家庭、朋友、亲友、同事建立维持人际关系得到满足。联系的需要与马斯洛的情感需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。

（三）成长发展的需要

成长发展的需要包括自尊、 自我实现和潜能发展等，即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足。奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

奥尔德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用。如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。

三、麦克利兰成就动机理论中的需求要素

麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰将人的高层次需求归纳为对权力、亲和、成就的需求。其中成就需要最为重要。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，这三种动机和需要恰恰是产生内驱力的基础。

（一）权力需要

权力需求。这是影响或控制他人且不受他人控制的需求。这种需求使人在竞争性中追求出色的成绩，使自己的地位与自己的才能相称。不同的人对权力的渴望程度不同。具有较高权力欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。对于高权力需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（二）亲和需要

亲和需要。这是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。又称友谊需要或合群需要。是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。在工作中，具有亲和动机的人，更倾向于与他人进行交往，至少会为他人着想，保持对企业、对工作的高度忠诚。高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。有时亲和的需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

（三）成就需要

成就需要。这是争取成功，希望做得最好的需求。具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，强烈渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功。他们追求成功之后的个人成就感。成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，思考方式，并且是一种长期的状态。^[2]

四、赫茨伯格的双因素理论中的需求要素

赫茨伯格的双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

（一）激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。包括工作本身以及认可、成就和责任等因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大的促进工作的热情，但激励因素即使不给予满足，往往也不会因此使员工感到不满，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

（二）保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策、管理措施、技术监督、工资、福利、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素，得到一定改善后，其进步改善的努力很难使员工感到满意，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。对工作和工作本身而言，保健因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

赫兹伯格《激励、保健因素理论》强调用保健因素来满足人的生理、安全需求，而用激励因素来满足人的社交、尊重和自我实现需求。激励因素多是以工作为核心的。