宁夏交通人力资源管理现状透析

宁夏交通人力资源管理现状透析

杨　庆　张　鹏

（宁夏交通厅人事处　宁夏　银川　750001）

摘要：结合党的十七大报告要求和我区交通系统人力资源基本状况，分析我区交通系统人力资源存在的问题及成因，从创新人才理念、创新人才培养机制、创新人才选拔任用机制和激励机制、构建充满活力的人才工作机制四个方面，论述改善我区交通行业人力资源现状的措施。

关键词：人力资源；制度改革；创新

党的十七大报告强调指出：要进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。这一重要论述，对指导宁夏交通人才工作，支撑宁夏交通跨越式发展宏伟目标的顺利实现，具有重大的现实意义。近年来，交通厅党委牢固树立科学的人才观，始终把人才资源作为第一资源，创新工作机制，完善政策措施，优化人才发展环境，为交通事业的快速发展提供了强有力的人才保证和智力支撑。但随着社会需求的不断增长，交通行业面临着日益繁重的建设和管理任务，各方面的困难相应增加，各种深层次的矛盾也日显突出。面对新形势，如何使各类人才更好地适应交通大发展的需要，如何进一步发挥人才在交通大发展中是第一要素的重要作用，如何解决目前交通人力资源管理中存在的问题，更好地发现、吸引、培养和使用好人才，成为一项十分重要而紧迫的任务。

1我区交通系统人力资源基本状况

截至2006年年底，交通厅直属企事业单位、联系企业单位在职职工总数8217人，其中事业单位4547人，占55.4%；直属企业284人，占3.4%；联系企业3386人，占41.2%。

我区交通系统人力资源基本状况见图1所示。专业技术人员1921人，占职工总数的23.4%，具有研究生学历的33人，占专业技术人员的1.7%；大学学历707人，占36.8%；大专学历918人，占47.8%。具有高级职称的235人，占12.2%；中级职称的561人，占29.2%；初级职称的698人，占36.3%。其中，事业单位专业技术人员1027人，占事业单位职工总数的22.6%，具有硕士研究生学历的27人，占专业技术人员的2.6%，大学学历426人（第一学历的215人），占41.4%，大专学历546人（第一学历的101人），占53.1%，高级职称的138人，占13.4%；中级职称263人，占25.6%；初级职称的365人，占35.5%。

企业专业技术人员894人，占企业单位职工总数的24.4%，具有研究生学历的6人，占专业技术人员的0.7%；大学学历281人，占31.4%；大专学历372人，占41.6%。具有高级职称的97人，占10.8%；中级职称的298人，占33.3%；初级职称的333人，占37.2%。

技术工人1731人，其中高级技师和技师29人，占技术工人总数的1.67%；高级技工207人，占11.9%；中级技工998人，占57.7%；初级技工347人，占20.0%。

厅属事业单位科级以上领导干部438人，其中副厅级4人，正处级32人，副处级50人，正科级136人，副科级217人。30岁以下49人，31岁到40岁180人，41岁到50岁175人，51岁以上34人。

2存在的问题及成因分析

2.1人才总量不足，高层次人才匮乏

从图1所示可以清晰地看到，在8000多名干部职工中，专业技术人员不足2000名，技术工人为1700多名。高级专业技术人员所占比例较低，教授级高工只有几人，缺乏拔尖人才，尤其是缺少行业领域学科带头人。在全国交通系统“新世纪十百千人才工程第一层次人选”、自治区“313人才工程人选”中，宁夏交通系统还没有人员入选。目前交通系统只有1人享受自治区政府特殊津贴。

2.2人才结构不合理，技能人才短缺

一是专业结构不合理。公路及相关工程、房建专业技术人员总量不足，不能满足需求。各养护中心工程技术人员严重匮乏，目前各养护中心基本没有中级职称及以上的技术人员，初级职称的人员也很少。二是技能人才缺乏。特别是高级技师、技师只占到技术工人总数的1.67%，远低于国家劳动和保障部提出的5%的要求。在公路工程建设与养护、汽车运用与维修、现代物流服务等专业领域，技能人才既存在量的短缺，更有质的不足。

图1　人力资源基本状况

2.3部分执法人员学历较低，执法水平不高

我区交通行业的7支执法队伍中，存在执法人员业务能力不高，文化程度达不到执法要求的问题，执法不规范、不文明行为时有发生，严重损害了交通行业的社会形象。例如自治区交通规费征稽局有274名职工，大专以上学历的只有189人，占69%，还有31%的职工没有达到大专学历，其中45岁以下的占14.8%，这与国家交通部的要求还有一定差距。运政执法队伍中缺乏法律、计算机、汽运及专业管理人员；财会人员中有中级职称的专业人员都不多。

2.4党政管理人才的培养不能完全适应事业发展需要

党政干部的培训学习和实践锻炼，还存在着机制单一、激励不足、积极性不高等问题。教育培训缺乏规划，仍局限于一般性培训上，缺乏刚性的培训措施，形不成培训合力。党政干部的实践锻炼机会少，培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄，培养方法、途径不能满足实际需求。因此，如何发挥组织部门党管人才牵头抓总的职能优势，建立运转高效的党政干部人才培养机制，仍是当前迫切需要解决的问题之一。

目前，我区交通人力资源管理还不能适应交通发展新形势、新任务的要求，与自治区实施“人才强区”发展战略的总体目标还有很大的差距。通过分析，可以看出我区交通系统在人力资源工作机制、管理手段和开发运用上都存在一些问题，归纳起来主要有以下几个原因。

（1）人才观念滞后，对人力资源的认识不到位。由于受传统体制管理观念的影响，一些单位的领导对人才在交通发展中的地位和作用缺乏正确认识，没有把人力资源作为事业发展的最大资源来运作，不能调动人才的积极性，制约了人力资源潜能的正常发挥。

（2）现行体制存在弊端，给行业人才队伍建设带来困难。现有管理体制是历史沿革下来的，没有经过科学、系统的论证、评价，已不能适应形势需要。如目前全区从事海事管理的专职人员较少，全区43名海事人员（自治区级6人，地方级37人），真正在海事岗位的只有10余人，其他大部分人员虽占着海事部门的编制，却从事着其他工作。全区18家水上运输企业，2300多艘船舶，只有十几个人来监管，存在严重的管理漏洞和隐患，同时港航监督、安全监管、船舶检验和管理等方面的人才匮乏，与当前我区水上旅游运输蓬勃发展不相适应。又如全区运管机构现行的“条块结合，以块为主”的管理体制，造成县市运管机构人员编制失控，人员膨胀。特别是基层站所领导干部交流频繁，业务不熟悉，不能适应管理需要。县市公路养护管理也存在着体制不顺的问题。

（3）人事制度改革进展缓慢，不利于人才脱颖而出。事业单位人事制度改革政策不配套，人事管理机制不够灵活，管理手段落后，职工的危机意识、竞争意识不强，各类人才创业奉献的积极性不高。一些企业单位实行劳动合同管理后，对原有正式职工的工资福利与新聘人员没有执行统一政策标准，差距较大，不利于调动新聘人员的工作积极性。

（4）人力资源的培养力度不大，激励机制不健全。人才培训缺乏创新，形式不活，内容不新，缺乏吸引力，培训效果不明显，各种培训缺乏协调和统一认可的绩效标准。一些单位缺乏有效的激励措施，表彰奖励只停留在较低的层面上，还没有真正建立起充满活力的用人机制和灵活分配的激励机制。

（5）人力资源开发投入不足。一些单位对教育与培训的投入与产出的关系认识不到位，注重对人才的使用，而忽视了对人力资源的开发和对人才的培养，在人力资源培训上投入不足，缺乏物资保障。

3改善我区交通行业人力资源现状的措施

加强交通系统人才队伍建设，是实施“科教兴交、”“科教兴区”战略的重要组成部分，也是推进西部大开发，实现宁夏交通事业又快又好发展的迫切需要，必须遵循交通人才成长的客观规律，紧紧围绕交通事业发展对人才的需要，加强对人才工作的宏观指导、组织协调和服务，改革管理方式，创新机制，优化环境，大力提高人才素质和创新能力。

3.1创新人才理念

牢固确立“交通大业、人才为本”、“人才资源是第一资源”、“人人都能成才”，“不求所有、但求所用”的观念，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务，为一切有志成才、有志为交通事业作贡献的人才提供更多发展机遇和更大发展空间，不拘一格选拔人才，放手大胆使用人才，加大力度培养开发人才，争取通过3—5年的努力，使交通人才队伍规模更大、结构更科学、布局更合理、素质进一步提高、整体实力上一个新台阶，更好地满足交通发展的人才需要。

3.2创新人才培养机制

根据我区交通系统人才现状，将教育培训工作重点放在对现有人才的培养上，挖掘现有人才的潜力。

（1）制定人才培养规划。按照“立足当前，着眼长远，积极筹划，超前打算”的原则，从交通事业的发展出发，着眼于人才资源总量增长，素质结构优化，分布合理，特别是对关键领域和高层次创新人才的需求，在调查研究的基础上，制定交通人才发展规划，做到人才培养目标与交通事业发展相统一，工作措施同交通改革要求相一致，人才结构同交通结构调整相协调。

（2）要完善人才的培养政策。要形成人才辈出的社会环境，造就一批有影响力的交通人才，必须制订和完善具有交通行业特色、适合交通发展需要的优秀交通科技人才培养制度措施，保障、鼓励和推动交通科技人员勇于成才、敢于冒尖。具体应包括人才的培养、发现、引进、使用、评价、交流和激励等内容。

（3）切实抓好干部教育培训工作。按照中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，认真落实厅党委《2006—2010年交通系统干部教育培训规划》，着力抓好落实。

（4）改革和创新人才的培训方法、渠道和机制。尊重人才成长的客观规律，加快构建人才终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训效果。要突出针对性，重点培养交通系统职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力；要提高培训实用性，采取培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培养与高新技术研修相结合等方式，多层次、多渠道开展培训；要积极选派党政人才参加国家和自治区举办的各类培训班、进修班，进一步提高行政能力；通过多种形式鼓励专业技术人才和企业经营管理人才加快知识更新，进一步提高专业技术水平和经营管理水平；重视培养青年人才、妇女人才、少数民族人才和党外人才；积极选拔推荐人员参加交通部组织的涉外培训；按照自治区组织部门的安排，选派干部到发达地区挂职锻炼。

3.3创新人才选拔任用机制和激励机制

（1）调整和优化人才队伍结构。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、性别、数量和单位分布等结构方面做好工作。破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，积极探索高层次人才在企事业单位之间的柔性流动机制，使党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍结构与交通大发展的需求相适应。

（2）改进和创新人才使用、引进方式。加强专业技术人员队伍建设，坚持引进和培养并举，通过“请进来”和“走出去”的方法，不拘一格选人才，打破常规引人才，扬长避短用人才。树立科学的政绩观，坚持正确的用人导向，始终坚持德才兼备的原则，用好的作风选作风好的人，把作风正派、想干事能干事、干成事的干部选拔到领导岗位上来。不断健全创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核评价制度。大胆启用新人，讲台阶不唯台阶，重学历不唯学历，坚持在交通发展实践中跟踪、考察、识别和培养、锻炼干部。努力探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政干部人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。

（3）深化和推进干部人事制度改革。深化事业单位人事制度改革，建立以能力和业绩为导向，科学化、社会化的专业技术人才评价体系。以推行事业单位全员聘用制和岗位设置管理制度为重点，全面推行完善聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。建立事业单位新进人员人事代理制度，逐步使事业单位的职工由“单位人”转变为“社会人”。改革事业单位领导单一的委任制，逐步引入直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用方式。

（4）完善激励机制。在加强精神鼓励和事业激励的同时，重视物质激励。在政策允许的条件下，逐步提高事业单位用人和内部分配的自主权，对专业技术人员可以按工作能力实行高职低聘、低职高聘，实行按岗位、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，对作出突出贡献的人才给予重奖，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

3.4构建充满活力的人才工作机制

（1）加强对人才工作的领导。坚持一手抓交通发展，一手抓人才建设，在搞好交通经济工作的同时，要把提高人才队伍综合素质作为一项重要工作提到日程上来。坚持党管人才原则，加强党组织对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，实现对人才工作的统一领导和宏观管理，建立人才工作协调机制，进一步理顺教育培训组织管理体制，形成党委统一领导，组织人事部门具体负责，有关部门各司其职、密切配合的教育培训工作体制，有目标、有步骤、有计划、有成效地开展人才工作。

（2）保障人才开发经费投入。充分利用市场机制，调动各方面的积极因素，努力拓宽投入渠道，鼓励和支持用人单位、个人和社会各渠道对交通教育与培训的投入，确保教育与培训工作落到实处。

（3）认真解决人才工作中存在的问题。深入开展以“争做人才工作先进单位，创一流人才工作环境；争做人才工作先进个人，创一流服务质量；争做党和人民满意的优秀人才，创一流工作业绩”为主要内容的“三争三创”活动，着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。把人才工作中存在的实际问题作为人才工作的出发点和突破口，把帮助解决各类人才在工作、生活、学习中的困难作为主要工作内容，努力改善人才工作环境，为各类人才办实事、办好事，解决他们的后顾之忧。

交通大业，人才为本。要通过各种方法，为想干事者提供更大的舞台，给能干事者提供更多的机会，让干成事者体会到成功的喜悦，切实让各类人才各尽其能、各得其所，充分发挥聪明才智，为宁夏交通事业又好又快发展作出新的更大的贡献。

作者简介：杨　庆　1969年10月出生　男大学学　历政工师

　　　　　张　鹏　1976年6月出生　 男大学学　历经济师