管理创新中的组织学习机制

3.5　管理创新中的组织学习机制

3.5.1　组织结构因素的影响作用

根据社会嵌入性理论，组织结构具有双重身份。社会嵌入性概念是Granovetter（1985）提出来的。 “行动者并不是像原子那样在社会背景之外行动或做出决定，他们有目的地行动以图潜入与具体的、不断发展的社会关系的体制之中。 ”因此，在本书中，组织结构既是管理创新中组织学习的机制和结构要素，也是管理创新本身所作用的对象。这是一个由管理者发起的不断向现有关系体系嵌入的动态过程，它既是原因，也是结果。

要系统地促进组织学习，一个必要但不充分的条件是学习过程能够在其中进行的组织结构中存在。根据彼得·帕沃夫斯基（2001）的研究，从系统理论的视角研究组织学习的文献大概可以分为三种：第一种是以系统为基础的管理理论研究和系统—环境关系研究，如Kast和Rosenweig（1970）等人的研究。组织环境被认为是在向组织施加管理工作时必须对付的压力。为了应付复杂的环境组织必须创立能应付复杂性的结构，组织要生存就必须对输入物有选择地进行开放，具有开放和选择的性质。

第二种是以自我组织过程的假设理论为基础的概念，把自我参照当作组织要处理的基本过程。组织学习被认为是从制度学习中获得的社会系统的解决问题的潜能，为了使自我参照过程能够发生从而提升组织的发展水平，机构必须在组织内创造宽松的环境。管理要允许系统的自主发展，要在组织内设计能促进自我参照过程的结构上的先决条件。

第三种是系统动力研究，理论假设通过分析所有相关因素的特征及其动力关系，就可以降低网络系统的复杂性，这样获得的知识就能用来理解复杂系统网络的功能作用，并相机干预。所以，学习就是理解社会系统及其动力的复杂关系，考察一个系统层面，也就意味着在界定较低层面系统——小组或个人——的组成成分，也意味着在描述该系统从属的更大的系统。这种方法论过程建立在分析和综合这两个基础上：考察一个系统的组成成分，通过综合汇集到下一个系统层面，然后描述学习关系。

从第一种视角来分析管理创新和组织学习之间的关系，可以假设环境条件对组织学习的成效会产生影响，这在后面关于环境因素的分析中会展开具体论述。本书从创新系统入手，分析管理创新的地位和结构，再从管理创新的分析继续下去，提出管理创新过程中的组织学习系统，对组织学习系统的分析，又进一步展开对组织学习机制——组织结构和文化——的分析，从而了解管理创新系统的运作方式，通过影响组织学习的机制和方式，根据组织特定的环境条件和组织特征，影响组织管理创新的成效，推动管理创新的进程，恰恰是从第三种视角研究组织学习的体现。

第二种视角是对组织的系统和结构与学习成果之间关系的探讨。Fiol和Lyles（1985）提出，集权结构阻碍学习，因为“集中的、机械的结构倾向于加强过去的行为，而有机的、权力分散的结构则倾向于允许信念和行动的变化” 。

什么样的定式化过程会产生组织学习？正式规则既是强制的又是授权的，他们既妨碍组织学习又促进组织学习，哪一面占上风要看建立规则的方法（Adler和Borys，1996）。如果实施过程含有下列因素，则正式规则的授权特征就会占上风：①再造信息。重要的是规则不仅规定了一系列动作，而且传达了如何应付典型问题的信息，组织成员在碰到这些问题时就可以自行处理。②透明度。授权规则给予组织成员大量相关信息，这些信息帮助他们作为一个整体与环境发生创造性的相互作用。规则传递给组织成员一种对他们自己的工作如何融进整体的理解。③灵活性。授权规则具有内在的灵活性。规则不仅允许行动的各种路径，而且规则本身体现在组织文化中。④参与。组织成员有机会参与设计规则，不仅增强了接受规则的意愿和动力，而且提高了规则的效果，因为成员贡献了有价值的经验。如果定式化过程具有上述四个特征，组织学习就很可能发生。

关于组织结构与组织学习之间关系的文献综述，以及由该观点推论出其所支持的假设可以总结为表3-3：

表3-3　关于组织结构影响作用的文献

续表

组织结构有三个方面的衡量标准：第一，规范和自主的权衡。蔡尔德等人（2001）认为组织内什么信息有效，对谁有效这个问题涉及的选择是高层管理者的特权，高层管理者创造并提供了信息渠道的资源。同时组织背景的迅速变化是以不连贯和混乱的信息增加为特点的，这时的高层管理者比以前更加不可能拥有或理解所有使组织适应变化条件的信息。因此在促进组织学习上对领导的挑战是保持控制（规范） ——以指导资源的形式——和自主之间的明智的结合，后者是动员知识产生者和鼓励信息自由流动所必需的。规范和创造之间的平衡是将创造性学习即创新过程在运用层面常规化的体现。高层管理者维护组织的沟通网，通过该网使那些带有个人特长的学习经验能被组织所接受。

第二，机械和有机的权衡。有机系统比机械系统更加有利于学习，因为它促进跨组织和便捷的信息交流。试图在等级基础上实现这些目标对有效学习是不利的，特别是在当代条件下。

第三，组织内部边界。每个组织一般都通过区分不同的专业群体、部门和下属单位来确定自己的内部边界。组织内的专业化会因不同职能部门的人员在认知和情感取向方面的差异（Lawrence和Lorsch，1967）。专业人员可能坚持他们的编码和语言，认为这些编码和语言是他们在具体组织以外的社会身份和市场价值的反应。在具体专业化群体的条件下，这一身份得到外部基本体制的支持。因此，沟通内部边界、将不同群体的贡献结合到组织学习中是很困难的，因为他们给学习过程提供的技术与他们追求的目标存在反差。Coopey（1996）发现，组织内部边界之间的规范和实践的嵌入性也可能成为组织内特殊群体和个人的学习障碍。有效的组织学习要求有一定程度的分化和互补相结合。两者之间的恰当平衡依赖于诸如复杂性、变化速度和组织环境的竞争压力等因素。Lawrence和Lorsch（1967）的研究发现，业绩良好的组织正是那些实现了分化和结合最佳平衡的单位。

3.5.2　组织结构因素对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应模型（Moderating Effect Model）及假设

图3.7　组织结构对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应模型

据此可以提出如下假设：

假设H4：不同结构的组织其管理创新成效存在显著差异。

H4a：低集权化的组织其管理创新成效优于高集权化的组织。

H4b：低规范化的组织其管理创新成效优于高规范化的组织。

H4c：高跨部门合作程度的组织其管理创新成效优于低跨部门合作程度的组织。

假设H5：不同结构的组织其组织学习水平存在显著差异。

H5a：低集权化的组织其组织学习水平优于高集权化的组织。

H5b：低规范化的组织其组织学习水平优于高规范化的组织。

H5c：高跨部门合作程度的组织其组织学习水平优于低跨部门合作的组织。

假设H6：不同结构的组织其组织学习方式存在显著差异。

H6a：不同集权化程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H6b：不同规范化程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H6c：不同跨部门合作程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

假设H7：组织结构对组织学习方式与管理创新成效的关系产生影响。

H7a：组织结构的集权化程度对组织学习方式与管理创新成效的关系产生影响。

H7b：组织结构的规范化程度对组织学习方式与管理创新成效的关系产生影响。

H7c：组织结构的跨部门合作程度对组织学习方式与管理创新成效的关系产生影响。

3.5.3　组织文化因素的影响作用

组织文化是一个塑造组织成员的感觉、思考和行为的共同价值观、信仰的规范系统（Schein，1990）。组织文化会影响创新过程的有效进行，因此，创新过程要与组织相整合和适应（L. Dooley和D.O’ Sullivan）。有效的组织学习需要一个能够促进求索、坦诚公开和信任的组织氛围或文化（Argyris和Schon，1978）。如果组织结构代表相对有形的组织学习的“硬件” ，那么组织文化就代表“软件” 。组织文化可以定义为感知世界的相对稳定的方式以及组织从经验中学会的行动战略（Schein，1990）。文化是组织学习的产物，同时又限制了组织学习以及其他的组织活动。

文化是复杂和庞大的结构，可以用“行为世界”来解释（Argyris和Schon，1996）。他们把行为世界定义为“在习惯上以一种能影响组织求索的方式制约着组织内个人间相互作用模式的各种性质、意义和感情” 。弗里德曼等人（2001）认为行为世界可以用环境的、心理的和行为的因素来进行描述。行为因素是指能促进组织学习的那种明显行动；心理因素是指那些能促进这些行动的内在情势；环境因素是指那些能创造和加强这些心理条件的组织规范和文化。所有这些因素都由一种随意的环连接起来。组织文化的四个行为特征是：透明度、求索、否定和责任。所谓透明度，就是要求人们尽可能地做到公开、诚实和清楚地解释自己的行动、思想和动机，以及他们想法和行为背后的原因；透明度增加了获得正确信息的可能性，既能降低产生故意或无意自我欺骗的可能性，又能鼓励别人全面而诚实地自我披露；求索是指持续不断地审视一种情况，以便建立一个尽可能反映现实情况复杂性和意义的意象；否定是指公开承认错误或当别人的理解和解释更加合理时能够改变自己的初衷；责任是指让某些人对自己的行为后果负责，也意味着采取改进手段及实施已获得的教训。

让组织行为者发挥作用的社会的或组织的背景因素包括，对错误的容忍、问题取向、平等和对学习的承诺。容错性是指组织会奖励或至少不会惩罚那些承认错误的人员，问题取向就是根据问题的实质来做判断，而不是根据政治利益、政治情势或个人的喜恶判断。平等是指对所有成员一律实行权力共享、参与和为达到业绩标准而负相同的责任。对学习的承诺是指组织对学习的重视和执著在建立心理和行动条件中扮演了一个重要角色。

众多学者关于组织文化与组织学习关系的论述，以及由其观点可以逻辑地推论出的所支持的假设详见表3-4：

表3-4　关于组织文化与组织学习的关系的文献

3.5.4　组织文化因素对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应（Moderating Effect Model）模型及相关假设

图3.8　组织文化对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应模型

因此，可以提出如下假设：

假设H8：不同文化的组织其管理创新成效存在显著差异。

H8a：高学习认同度的组织其管理创新成效优于低学习认同度的组织。

H8b：高学习责任承担的组织其管理创新成效优于低学习责任承担的组织。

H8c：高坦率程度的组织其管理创新成效优于低坦率程度的组织。

H8d：高信息准确程度的组织其管理创新成效优于低信息准确度的组织。

H8e：高客观程度的组织其管理创新成效优于低客观程度的组织。

假设H9：不同文化的组织其组织学习水平存在显著差异。

H9a：高学习认同度的组织其组织学习水平优于低学习认同度的组织。

H9b：高学习责任承担的组织其组织学习水平优于低学习责任承担的组织。

H9c：高坦率程度的组织其组织学习水平优于低坦率程度的组织。

H9d：高信息准确程度的组织其组织学习水平优于低信息准确度的组织。

H9e：高客观程度的组织其组织学习水平优于低客观程度的组织。

假设H10：不同文化的组织其组织学习方式存在显著的影响。

H10a：不同学习认同程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H10b：不同学习责任承担程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H10c：不同坦率程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H10d：不同信息准确程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

H10e：不同客观程度的组织其组织学习方式存在显著差异。

假设H11：组织文化对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。

H11a：组织文化中组织学习的认同程度对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。

H11b：组织文化中组织学习责任的承担程度对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。

H11c：组织文化中的坦率程度对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。

H11d：组织文化中信息的准确程度对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。

H11e：组织文化中的客观程度对组织学习方式与管理创新的关系产生影响。