避免管理创新中常见的误区

7.1　避免管理创新中常见的误区

对管理创新与组织学习的模型研究表明，组织学习水平对各种管理创新的成效发生显著的影响，部分组织学习方式对某些管理创新成效发生显著的影响作用，组织学习方式也通过组织学习水平对管理创新成效发生影响，不同的组织结构、组织文化和环境变量下的组织在管理创新成效、组织学习水平和组织学习方式上部分地存在显著的差异，同时，这些因素作为组织学习方式与管理创新成效之间关系的共变量，对组织学习方式与管理创新成效之间的部分关系发生影响。

在管理创新过程中需要避免以下几个误区：

误区一：管理者通常会受到一些所谓的“管理模式”或最新“管理概念”的冲击，从而作出“管理跟风”的举动。每个组织都有不同的创新需求和学习规范，根据需求因素可以划分不同的环境，相应的有不同的学习原型。根据Duncan和Weiss（1979）的组织权变理论和假设，环境的复杂性和动态性是发展有效的学习型组织时需要考虑的学习需求的主要来源。管理创新要考虑组织特殊的内环境和外环境，特别是学习的需求和学习规范，权变地考虑管理创新的内容和组织学习的方式。

管理创新的内容与效果没有必然的联系。任何管理活动的对象归根结底都是对人的管理，任何管理活动的过程归根结底都是对组织中的人的行为发生影响的过程。管理创新的举措和成效是显性的外在化表现，改变组织中人的行为（包括心理活动）的过程是隐性的，是管理创新的活动与成效之间关系的决定因素。

误区二：很多管理者将管理创新看成是一种从上至下的运动。事实上，管理创新本身不只是组织学习的环境，而且是组织学习的成果。管理创新能否有效实施，决定条件之一就是这种创新的阻力。参与式的决策以及Nonaka中上下管理模式，表达的也是同样的意思。管理创新本身就是一个组织学习的过程。按照建构主义的观点，组织学习本身也是一个成员不断建构的过程。组织学习可能使管理创新得到局部的实现，或者适当的调整，甚至于改变其方向。这是实践性的组织学习对管理创新的动态作用。

误区三：很多学者会对某种组织学习方式情有独钟，比如实践学习优于理论学习，反思学习优于纠偏学习等。而本书则发现了大量的组织学习方式“失灵”的例证，警示管理者在不同的情景下权变地选择适合的组织学习方式，甚至在有些文化背景下开展管理创新的时候，还要懂得有意识地回避某些组织学习过程。组织学习的方式没有绝对的好坏优劣之分，应当视组织具体的环境、文化和结构的差异而定，同时也应视管理创新的内容而定。只有这样，才能更好地利用这个新的管理理念和手段为管理创新服务。