我国民营企业创新人才机制

第二节　我国民营企业创新人才机制

人才是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是任何类型企业最稀缺的资源和最宝贵的财富。就民营企业而言，人才是指在民营企业的行政管理、技术开发和生产经营活动中的优秀分子。民营企业的生存和发展除了需要资金、设备之外，更需要的是人才，它关系到企业竞争力的强弱。

当今各国、各地区、各民营企业的竞争，首先是人才的竞争。为适应当今和未来激烈的国际竞争，我们必须建立一支庞大的高素质人才队伍。而要发现人才、引进人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用，没有良好的人才机制是不行的。

二十多年来，我国民营企业具有长足的发展，数量众多、规模宏大的民营企业在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。但我们也必须看到，我国相当数量的民营企业人力资源管理的整体观念还非常薄弱，没有形成具有本企业特色的能够适应残酷市场经济竞争的人才引进、使用、管理、制约、激励机制，这一人才机制缺陷是制约其发展、停滞或被市场淘汰的最为关键的原因。

一、创新引人和留人机制

在人类社会即将跨入以信息经济、知识经济为主导的新世纪时，无论是国与国之间的竞争，还是民营企业之间的竞争，主要在于人才的竞争。谁能重视人才，谁能更好地培养和利用人才，谁能把人才资源作为第一资源来运作，谁就能在新的竞争格局中抢占先机。随着境外资本和跨国公司进入中国市场，对本土各类人才的需求将大大增加，我国民营企业与外国民营企业之间的人才之争将会十分激烈，国内民营企业由于收入差别悬殊而处于极为不利的境地，这将会成为中国民营企业能否生存的最大威胁。优秀管理人才匮乏已对中国民营企业管理水平的提高产生了严重的制约性的影响。外国公司将会以高薪聘用、委以重任、出国培训、组合报酬等种种优惠条件，以及科学高效的人才管理方式，与中国民营企业甚至中国行政机构争夺人才，这将加重中国民营企业特别是国企人才流失的困难处境。

因此，为了创造有利于吸引人才、留住人才的环境并建立起相应的机制，中国民营企业必须高度重视以人为本的人力资源管理。要建立业绩量化考核与动态管理相结合的人事管理制度。量化考核就是对民营企业经营者、各级管理者从德、能、勤、绩等方面实行定性与定量相结合的考评;动态管理就是民营企业经营管理人员的聘用、淘汰、上岗、下岗。分配的上下浮动及人才开发机制都是动态的。量化动态的人事管理主要包括:竞争动态的人事聘用体系、量化的人事考核体系、多层次的人才开发体系。要实行定岗、定员，全员竞争上岗。参照国内外同行业先进水平，科学测算工作岗位和岗位的工作量，确定用工人数，实行定岗定员。同时应推行职工竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制。对竞争上岗职工也要严格进行考核，有条件的民营企业，可依年度考核结果对在岗人员实行按比例末位淘汰。生产经营困难、开工不足的民营企业，可在其内部生产经营单位实行先全员下岗再重新竞争上岗的办法。民营企业要切实制定和落实人才的激励措施。对于管理型人才，民营企业可以推行年薪制，加大效益年薪的比重，对于那些有条件的已实行股份制的民营企业，可以采用期股等激励方式，也可以借鉴国外高级管理人员的股票期权激励方式，使民营企业高级管理人员的经营行为与民营企业的长期基本目标一致，以充分调动管理型人才的积极性和主动性。而对于技术型人才，民营企业一方面要对其技术成果予以承认和保护，另一方面要将其技术成果量化为技术性人才的一定收入，技术入股应成为我国民营企业有益的尝试。

二、创新培训开发机制

优秀民营企业家不是天生的，也不是只要受过高等教育就可以顺利成才的。真正的民营企业家是在管理民营企业的实践中摔打出来的，是在激烈的市场竞争中脱颖而出的，是靠在实践中不断地学习、充电，不断地丰富自己而成长起来的。因此，民营企业和民营企业家必须高度重视职业化培训，这样才能形成民营企业家人才辈出的良好局面。

(一)必须始终坚持把培训民营企业经营管理人员作为民营企业、社会团体的重要服务功能。要不断加大教育和在职培训的投入，迅速提高各类人才的整体素质。在人才开发资金上，可以采取两条腿走路的办法:一是由政府财政部门列入每年的预算开支，结合人才开发的工作量及本地财力，拨出专款;二是筹集创建“人才开发基金”，采取“政府出一点、社会集一点、民营企业拿一点，个人捐一点”的办法，广募社会资金。在人才开发资金的使用上，要以培养急需、短缺人才为主。对于具体的培训来说，要制定各类人才培训规划，完善各类人才培训基地的建设布局，组建能够适应现代培训机制的师资队伍。

(二)必须始终注意民营企业培训和普通高等教育的区别，根据民营企业需求和职业人员的特点，开展民营企业培训工作。普通高等教育主要是传授系统的知识，民营企业培训则除了做好补充新知识的培训外，还必须结合民营企业实际，重在实用。民营企业需要什么就培训什么，方式灵活多样、不拘一格。通过培训，解决民营企业在改革与发展过程中所遇到的难点、热点问题。把全面推进民营企业素质教育、帮助民营企业建立学习型组织作为开展民营企业培训的工作目标。

(三)必须始终把转换培训机制、改进培训方法、更新培训手段作为提高民营企业培训水平的根本途径。“人力资本”学说认为，民营企业在经营管理中通过增加人员来加强管理，不如通过民营企业培训的投资来提高民营企业经营管理人员的管理水平和能力。由于民营企业培训与民营企业实际联系得最直接、最紧密、最深入，民营企业培训的市场化、产业化往往能使受训者以最少的投入获得最大的收获。因此，民营企业培训将成为现代民营企业最直接有效的人力资本投入。当前，我国民营企业培训机构尚存在着培训机制不够灵活、培训方法和手段不够科学等问题，制约着民营企业培训水平的提高。我们要在实践的基础上，借鉴发达国家职业教育的成功经验，坚持民营企业培训创新，深化民营企业培训改革，力争在培训观念、培训方法等方面有所突破。进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。我国加入世贸组织后，民营企业将在更大范围和更深层次上参与国际竞争与合作，人才问题更加突出，人才竞争日益激烈。为此，我们必须大力开发人才资源，加强民营企业人才队伍建设。一要继续把培养和造就一批职业化、现代化、国际化的优秀民营企业家和建设一支职业经理人队伍，作为民营企业培训机构的首要任务。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，全面提高民营企业家素质。二要配合国家实行就业准入制度，逐步把民营企业经营管理人员的职业资格认证培训作为民营企业培训机构培育和造就职业化经营管理人才的重要途径。三要在继续深入进行“双基”培训和工商管理及补充知识培训的基础上，培育和造就一批精通国际经济、法律和经营管理的复合型管理人才。通过民营企业培训机构，有计划、有重点地组织他们参加国内外培训，选派他们到国外大公司学习、考察、锻炼，以提高按国际通行规则办事的能力。四要按照建立现代民营企业制度的基本规范，优化整合各种教育培训资源，鼓励民营企业培训机构之间的联合办学。五要在政府机构深化改革和政府职能逐步转变的新形势下，积极主动发挥中国民营企业联合会在联系各级民营企业培训机构方面的桥梁、纽带作用和组织指导作用。充分实现培训信息、培训教材、培训师资、培训设施、培训研究成果等各种培训资源的共享。

三、创新用人机制

关键是改善人才管理体制，改变计划经济体制下的人才管理办法。要打破人才部门所有、单位所有的格局，充分发挥市场的调节作用。简化人才调入和调出的手续，避免“多余的人才分流不出去，紧缺的人才调节不进来，人才积压和人才紧缺同时存在”的现象。大力提携新人，加大能力在高级职称的评定中的权重，激发大量的中青年人才的创造力。要改革人事选聘制度，加快公开选拔，扩大基层人员在领导干部选用中的知情权、参与权、选择权、监督权。在完善民主推荐，民主测验、民主评议制度的基础上，建立考察工作报告、差额考察、考察结构再报等制度。改革大中专毕业生就业体制与国有单位用人机制，让广大的学子们到人才市场一试身手。让国有单位的人才冲破单位的羁绊，到人才市场寻求新的发展。让人才市场“货源充沛”，吸引各类用人单位进入人才市场求贤纳士。破除种种阻碍人才合理流动的壁垒，通过开展人事代理服务，还“部门人”为“社会人，还“单位身”为“自由身”。改革晋升与职业规划。晋升必须有机地与职业生涯结合在一起，强化心理作用，并开发多种形式的承诺和支持，以调动广大员工的积极性。

四、创新分配机制

积极探索绩效挂钩分配机制，按市场信号调节高层次人才的利益分配关系，支持科技、人才、知识等要素参与分配。鼓励人才向体现最大价值的单位流动，鼓励高层次人才依法从事第二职业，以利益驱动吸引人才。实行高层次人才最低收入保护政策。鼓励事业单位实行档案工资与实际收入相分离，保留职工档案工资，以档案工资为基数缴纳养老保险，实际收入由单位根据贡献大小自主分配。对民营企业单位的技术骨干和主要管理人员可实行年薪制。要彻底打破平均主义“大锅饭”，敢于拉大人才与普通劳动者的收入差距，敢于拉大有突出贡献的优秀人才与普通人才的收入差距。严格执行市场经济条件下劳动价值规律的传统分配机制，调动优秀人才的积极性和创造性。

五、创新人才激励机制

需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉。需要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归宿。激励是强化需要动机的手段，通过激励可以最大限度地调动人的积极性。民营企业领导者应当重视激励的作用，努力运用各种激励的方法，调动职工的积极性，充分发挥职工的智慧、创造力和主人翁精神，使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。其中最主要的是薪酬激励。要大幅度地提高人才的工资水平，另外，还要配合使用情感激励、群体激励等方式。情感激励靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。它从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。另一方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明民营企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。民营企业要创造“爱”的气氛，“美”的环境，真正把民营企业办成“职工之家”。职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。需要的多元性决定了激励方法的多样性，为了使激励措施真正起到应有的作用，在实施激励中，民营企业领导者应紧紧把握职工的需要，针对不同情况，因人而异、因事而异，恰当处理好以下几方面的问题:一是要注意激励的层次性和时间性;二是要坚持物质激励和精神激励相结合;三是要让职工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系;四是要掌握适度和公平的原则;五是要保持上下沟通，认真研究职工的心理变化。

六、创新人才考核机制

要创新考核评价制度，深化职称制度改革，逐步建立科学的、多层次的、规范化的、社会化的专业技术人员资格评价体系。实行评聘分开，拓宽评价内涵，改革评价方式，扩大服务范围，把聘任权交给用人单位。未来更加激烈的竞争势必要求改写组织的绩效管理与考核规则、标准。虽然绩效结果一向是决定竞争输赢的直接指标，但影响这一指标的却是输入和执行过程。广义的绩效概念既考察结果，也考察过程，评价必须是全程的。只看结果不看过程，只看输出不看输入的做法已经过时，更不科学。然而，过程的评价可能比过去本来就很困难的结果的评价更难。总之，时代在进步，形势在发展，民营企业培训工作正面临着一个新的战略发展机遇期。只有尊重人才，关心人才，爱护人才，支持人才，才能赢得人才效益。我们必须善于学习，勇于实践，开拓进取，创新发展，走出一条符合时代要求、具有中国特色的民营企业人才机制创新的新路子，使大批优秀的民营企业家如雨后春笋般地不断涌现出来。

七、创新人才退出机制

良好的企业人才退出机制是民营企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，但是由于传统观念和我国现实劳动力市场的状况影响，我国民营企业的人才退出机制基本上处于缺位状态，即使有也很不完善。随着我国市场化改革的深入，效率被提到了前所未有的高度，企业为了提高效率，纷纷打出了减员增效、劳动定额这张牌，同时我国逐渐实现了就业市场化，劳动者和用人单位有了就业和用人自主权，在这种情况下企业中大量沉淀的冗员问题就浮出了水面。但是由于我国劳动力市场长期处于不平衡状态，也即普通劳动者供大于求，而高新技术人才和高级管理人才却处于严重的短缺状态，在这种情况下，我国民营企业中的人才退出机制就表现出了明显的两极分化，即对普通员工“招之即来，挥之即去”，而对民营企业发展需要的核心人才却是千方百计又堵又卡，极力限制这类人才的流动。

事实上，良好的人才退出机制对民营企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面:

一是在民营企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。动力来自于压力，一个没有压力的民营企业也就没有动力，没有动力这个民营企业必定是死水一潭。我国企业过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。而人才退出机制却使员工处于流动状态，如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。

二是持续地在民营企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。通常人才退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、晋升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度，并进行及时调整，持续的保持民营企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。

三是为人才开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住企业真正需要的关键人才。如果民营企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。没有人才退出机制，一些能力、绩效低下的员工始终占据某些职位，而某些能力较高的员工却没有机会担任这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成企业效率低下、人力资源浪费、有能力员工的工作满意度低下。

四是为企业注入新的活力，提高民营企业的创新能力。理论和实践都证明，对于中高层管理职位的员工招聘大多数民营企业比较依赖外部招聘，目的是为了避免民营企业管理中的近亲繁殖现象的产生。与此道理相同，通过人才退出机制，可以保持民营企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时为民营企业注入新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高民营企业的创新能力。

建立和完善民营企业的人才退出机制，必须重视与人才退出机制有关的问题，尤其是人才退出时的管理和退出人才的安置问题。人才退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人才退出机制也应该是各个环节的有效连结和匹配。良好的人才退出机制应该包括以下几个环节:

(一)建立适合本民营企业发展的人才退出政策，这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为民营企业以后执行人才退出政策疏通了渠道。因为，因为民营企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

(二)定期的、公平的、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节是民营企业人才退出的核心环节，如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的其他的岗位上去;而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效地下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训;只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与民营企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

(三)一旦需要解雇员工，要重视解雇程序的管理。解雇无论是对民营企业还是员工来说都是一个很敏感、很痛苦的一件事情，对民营企业来说可能会受到员工的反对和指责，对员工来说也许会面临失业。因此，许多民营企业为了避免这种尴尬的局面，把解雇这一环节做得很隐蔽，当被解雇员工已经离开组织很长时间了，剩下的员工才知道，而对于该员工被解雇的原因仍然是出于猜测之中。这一做法不但没有降低解雇在员工中造成的负面影响，相反却增加了未被解雇员工的忧虑和恐惧感。另外，对于被解雇的员工，企业也常常是冷处理，有时候一个员工从被告知解雇到离开企业也许只需要几个小时，大有人走茶凉的感觉;有些企业甚至在员工离开之际扣发工资奖金，或者不兑现曾经的许诺。不正确的解雇时管理不但会影响被解雇的员工而且会降低企业形象。

(四)人才退出有利有弊，因此民营企业要建立与人才退出机制相匹配的相应的机制，使由人才退出带来的损失最小。要建立核心技术控制机制，建立各种防范机制，建立企业的信息管理机制，建立人才衔接机制，建立人才培训上岗机制。

八、设置高效、轻型的机构，配备一专多能的员工，建立适应市场经济的人事竞争机制

实行逐级聘任和录用制。董事会聘任总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员。总经理聘任部门经理、副经理、科长等中级管理人员。部门提名的主管，经总经理批准由人事行政部聘任。其他管理人员和岗位工人由部门经理提名后由人事行政部聘任。公司所有的员工要逐级与公司签定劳动合同。公司所聘用的员工，按照公司上岗培训与实习期的规定，根据员工业务技术的情况，分别在不同地方进行培训，培训达到岗位规范所需要的标准方可上岗。特殊工种经政府有关部门培训、考核合格后持证上岗。

九、实行“一岗多薪考核制”

公司员工在什么岗位拿什么工资，岗位变，工资变。用工资水平体现每个员工所在岗位的技术要求、责任和贡献大小。首先，公司要成立评估小组，按照劳动四要素即劳动强度、劳动环境、劳动能力和劳动条件对全公司所有岗位逐一进行评估，并用打分制最终评出岗位薪点。其次，要定期进行工资的市场调研，以此确定具有竞争力的薪资水平。在科学评估和市场调研的基础上，从实际工作性质出发，制定多种灵活的分配制度。使所有员工个人收入增多，更重要的是使全体员工增强责任感和敬业精神，增强企业的凝聚力。

十、建立允许失败的人才保护机制

创新，便意味着不可能百分之百成功。对待创新型人才，应多鼓励，少苛求，应允许他们失败。有时候，在荆棘的创新路上，宽容比什么都来得温暖。这就需要建立创新型人才的保护机制——给予充分的理解和信任，把个人失败的风险和创新的成本降到最低程度。自主创新是支撑一个国家崛起的筋骨。如果能在创新型人才造就机制方面实现突破，营造创新型人才脱颖而出的优良环境，我们就可把13亿人口变为巨大的创新型人才资源库，把人口压力变成人才优势，建设富有活力的创新型国家。民营企业同样如此，如果能够建立起允许失败的人才保护机制，民营企业必将充满活力，创新不断。

【注释】

[1]资料来源:http://www.mba163.com

[2]资料来源:http://www.5ucom.com

[3]资料来源:http://www.5ucom.com