创新人才的测评与培养

第三节　创新人才的测评与培养

创新人才是一大笔财富，是无形的资源。企业的创新、科技的振兴，乃至体制的改革，都寄希望于创新人才的发现。如何识别具有创新能力的人，如何开发人的创新潜力，是当前所面临的一项重要课题。要把潜在的人力资源开发为实在的人力资源，需要经过测评、考核和培养三个环节，由此组成开发创新人才的系统工程。

一、创新人才的素质测评

人力是人员素质功能的综合发挥。人力开发是人员素质的开发，人员素质开发离不开人员素质的测评。人员素质测评既是人员素质开发的起点，又是人员素质开发的终点。

如前所说，素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质与心理素质两个方面。素质具有基础作用性、稳定性、可塑性、差异性、及其综合性，是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个创新人才，都首先具有优良的素质。

创新人才的开发与培养，首先要进行系统的素质测评。素质测评是测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量或价值的过程。素质测评是由两部分组成，一部分主要是“测”的工作，即以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动。另一部分是“评”的工作，即针对一定测评目标系的质、量、值的品评，是对被测评者素质的分析与评论。

创新人才素质测评类型，按不同的标准有不同的划分。主要有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。可以针对不同需要选择测评目标系、方法和手段。对创新人才开发和培养可引进科学的、量化的测评体系。

创新人才素质测评的作用是多方面的，从量化分析上看，具备评定、诊断和预测的功能。评定是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。通过测评，使被测评者的素质确定在一个相应的位置上，以表明其素质结构的优劣与水平的高低。诊断是指在素质测评过程中，由于测评者较系统地掌握被测评者的素质形成及素质优劣，可以有针对性地选择人力资源配置，创新人才开发与培养的方案。而预测是指在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括的基础上，对被测评者的素质发展进行某种预测。创新人才素质测评作用表现在质的方面，主要是有助于人力资源配置的科学化，有助于人力资源的开发以及人事制度的改革与深化。

创新人才素质测评要把测评内容转化为可操作的测评标准与方法，实际上也就是测评标准体系的制定方法。其中包括工作分析法、素质结构分析法，价值分析法等。在实践中，对创新人才的测评主要应用于人员招聘、录用、晋升、任职等方面。而其中比较注重对创新人才的考核。在创新人才的一般测评基础上，着重对创新人才的考核与培养。

二、创新人才的考核方法

在人才管理的各项环节中，人员的考核评定是其中重要一环，在考核中可以对工作人员的德行、能力、成绩等方面，进行全面了解，从而为人才的使用、提拔、奖励、培训和监督等提供依据，使领导者做到了解人、识别人、用好人，为我国各项事业的发展做出贡献。

我国很早以前就开始实行人才考核制度，例如魏晋南北朝实行过“九品中正制”，隋朝以后实行“科举制”，这些人才考核方法在历史上起过相当的作用，但是，随着社会的发展，人的精神素质、智能结构和技术水平发生了很大变化，社会对人的要求也越来越高。因此，在人才考核方法上也要求更加科学化、具体化、合理化。创新人才考核不仅要对个人做出合理的评价，而且还要从中发现带规律的东西。要在质与量的密切联系中认识事物的本质和规律，利用统计学的原理和方法，在人才考核中，可以通过对于每个人的微观因素的观察，分析归纳出宏观上有规律的统计结果，从而为人才科学推理提供科学依据。

长期以来，世界各国都很重视人才考核工作，使用的考核方式方法也有多种多样。下面介绍几种国内外常用的考核方法：

一是部案调查法，这种方法要求对考核对象的专业才能、兴趣志向和学历、资历、身体及家庭等方面，通过档案材料、直接交谈、向组织部门了解及收集社会反映等手段，进行历史的、较全面的了解。

二是当面谈话法。这是一种领导与被测评人员通过谈话相互了解，从而对考核对象进行评价的方法，一般多用于录用、招聘、选拔人才方面。这种面谈的形式有两种：一种叫无结构面谈，这种面谈缺乏预先对于考核内容和标准的统一安排，问题由考评人员随机提出，因此，结构松散，带有偶然性。第二种形式叫有结构面谈，它的特点是谈话前设计好提问表格，谈话按设计方案进行，评价采用统一标准，这种有结构谈话比前者有很大改进，克服了测评的随机偶然性和主观性，提高了预测效度。例如：美国著名工程师约卡提出的一种面谈八步法，它的八步结构是：①询问候选对象是否具备某种创造才能；②请候选对象提供有关方面的论文、论著的数量和质量以及受奖情况；③考察他的思想独立性；④考察他的想象力；⑤考察个性倾向；⑥了解他深入专业领域的程度；⑦提出具体问题，考察解决问题的能力；⑧请一位有关专家与考察对象交谈，并请专家提出评价意见。

最近，当面谈话还出现了一些新的形式，这就是使用录像磁带或者电子计算机人机对话等方式，这就改变了传统的面对面问答形式，考核人员即使不在场也能对被测评人员的各种反应进行了解。

三是功能测验法，对于人的某些素质、能力，往往不能直接考核，利用功能测验，对候选人进行一系列心理学测验和情况模拟测验，从而对人的品质、性格等心理特点及潜在能力和发挥能力进行测评。例如，美国的“评价中心”，就是用来选拔、培训经理及行政管理人员的一种功能测试中心，它主要采取的方法就是情景模拟实验，用“处理公文测验”及“无领导小组讨论”的方式，考察人在某种工作情况下的组织计划能力，决策能力、创造能力、表达能力、应急应变能力及工作效率等。

四是工作记录及成果证实法，这是一种客观地记录人们工作情况的考评方法。例如，对于生产人员通过他们的生产产品的数量与质量来考核；对于脑力劳动者，通过调研、查阅整理文献、技术总结、论文、技术革新、科研成果及学术活动等进行评价。

五是人物比较法，在考核标准不十分明确，而单位人数又少于30人时，可以采用人物比较进行相对评价，这种比较方法又可以分为：①排队比较，就是把所有参加考评的人，按各项考核指标进行比较，然后从最好到最差排列顺序；②两两对比，与排队比较不同的是，首先进行每两个人之间的比较评分，最后再根据总评结果列出评比顺序；③标准人物比较，首先在有关人员中选出几种有代表性的标准人物，然后，把被测评人员的各方面情况分别与标准人物进行比较，最后按评分情况划分该人员属于哪种类型。

六是专家评审法，这是根据同行评价原则，利用专家的力量进行评价和预测的方法。例如，我国在高级专业技术职称晋升中，要求把被测评人员的技术报告及其代表性论文、成果鉴定书等，寄给三名以上的同行专家审阅，有些单位还请专家参加技术答辩，请专家对有关人员的创造能力，成就水平和效益等方面作出评价。

七是综合考评法。所谓综合考评法有几个含义：①对人员各方面要素进行全面测评；②可采用不同的考核方法进行综合测评；③反映多层次评议人员的综合意见；④使用定性加定量的评价方法等。

除上面介绍的七种方法外，下面再介绍一种目前我国部分单位正在研究试行的一种综合考核方法——要素分解评语定量法。

要素分解评语定量法分为这样五个步骤：

①按系统论的分解原则，将要测评的人的科研劳动的总体分解成几项基本的特征要素，如他的技术水平可以分为：基础知识、实验操作技术等，其中各项分解因素对其总体所占比重不同。关于各要素所占比重可按党的方针政策分别予以分配，当工作重点不同，考核目的不同及被测评人员的工作类型和级别不同时，各项因素的比重不同。这些考核组织者可以根据实际情况来确定。

②划分等级，把分解的各考核单因素，分成几等，比如：“优、良、中、可、差或A、B、C、D、E等，对每一等赋予相应的评语描述。

③确定等级评分标准，采用模糊数学的方法评分。

④建立数学模型，用数理统计方法计量各项指标的测评结果。

⑤分析、整理评分计算结果，作出综合评价。

三、创新人才的培养途径

企业家的主体素质可以分为先天生理学意义上的素质和后天社会学意义的素质。先天素质是通过遗传获得的，而后天素质主要是通过培养得到的。企业家的成功主要靠后天的修养和实践，也就是说企业家的主体素质是可以塑造的。

中国逻辑与语言函授大学（简称逻大）率先推出创新思维教育专业，为培养中国企业家提供了训练基地。逻大认为，近年来，在我国出现了“点子热”和许多“点子大王”，“点子”可以救活企业，一个“点子”创值数万甚至数百万。“点子”从哪来？来自人们的实践经验与思维技巧。为了培养和提高人的思维能力，逻大组织了一大批研究思维的逻辑专家，编写了一套逻辑思维与非逻辑思维相结合的教材，重点讲授提高人们思维水平和想点子的方法和技巧。逻大1995年正式开办创新思维专业。

逻大创建于1982年，学校把培养国家急需的实用型专门人才作为办学宗旨，成为培养企业家的摇篮。

最近逻大为响应江泽民总书记开展创新思维教育的号召，召开创新思维教育研讨会，逻大校委会主任刘培育在会上作了“提高中华民族创新思维能力”的讲话，把培养创新人才，特别是企业创新人才作为今后工作的主要目标之一。

逻大聘请了许多逻辑思维专家来致力于创新思维教育，编写了《创新思考方法——怎样想新点子》一书，受到学生和读者的好评。

逻大所作的创新思维教育已收到了一定成效。企业反响热烈，在研讨会上，北京香港美食城总经理张保安结合自己的体验，表示企业家需要具备创新思维能力，并建议创新思维教育应面向企业，帮助他们解决一些实际困难。为此，本电视片将出录像带和教材，为企业提供服务。

总之，企业创新人才的培养，主要有三条途径：

1．继续教育是企业家提高自身素质的根本途径。

2．实践锻炼是企业家提高自身素质的重要方法。

3．企业家要敢于创新，突破常规，勇于探索，是企业家成功的真正奥秘。

培养创新人才主要是通过能力的培养，而达到创新的目的。主要应培养的创新能力有：

1．自学能力

所谓自学能力，就是善于了解自己需要什么知识，并能根据自己的意图去独立获取知识的能力。要学会正确分析工作任务的需要与自己知识结构的差距，提出学习的目标，制订切实可行的学习规划。

2．获得信息能力

所谓信息就是客观存在的一切事物通过物质载体发出的消息。获得信息的能力一般包括收集、整理和应用信息的能力。收集信息就是对信息保持高度敏感，能够多渠道、全面、准确、及时地获得有关最新信息的能力；整理信息是对收集到的信息进行分类、加工整理；应用信息，就是把有用的信息与自己的工作联系起来综合考虑，选择最佳方案的能力。

3．推理能力

推理能力就是人们运用概念、判断和推理的思维过程，概括地、间接地揭示事物本质和规律性的认识能力。人们在实践的基础上，能够依靠严密的逻辑推理，由已知到未知，由现象到本质，揭示真理。

4．科研能力

科研能力是创新人才各种能力的综合运用，主要包括预见力，准确、恰当地选择创新的突破口；观察力，以思维作指导，既要注意事物的全貌又要注意事物的各个部分，要学会全面观察事物；实验能力，即指一个人的操作能力和设计能力，提高动手能力和实践技能。

5．创造发明能力

在掌握前人的知识、技能的基础上，提出创见和做出发明创造的能力。创造发明能力是创新人才能力结构中的核心与关键。

一个人经过多年的努力，不断创新，攀登事业的顶峰，做出很大的业绩。当他驾驶汽车，在晚霞中沿京顺公路以百公里速度飞驰时，眼前是笔直的路，两边是钻天的白杨树，落日的余晖，洒满车窗，他以一种从未有的体验，去欣赏这自然与人工结合的佳作。渐渐地日落了，万赖俱寂，尘埃落定，大地恢复宁静，就如同大幕落下，一场话剧结束了。

但是，从创新思维角度上看，一场正剧却在孕育着，生长着，大地将在朝霞中苏醒，东方的中国像一轮红日正在升起。让我们以一种健康、向上、创新的姿态去迎接这喷薄欲出的太阳吧！