增强团队活力的办法

“六种效应”：增强团队活力的办法

专家还建议正确运用“六种效应”来增强团队的活力。

1.自觉运用罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔曾做过一次著名的实验，测试特别的期望和诱导对人所产生的作用。在一次考查某校时，他随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智力型人才。”学校自然对这18名学生给予特别的期望。事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过了一般人，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行：说你不行，行也不行。”从这个意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行：反之，则相反。

2.充分运用贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

3.适当运用鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船总能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现里面只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着抵达港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作。

4.巧妙运用海潮效应

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

5.积极运用分流效应

美国奇异公司总裁杰克·威尔逊被称作管理奇才，他最擅长的管理手段是A、B、C的人力末端淘汰制，即坚持奖励前面有效率的20％的人(A类)，有目标地鼓舞中间70％的人(B类)向前迈进，而对后面10％效率不佳的员工或干部(C类)进行淘汰。在这种以效率为标准进行分流的严格管理下，所有人为了避免被列入C类而努力工作、自觉充电，而企业的效率也就能一直维持在较高的标准之上。

6.谨慎运用首因效应

第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇，容易被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点则很容易被忽视。二是以言取人。对那些口若悬河、对答如流者往往留下好印象。因此在考察考核人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。