创业素养测评

第二单元　如何测评创业素养

一、创业者的素质

（一）素质的概念

Taylor（1911）最早开始对素质进行研究，他通过“时间—动作研究”对素质进行了分析。20世纪70年代初，McClelland在其具有标志意义的文章Testing for Competence rather than for Intelligence中提出了素质概念，素质的理论研究随之风靡西方国家，并成为理论和企业实践中关注的焦点。Competence一词在中国有诸多译法:能力、素质、胜任力、资质等。本书译为素质，因为对Competence所下的定义都是围绕着人的素质展开的。McClelland教授认为素质是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。自从提出素质概念之后，许多学者也相继提出素质的定义，可是至今也没有完整统一的定义。因此，素质一词成为20世纪80年代一个前沿的管理概念。大多数的学者在研究素质概念时，主要有以下几个观点。

素质是一种个人的基本特征。即一个人的“本色”，指的是与生俱来的与工作相关的一系列生理特征，正是这一系列特征产生了绩效优秀者和绩效一般者的区别。

素质是一种行为。即一种可以预期并加以衡量的、用来完成和实现工作目标的行为或者行为组合。

素质是一种知识技能。是与工作相关联的一系列知识和技能的组合。

素质是一种综合体。素质不是简单地归结为单一的维度，而是包括几个方面的综合体。

从上述对素质的界定中可以看出素质是包括知识、技能、个性、态度、价值观等多种因素的组合，这种组合能够区分出绩效优秀者和绩效一般者。

（1）素质与绩效识别相联系，任职者在素质上的差别将体现在工作绩效的差异上。

（2）素质的本质和基础是个体特征的综合表现，是由素质要素构成的，包括个体的知识、能力水平以及心理活动过程，三者是缺一不可的有机整体。

（3）素质是可以观察、分级并测量的。无论是什么类型或者表现形式的素质要素，一定可以借助于某种测量工具或行为对其加以测量，否则就失去了现实意义。

（4）素质是素质模型的构建基础，而所谓高绩效的素质模型是与组织情境相联系的，因此，不存在绝对地适用于所有情况的高素质特征。

所以，综上所述，本文认同McClelland的观点，认为素质是:个人或员工在特定情景下实现高产出所应具备的、并且可以有效测量的知识、技能、价值观和内驱力等特质。

（二）素质的冰山模型

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

图2.1　冰山模型

（1）知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

（2）技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

（3）社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

（4）自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。

（5）特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

（6）动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

（三）创业者的人格素质模型

在对国内外成功与失败的创业案例深入分析的基础上，结合有关胜任力特征理论研究成果，总结出由“创业胜任力”和“创业内驱力”构成的创业者双层次人格素质模型，分析创业者的角色意识与胜任素质。

图2.2
来源:Thomas ＆Theresa（2002），Journal of Business Venturing；冯华，杜红（2005）.技术经济与管理研究

1.创业胜任力

创业胜任力是指创业者把握外部机遇、获得持续成功的能力。与以往只关注创业者个人心理特质的理论不同，创业胜任力考虑创业者在创业过程中与环境互动的动态过程。我们认为，创业胜任力包含创业准备、创业过程和创业持续性三方面的能力。其中，创业准备阶段需要创业者具有创业竞争力，它包含战略能力、机遇能力和关系能力；创业过程中需要创业者具有概念能力、组织能力和承诺能力；创业的持续成功需要创业者有很强的学习能力和情绪控制能力。

大量实证研究发现，越是具备以上能力的创业者，在与创业环境相互作用的过程中，越有可能成功创业。值得注意的是，绝大多数的创业者都不可能同时具备所有上述的胜任力素质，而不同行业的创业者，其能力要求也有所不同。因此，一个能力互补的创业团队尤为重要。投资人在评估创业团队的过程中，需要对核心成员共有能力与差异化能力进行客观评估，并且及时帮助企业招聘稀缺人才，确保核心团队具备“创业准备—创业过程—创业持续性”全过程的核心能力。

诚然，上述的创业胜任力是我们能够观察得到的，这种能力确保创业者抓住创业机遇，获得商业收益。但创业胜任力无法分析创业者更深层次的特质，如创业动机、创业态度以及创业者价值观等等，而这些特质恰恰决定了创业者将创业视为投机还是事业追求。这种根本性的差异直接决定了投资人的投资策略选择是短期还是长期。因此，我们提出了创业内驱力的概念。

2.创业内驱力

创业内驱力是创业持续成功的动力，包含创业者的个人品质、价值观、动机和自我认知；表现为创业者的态度、气度和自识力。它是我们难以直接观察的，需要根据创业者的各种行为表现进行推理分析而得知。

态度是创业者面对创业的价值取向。态度决定一切。它决定了创业时的本源性动机是基于对事业本身的相信与执著，还是基于对创投游戏规则的谙熟进而投其所好。态度决定了困难来临或诱惑出现时，是依然坚守信念与原则，还是逃避责任甚至道德漂移。这些看似务虚的理念会在经营发展中的每次关键决策和艰难选择时凸显出来。投资者如果过于关注投资领域发展空间，过于关注商业模式有效性，忽视了创业者的创业态度，就容易为一个天才创意过度兴奋而失去理性，或者干脆钻入了创业者设下的圈套，导致投资失败。

气度是创业者对待他人的原则。气度决定格局，是创业过程中能否突破自己、凝聚团队、关注未来、走出大气魄与大格局的关键。柳传志初创联想时，为了留住技术骨干、核心人员，将最好的住房、最好的车子让给他们。还有俞敏洪、任正非、马云等，他们均是信奉“财散人聚，财聚人散”之人。他们的大气度使得企业度过了艰难期，他们的大气度凝聚了一批批优秀的人才，他们的大气度成就了真正的理想。

自识力是创业者持续思考自我价值取向、自我与他人以及外界关系等形而上学命题的思辨能力。它不仅决定了一个人有多强的创业胜任力，也不断校正着一个人的人生态度与气度格局。

二、创业素养测评

（一）创业素质测评的概念

所谓人才创业素质测评，是指综合利用心理学、社会学、统计学、测量学、管理学、行为学和计算机科学等一系列先进的科学方法，对创业者的个性特征、知识能力、发展潜力和身体素质等人的基本素质方面实施测量和评价的活动。人才创业素质测评的核心问题，就是通过对人的创业能力水平及倾向、个性特点、行为特征等方面的衡量评价，尽可能地谋求“人与创业素质匹配”，即从事创业的人的素质与创业本身特性的相互适应性或者大体匹配度。

人才创业素质测评主要包括四方面的内容，即个性特征、知识能力、发展潜力和身体素质。这些素质都取自人的特征，可以通过创业者的行为测量出来。但是创业不是一个思想活动，素质模型还应包括创业本钱和环境等创业资源，这些资源在某种程度上是难以预期和获得的，并不是创业者需要努力和改进的方面。相反，个性特征和能力反而是我们测评的一项重要内容。在诸多创业测评文章中，创业者的能力、知识、个性特征多是测评的重点，也是构成素质模型的主要部分。这些素质的测量需要不同的方法和手段。能力稳定但表现形式多变；知识可以习得，但记忆周期比较短；个性特征则难以测量，但在关键时刻往往起重要作用。

个性特征——指一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征，具有相对稳定性和较强的可塑性。

知识——指一个人所掌握和能够熟练运用的信息，是一个人经验和认知的固化。

能力——指一个人在完成某项任务时所表现出来的各种胜任力，例如交际、创新、把控能力等。

发展潜力——指尚未表现出来的能够通过培养而形成的能力和力量，需要挖掘和激发，并在一定程度上决定着今后的发展高度。

身体素质——包括生理和心理素质。积极向上的心理素质和健康的生理素质能够让人们更好地运用知识。展现能力和挖掘潜力是上述素质实现的基础条件。

（二）为什么创业素质可以测评

1.个体的素质是稳定的

一个人的素质是在其长期的成长过程和社会活动中逐渐形成的。它一旦形成，便产生相对的稳定性。一个人出生后受到家庭成员的影响，进入学校又受到老师和同学的影响，步入社会则受到单位同事和公司文化的影响，在这个过程中，通过自己的听、思考等活动自发形成的具有稳定特性的自身素质。比如说一位教师，经过三年五载的教学生涯，就逐渐形成了怎样备课、怎样讲课、怎样热爱自己的学生、怎样为人师表等一系列教师职业素质，于是，便保持着相对的稳定性。正因为个人特点具有相对稳定性，才使人才测评变得有可信度。如果一个人的特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。

2.个体的素质是有差异的

每个人都有自己稳定的素质，不轻易变化，但人和人之间是存在差异的。这种差异不仅表现在生理上，如性别、身高，更多地表现在心理上。这种心理差异可以归结为两个方面:其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、价值观等方面的差异；其二是个性心理特征差异。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，成长环境和教育背景不同，所形成的素质就不同。素质之间没有好坏之分，只有是否更适合之分。为了测量哪种素质更适合，我们才要在一定的范围内对不同的素质进行测量，测量的结果才会有意义。如果个体之间的素质没有差异或是差异不大，那么素质测评的意义就不那么重要了，人们也就不能根据测评结果进行决策，测评也就失去了它应有的价值，因此，有人说素质的差异性就是素质测评的前提条件。

3.个体的素质是可以预测的

素质的突出特点之一就是抽象性。素质是一个隐藏在个体身上的一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着甚至说不清的。但素质并不神秘，它有一定的表现方式，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在着一系列相关性。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过其表现出来的行为特征进行间接地推测和判断。

4.个体的素质是可以量化的

所谓量化，即数量化，是指将事物以数学形式表示出来。素质测评的量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，对定性测评中不便于综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使被测评者的不同的被试素质心理感觉的差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。

量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由批次离散的状态综合为一个简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大同化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数与评语脱节，而是相互结合、互相补充。

三、国内测评机构

据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多。使用114黄页和网通黄页搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家。根据经营内容，这些公司可分为以软件销售为主的公司和以实施测评服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己的专业技师和熟悉的测评工具，帮助企业对招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。根据企业类型，这些公司可分为三大类，即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构，所涉及的公司及其特色产品如下表所示。

表2.1　国内测评机构及其产品特色

续　表

（一）政府测评机构

人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户是大型国有企业、政府部门，例如，国家环保总局对外合作中心、国家知识产权局等。

（二）国际测评机构

国际测评机构进入中国的步伐与跨国公司进入中国市场的步伐是一致的。事实上，很多跨国公司要求中国子公司使用与母公司一样的测评工具和常模。这些测评机构主要服务于外企和与外商有密切合作的大型企业，比如惠普、飞利浦、强生、阿尔卡特、拉法基、宜家、可口可乐、马士基、艾默生、康明斯、TNT、诺和诺德、美中互利、阿克苏诺贝尔等。

（三）民间测评机构

国内进行人才测评服务的公司很多，但拥有自主研发能力的公司却寥寥无几。比较有代表性的公司有北森、前程无忧（5ljob）、智鼎、凯沃、诺姆斯达和数银英才。

四、测评方法和技术

要衡量一个人是否具有创业和创新素质以适合创业过程的需要，非常有必要对其进行创业能力素质测评，即利用科学的测评方法对测试者的知识技能、性格特征等进行测评。

（一）履历分析

履历分析又称资历评价技术，是2006年来才被采用的测评新技术，指通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历分析，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且成本低。

（二）心理测验

心理测验是依据心理学理论，使用一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的情境下去研究，这就使测验具有了不同的类别和功用。

1.人格测验

人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。主要的测量工具有EPQ、16PF、MMPI等。

（1）EPQ

艾森克人格理论（Eysenck’s Personality Theory）是英国心理学家H.J.艾森克提出的以人格结构层级说和三维度人格类型说为主要内容的人格理论，简称EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4个量表。

该理论认为，人格是由行为和行为群有机组织而成的层级结构。最低层是无数个具体反应，是可直接观察的具体行为。较高层是习惯性反应，它是具体反应经重复被固定下来的行为倾向。再高一层是特质，是一组习惯性反应的有机组合，如焦虑、固执等。最高一层是类型，是由一组相关特质有机组合而成，具有高度概括的特征，对人的行为具有广泛的影响。他通过对人格问卷资料的因素分析研究，确定了人格类型的三个基本维度。根据外倾性维度可以把人格分为外倾型和内倾型；根据情绪稳定性可以把人格分为情绪型和稳定型；根据心理变态倾向可以把人格分为精神失调型和精神整合性。

（2）16PF

卡特尔16PF（Cattell’s 16Personality Factor，简称16PF）又称卡特尔16PF测验，由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。16PF是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。

卡特尔认为:人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出了约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。

（3）MMPI

明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Per－sonality Inventory，简称MMPI）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦（S.R.Hathaway）和麦金力（J.C.Mckinley）于20世纪40年代制定的自我报告式的个性量表。经过60多年的不断修订、补充，被翻译成100多种文字，在几百个国家里进行了使用，有关研究文献浩如烟海，已经发表的文献或专著超过万篇（本），至今已发展得极为成熟。它从多个方面对人的心理进行综合的考察，是世界上被使用次数最多的人格测验之一。MMPI于80年代被引进中国，中国科学院心理研究所组织了标准化修订工作，经过几十年的发展和修正完善，MMPI在中国得到了广泛运用。

（4）PDP性格测试

PDP是一种提供简明直接程序以测量自我觉察的主要方面的动力测验系统。它展现出个人的“自然本我的基本行为”、“对环境的反应－即工作中的行为”和“可预测的行为模式－即未来的行为模式”。PDP是一个针对社会中正常人的问卷调查。也就是说它针对没有病理上问题的人。换言之，如果是一个有心理问题的人，建议他去寻找专业心理医生咨询可能是更适当的。PDP在全球已有1600万人次有效计算机案例；5000余家大型企业、研究机构与政府组织。

PDP本土化后，张曼琳女士将5种动物（老虎、孔雀、鸽子、猫头鹰、变色龙）与古今中外名人整合研究，讲述了有关“成功领导学”案例研究。

（5）霍兰德职业兴趣理论

约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。

2.能力素质测验

能力是我们经常提及的一种心理现象。有人思维敏捷，有人过目不忘，有人想象力很丰富。那么什么是创业能力呢？创业能力是指顺利完成创业活动所必须具备的一种行动特质，也是人们顺利完成创业活动的必要条件。人的能力是在活动中形成和发展起来的，并在活动中得以表现，如管理能力、组织能力、预测能力、交往能力等。同时，从事创业活动又必须有一定的创业能力作为条件和保证，如创业者要进行企业公关，就必须要求创业者有较强的口头表达和人际交往能力；而从事企业文秘工作要有较强的文字能力等。

能力倾向指的是一个人的潜能，即能力的发展前景及未来可能的潜在成就。人才创业素质测评更注重一个人的创业能力倾向，包括思维能力、创造力、智力、人际交往能力、适应能力等。

能力素质测试常用的有如下几种方法。

（1）智力测验

智力测验是有关人的普通心智功能的各种测验的总称，又称普通能力测验，编制这类测验的目的是为了综合评定人的智力水平。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口用的测验以及学习能力测验等。心理学家强调测验的标准化，认为智力是对受测验者在某些工作中操作水平的描述性标记。智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外，还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。

例如:12个金币外貌特征完全相同，只有其中一个重量异常，并且不知其轻重（轻或重，都有可能）。现在要求用一部没有砝码的天平称三次，将那个重量异常的金币找出来。（这是一道有相当难度的测试题，因为只有三次使用天平称的机会，能展现答题者较强的智力和逻辑推理能力）

（2）反映能力测验

你正在参加赛跑，几经辛苦，你终于超过第二位的健儿，请问你现在是第几位？如果你跑呀跑，超过最后一名，那你现在排第几？

数学心算题，不准用笔、纸或计数器，只可以心算。1　000加上40再加1　000再加30再加l　000又再加20现在再加l　000再加10的总和是多少？马上回答！

能力测试还包括语言能力测试，创造力测试，交际能力测试，洞察力测试等众多能力素质测试。关于心理测验的众多类型，以上是按测试的内容划分，还可以按照对象的特点分为个人测验和团体测验；按照测验的表现形式分为文字的和非文字的；按照测验的目的分为诊断性的和预测性的；按测验的时间分为有要求速度的测验和难度测验；按测验的要求分为最高作为测试和典型行为测试。例如:能力测试就属于最高作为测试；人格测试则属于典型行为测试。

（三）纸笔测验和操作性测验

纸笔测试，即笔试，是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。

笔试的优点是一次能够出十几道甚至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模地进行分析，因此，笔试花时间少、效率高、被测试者心理压力较小、较易发挥水平（尤其是论述题），成绩评定相对比较客观。

笔试的缺点主要表现在不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法来补充，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。所以出题者要根据企业对人才的需求来设计和权衡考题的内容及难易程度，最大限度地为下一轮测试提供筛选余地，从而为企业甄选出合适的人员。

随着计算机技术在人事测评中的应用推广，在答题、计分和统计分析方面都有了不断提高，使之更加迅捷、更加便利。而且还可以实现远程的测评，大大节省了测评的成本。

1.专业知识测试

现在任何测试中都不会少了专业知识测试，它以范围广、知识新、针对性强等特点，被广泛应用于各个行业企业的招聘中。

2.综合知识测试

综合知识测试涉及面广，知识来源复杂，而且不同单元、不同职业可以有不同的侧重点，因此，准备起来比较困难。在各种工作环境中经常会遇到，并且越来越受到人们重视的测试内容主要包括时事政治、公共关系、社交礼仪、人际技巧、环保知识、法律知识、跨文化知识等。

3.外语知识测试

近几年实施外语测试的企业逐渐增多，不仅是外企，即便是一些中小企业，为了能够尽快掌握国外先进的技术、管理经验等，也经常派人出国参观、考察、实习；另一方面，在工作中，企业也常常需要一些熟练阅读和翻译外语资料的工作员工，尤其在当今网络时代，信息往往是一个企业的生命，所以，对应试者外语专业水平的需要显得更为迫切。有些特殊岗位，由于岗位的需要进行操作性的测验，例如，对有些精密仪器的技术工人的选拔非常看重手指的灵活性和动作的精准性。

（四）面试

面试是人才测评中最常用的方法，在我国的应用非常普及。面试技术基于“能力导向”，对人才素质标准的“德”和“才”同时进行考察，通过在特定时间、地点，在主考官面前，由被测者用口述方式回答问题，来了解被测者的素质特征、能力状况以及其他方面的情况。面试技术可分为结构化面试和非结构化面试两种。非结构化面试没有固定模式和测评内容，也没有固定的评分程序，以总体印象和判断作为人事决策的依据；结构化面试是根据职位胜任要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与被测者面对面的言语交流，对被测者的职业素质进行评定的标准化测评技术。结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学方法基础上发展起来的测评方法。因此，它比非结构化面试具有更高的信度和效度。然而，目前我国面试的结构化程度还比较低。

面试有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长；但是，面试可以考察出很多个人素质，如:仪表风度、专业知识、工作时间及经验、口头表达、逻辑分析、反应能力与应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度、上进心与进取心等。面试可以分为以下三种。

1.结构化面试

结构化面试主要用于中低层岗位的选拔。在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计好的问题，参考求职者的言语表达、综合分析、应变能力、组织协调等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并作出量化分析和评估。

2.半结构化面试

半结构化面试与结构化面试的区别在于:面试的过程中，考官可以根据丰富的经验对被试者进行追问，深入挖掘被试者的潜力，以提高面试的信度与效度。该技术在岗位胜任特征分析的基础上，提炼岗位的素质特征，进行针对性的题目设计，与被试者进行深入的交流，其面试的效果好于结构化面试技术，一般用于中高层岗位的选拔。

3.压力面试

压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，并针对某一事项或问题进行一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

（五）评价中心测试

评价中心技术是一种相对较新的人才测评技术，兼顾“能力”和“业绩”，从人才素质标准的“德”、“才”双方面同时进行考察。其主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源，来评价受试者的某些特质。评价中心技术具体包括情景模拟、公文筐测验、无领导小组讨论、作文和演讲等。情景模拟是将受试者置于特定的模拟现实的环境中，采用多种测评技术来观察受试者的行为反应。对其岗位胜任特征作出判断，因此其最大特点是能创设动态的、较真实的环境条件来观察受试者在当时情景中的心理和行为反应，使测评结果更为客观、真实。尽管评价中心效度较高，但一方面，评价中心技术适用面窄，主要用于测评管理人才，尤其是高层管理人才；另一方面，评价中心技术所需要的费用也较高。

（六）未来的测评方法

综观上述当前我国常见的主要人才测评方法，我们可以看出:虽然这些方法本身基本都是从西方引入的舶来品，但是其对于人才素质标准的假设与我国现阶段对人才素质标准定量化的努力，不断强调“能力”和“业绩”导向的趋势不谋而合。这也正是现代人才测评能在现阶段大受欢迎、备受推崇的重要原因。然而，人才素质标准的发展并不仅仅是要求其定量化。人才素质标准的细分化也将是人才素质标准演化的趋势。随着社会经济的发展分工越来越细，人才越来越不可能是“通才”，而必须是某一领域的“专家”。于是，人才素质标准从定量化走向细分化和定量化结合是未来人才素质标准发展的必然趋势。而我国的人才测评也必将向着与被测岗位规范密切结合这一总的趋势发展。然而，令人十分遗憾的是，以上几种人才测评方法与被测岗位的结合不紧密、更不系统，很难适合未来人才测评工作的要求。那么未来人才测评会是什么样的呢？基于能力素质特征的人才测评将会是方向所在。通过综合利用心理测验、面试、评价中心技术等手段，人才测评将能发现真正适合本岗位的人才。