人力资源理论

一、人力资源理论

1．人力资源的内涵。

在人力资本的研究中，最具开创性的当数舒尔茨(Schultz)的人力资本理论和贝克尔(Becker)人力资本投资理论。大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能；后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定的历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本；后者是指在特定的历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。三是从个人和群体角度来对其下定义。前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;后者指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和。

2．中国人力资本的现状。

关于人力资本现状的观点是比较一致的，主要表现在以下几个方面:(1)中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口却严重不足。(2)人力资本存量不足，特别是中国农村(尤其是中西部)的人力资本严重匮乏。(3)人力资本发展水平与发达国家相比存在着重大差距。(4)中国的人力资本利用效率低下。(5)中国的人力资本结构是一种“小托大式”结构:高智能、高技术劳动力所占比重极小。

关于人力资本现状形成的原因，归纳起来主要有以下几个方面:(1)认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。(2)资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道，但受财政收入的限制;社会资金投资教育受体制的限制;居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。(3)体制上的障碍，投资体制单一;就业体制僵化与人力流动机制的缺乏;行政官僚的管制过多。(4)外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。有资料表明我国中西部是人才流失的主要地区。

3．人力资本与经济增长。

从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素，其途径是:(1)人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率。(2)人力资本投资的增加可以提高其他生产要素的生产效率。作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长作出贡献，同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖于人力资本的提高，而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见，经济增长依赖于科学和技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加。

从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本，或者是要求新的劳动技能，甚至这两者都十分需要。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、教育具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力，因为他们具有更高的分辨力，能随时随地抓住投资获利的机会。人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源，人力资本在各种要素间相比较，其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代效应，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。

罗伯特·卢卡斯认为脱离生产、通过学校教育而获得的是一般性的知识，这些人力资本能产生内部效应，即对投资者本身的生产率的贡献。通过“干中学”获得的是专业化知识，这些人力资本能产生外部效应，又叫溢出效应，即对投资者以外的要素的生产率的贡献。重要的是外部效应，使人们的平均技能水平或人力资本水平可以在人们之间传递，其结果是不仅提高自身的生产率，还增加了劳动力和物质资本的生产率，并产生了生产中的递增收益。用人力资本的溢出效应解释技术进步，说明经济增长是人力资本不断积累的结果，认为知识是人力资本的一种形式，而人力资本是增长的“发动机”。

4．高素质的人力资源是经济增长的动力。

一个国家和地区人力资源的丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。人们常说，劳动者是生产力诸因素中起决定作用的因素。实质上，更准确地说，人对生产力的强大影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。而且，过多的低素质劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展十分沉重的负担。

人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素:(1)新的资本资源的投入。(2)新的可利用自然资源的发现。(3)劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高。(4)科学的、技术的和社会的知识储备的增加。人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。在现代经济增长中，无论对发达国家还是发展中国家来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率以及科学技术知识的储备和运用都是关键的因素。它们都要以人力资源作为载体。因此，人力资源及其开发就成为生产发展和经济增长的最重要的因素，也是社会进步的一个前提条件。

5．人力资源创新能力的基本内涵。

在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根据这种异能性，划分出三种典型的人力资本类型:(1)一般型人力资本，这种类型的人力资本指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。(2)专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职教育后所具有的某项特殊专业知识、专业技能。(3)创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量——凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能力则相当于创新型人力资本价值——即人力资本存量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。因为创新往往是寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人力资源创新能力也常常是人力资本价值的最优体现。