百度第一个员工的出走

寻找最优秀的人才加盟，这永远是李彦宏最重要的用人原则。刘建国作为国内搜索领域顶级的技术专家，作为百度的第一个员工，无疑属于李彦宏心目中的优秀人才。但在为百度服务数年之后，在升任首席技术官仅仅9个月之后，刘建国却选择了离职。

坎里那些事儿

刘建国，1988年西安交通大学计算机科学工程系本科毕业，1991年北京大学计算机科学技术系硕士毕业。19912000年，在北京大学计算机系留校任教。1999年被评为副教授。19971998年在美国UIUC计算机科学系做访问学者。从美国回来后，刘建国向国家863高科技基金申请了一个名为“大规模的中文搜索引擎研究”的项目，申请第一轮获得通过，但最终还是因为资历较浅等因素在第二轮被刷了下来。这件事让他受了不小的打击。

李彦宏与刘建国结缘是在1998年夏天。当时，李彦宏打算在清华大学搞一个有关搜索引擎的讲座，从技术上来说，天网是当时国内搜索做得最好的。作为天网的主要开发者，刘建国自然成为李彦宏邀请的对象。虽然刘建国并没有参加那次讲座，但是李彦宏心里已经深刻地记住了这个人。

1999年年底，在回国创业前夕，李彦宏想起了刘建国这个名字。于是，他按照当时留的E-mail地址给刘建国发了封邮件，介绍了自己的计划和对中文搜索引擎的一些看法，并邀请刘建国与他一起来做这个项目。很快，刘建国便发来了回复。在接下来的一段时间里，李彦宏和刘建国探讨了许多搜索方面的话题，在对技术的见解、对整个互联网行业的看法，以及对未来搜索引擎的重要性等方面，这两个素未谋面的搜索引擎技术专家可谓不谋而合。

尽管在技术探讨中英雄所见略同，但刘建国对于和李彦宏一起干的事，却一直迟疑不定。因为那时刘建国被提拔为副教授才几个月。当时，北大对教授、副教授实行分级，教授分为一二三级，副教授是四五六级，刘建国当时是第四级，属于北大级别最高的副教授，很快就会晋级为教授了。要放弃已到手的这些荣誉和地位，刘建国自然要好好考虑一下。北大对刘建国也很器重，包括系党委书记在内的北大老同事都不赞成他离开。

一件事帮刘建国下定了决心。在犹豫不决的时候，刘建国并不盲目，他暗地里还做了个功课，通过美国友人调查了李彦宏的背景。调查结果显示：李彦宏有很强的创新精神，在全球搜索引擎技术专家中排名很靠前，人品也很好。这样一来，刘建国对李彦宏十分欣赏，觉得他是一个真正想做一番事业并且具有长远眼光的人，值得信赖。找合作伙伴首先要找对人，刘建国认可了李彦宏这个人，于是暗地里下定了辞职的决心。

事实上，从1995年开始从事搜索引擎技术的相关研究以来，随着互联网商业化浪潮的不断推进，刘建国也看到了搜索引擎技术的巨大潜力以及自己所在单位的局限性。在北大，他虽然也领导一个开发团队，但刘建国很清楚，只有投身实业才能真正实现技术的价值。

李彦宏也是一位技术专家，深知一个有抱负的技术人才心里想的是什么。做出非常优秀的中文搜索引擎，这大概是李彦宏说服刘建国加盟的关键。最终，刘建国找到系主任提交了辞职报告。他的很多同事都异常震惊，刘建国的父母也非常不理解——毕竟，一边是北大，一边却只是一个前途未卜、刚刚创建的小公司。

在种种压力下，刘建国还是加盟了百度，成为百度在国内招聘的第一位员工。后来，刘建国把天网的周利民也介绍到了百度，负责架构设计。

刘建国在软件工程、研究开发领域拥有超过15年的工作经验，有着出色的管理才能和丰富的管理经验。2000年1月加入百度后，于同年8月被任命为百度技术副总裁，管理着快速壮大的工程师团队，担负研究开发任务，在中文搜索引擎的相关技术领域不断创新。

2006年2月7日，百度宣布任命技术副总裁刘建国为公司CTO（首席技术官）。担任百度CTO后，刘建国除了继续领导技术团队之外，还致力于增强百度产品市场方面的研究、开发和运营，进而推动百度产品的不断创新和用户体验的持续提升。

作为百度的第一名员工，刘建国见证了百度成长为国内最大的搜索引擎的全过程。

应该说，刘建国在搜索领域也算是全球最早开拓者之一。他在搜索引擎涉及的诸多技术领域有广泛的知识，尤其在计算机网络、分布式系统、高性能计算、中文信息处理、信息检索、大规模系统构建与运行等方面有深刻的见解和独到的创新。同时，他在技术管理、团队管理、产品管理、技术商业应用、公司运营等方面也有较高的造诣和丰富的经验。他在百度期间，把百度技术部打造成为国内互联网公司中技术能力最强的团队，也是国际互联网界最好的技术团队之一，为百度成为全球最大的中文搜索引擎并在产业中居于霸主地位做出了杰出的贡献。

李彦宏对刘建国是信任和感谢的。2005年，在一经过系列高层调整、包括徐勇离开之后，迎接上市的百度新管理层团队已露雏形。这个高层管理团队的人员构成是这样的：CEO李彦宏、CFO王湛生、CTO刘建国、COO朱洪波、副总裁梁冬。百度上市时，刘建国以持股0.9%成为亿万富豪。

2006年10月，刘建国正式升任为百度CTO后不到9个月，却主动提出离开了百度。对此，李彦宏将如何应对呢？

李彦宏的战术

面对百度第一员工的离职，李彦宏深知这将在百度的员工中产生重大影响，为了把这种影响降到最低，李彦宏采取了如下措施。

提前邮件通知，打好预防针

毫无疑问，刘建国离职，不仅仅是他作为技术副总裁、首席技术官带给百度的损失；作为百度的第一员工，他的特殊身份也还具有重大的象征性意义。为减少刘建国离职对百度员工的影响，在刘建国正式离开前将近两个月，即2006年10月24日，李彦宏向百度员工发出了主题为“建国”的邮件，主动正式宣布了刘建国的离职：

首先，他将刘建国的离职统一为“因个人原因”，并明确其“将于2006年12月19日离职”，以让大家逐渐接受和适应。

其次，他还大打感情牌，通过回顾与刘建国的革命友谊，寻求建立他与员工之间的感情基础。“尽管建国即将离职，但他将生命中非常宝贵的一段时光留给了百度，他不仅在技术上为百度做出了重要的贡献；同时，他的管理能力和行为方式也影响了整个百度公司，这是他留给百度的最为宝贵的财富。”“预祝建国在今后的工作与生活中一切顺利。”

再次，李彦宏也隐隐透露百度不会因刘建国个人的离开而改变。“百度的技术团队是强大的，在今后的发展中，我们会继续吸收最杰出的技术人员，来保持百度在中文搜索技术方面的领先优势，并开发满足用户需要的搜索引擎产品。”

可以说，李彦宏的这封邮件，在很大程度上安抚了百度员工的情绪，把刘建国的离职对百度可能造成的影响降到了最低。

迅速寻找CTO的新人选

李彦宏知道，CTO不仅缺位在办公室，如果没有新的人选，也将缺位在员工的心里。但是，要找到至少能部分填补刘建国的人，谈何容易。特别是心理上能占据刘建国这样的技术权威和元老员工的位置的，太难了。

李彦宏想到了自己曾经的老板——威廉·张。可以说，威廉·张其时已不能算是顶尖的搜索行业的超一流高手了。但他至少具备两个重要条件：一是他是李彦宏曾经的老板，如果让他当CTO，足够权威；二是其曾经的搜索界的资历，加上“外来的和尚好念经”，有一定不可比性方面的优势。

2006年10月的一天，在刘建国事件的迷茫中，李彦宏打了一个越洋电话，与老东家威廉·张探讨百度的未来。威廉·张为李彦宏支招说，“百度目前最重要的是，要能够每年吸引并培养数百个一流的工程师，不仅仅是能够让他们做事，还要能够最终发挥他们的潜力，让他们成长为一流人才。如果百度能做到这一点，其他都没有问题；做不到这一点，则万事皆难。”李彦宏十分赞同威廉·张的判断，但同时，他的眼前也一亮：这不就是百度CTO的最佳人选吗？

又过了几天，李彦宏再次拨通了威廉·张的电话，开门见山地问：“你来怎样？”李彦宏知道，威廉·张是执行吸引工程师计划的最佳执行者。

对一直心有灵犀的两个人来说，事情就这么简单，2006年12月6日，百度正式宣布，任命威廉·张出任公司首席科学家。对于威廉·张的加盟，李彦宏显得十分兴奋：“威廉一直是搜索领域的先驱，对我们掌握互联网搜索市场至关重要。我非常欢迎像威廉这样的专家加入我们的团队。”果然，威廉·张走马上任之后采取了一系列举措，让百度在人才招募、培养和管理方面确实看起来有了新的变化。

重建和完善技术核心团队

作为管理者和技术专家，李彦宏深知技术团队对于百度的重要性。而且，对于威廉·张是不是真能在百度扎住根，是否会水土不服，李彦宏也还是有些担心。因此，在威廉·张这张形象工程的王牌之下，他还采取了一系列“接地气”的手段。从确定刘建国离职开始，他就已经开始紧锣密鼓地重建技术核心团队。

除威廉·张外，其他技术核心岗位也陆续到位：2006年12月25日，刘建国离职后不到一周，百度升任产品架构师俞军为产品副总裁。

坎外真经

技术创新人才是互联网企业的核心竞争力

人才对企业的重要性，已经无须赘言。而对于百度，最重要的人才无疑就是技术创新人才了。在百度，无论是框计算，还是百度每天上线的近200项创新及技术升级，都是百度工程师们的功劳。所以在百度流传着这样一句话，“最懂技术的人最有话语权”。

百度的发展离不开这些优秀的技术创新人员，反过来说，百度对这些人才的重视和培养也是令人称赞的。从创立百度的第一天起，深受硅谷文化熏陶的李彦宏就把“自由、平等、协作”的文化带到了自己的公司。在百度，员工有任何新的创意，随时都可以直接敲开领导人的办公室。在百度，工作时间是可以自由选择的，如果你选择从中午开始工作，持续到深夜，这完全没有问题。总而言之，百度鼓励员工在最好的状态下去工作，因为这是创造性的劳动，不是苦干就可以完成的。

李彦宏深知技术创新人才对百度的重要性，所以他一直在强调，百度最宝贵的财富就是人才，百度会永远在全球范围内寻找适合百度的最优秀的人才。实际上，在人才流动性不断加强的今天，在互联网这种年轻化、发展快的企业中，人才的新旧更替更加频繁，这就需要企业对人才提起足够的重视，不断更新和充实企业的人才库。

处理好“创业元老离职事件”的三大原则

创业元老的离职，特别是一直承担骨干岗位的创业元老的离职，是企业发展中经常面对，但往往难以处理好的重大课题。要处理好这个问题，需要把握好三大原则。

第一，不管是出于什么原因，一定要和平分手。创业元老对公司的感情必定是深厚的，毕竟自己是看着它一天天长大的。但既然如此，为什么要离开？多半是发生了不愉快的事情，比如不能接受公司新的经营理念，或者与其他创业元老之间发生隔阂。不管是哪一种情况，和平分手都是对个人和企业最好的选择。当然，和平分手需要双方都拿出一颗宽容的心。

第二，要感情至上。大打感情牌，不仅让双方的分手变得“依依不舍”，其实也是给其他员工安慰和示范。看到公司对待离职员工的态度，继续在公司奋战的革命同志们就对自己和公司的未来更多了一份信心。

第三，迅速补位。创业元老的离开，必定会直接或间接影响到公司很多员工的工作和情绪，所以，尽管填补上空白，不仅是工作需要，也是心理需要。而补位的人选，一定要尽可能超出员工的预期，只有这样才能建立威信，同时鼓起员工继续奋战的信心。