市场的“纺锤状”供给形态

大多数企业在招聘问题上，无论是低端人才还是高端人才的招聘都常会通过两种方式，一种是网络招聘，一种是招聘会。为了招到高端人才，企业会在招聘的具体内容和方式上比招聘低端人才更加用心，可是结果往往很不理想。

案 例

“守株”是西安一家司龄5年8个月的中型规模的生产制造企业，为了给关键技术部门和中高层管理岗位招到优秀的人才，从事人力资源管理的“待兔”先生在人才市场开展了几次大型的招聘会，虽然挂出的六个职位的职位年薪都在15万~30万元，但招聘会上前来咨询的人员极少，收到寥寥不足十份简历，而十份简历都与公司的期望差距很大，差到被“待兔”认为无法给老板看的结果。“待兔”先生同时也在几家招聘网站上持续更新招聘信息，为求职者提供了不少高级岗位和非常诱人的薪资待遇，一个月内陆陆续续收到了67份简历。然而，很多求职者和工作不匹配，面试通过的求职者最终只有一人。这家企业深感高端人才难招，感叹在越来越重视人才的时代，高端人才并不那么容易遇到。

这家企业在高端人才招聘中面临的困境是很多企业都面临的问题。近年来我听到越来越多的声音：“工资越来越高，渠道越来越多，招聘费用连年上涨，怎么就招聘效果每况愈下呢？”我有一个在广告公司做HR的朋友最近为公司的招聘头疼。公司的创意总监突然辞职，留下这个职位空缺。企业内部找不到合适的人选，便想着从外部招聘。然而，在投递的102份简历中有90多份看起来都不合适，其中竟然有应届毕业生来应聘这个高级职位，并坚持不懈地投递。而其余的12份简历，通知来面试，2个电话打不通，通知到的10个人中，参加面试的只有3人，3人在面试的中的表现与简历中的描述差异较大，最终忙活了近两个月，创意总监还是没有合适的人选。

其实，在高端人才招聘方面，没有一家企业是不想招聘到位的。然而，为什么企业在人才市场遍地撒网的招聘策略总收不到效果？即使企业提供了诱人的待遇？

这里存在大的市场环境因素。我国人才市场的供给呈现“纺锤状”的不平衡状态。所谓“纺锤状”的供给形态就是两头小、中间大，即普通岗位的人才众多，而高级管理岗位和基层岗位人才较少。

从1999年我国大学扩招至今，大学毕业生年年攀升，从每年101万上升到749万，我国人才市场每年都会涌入大量的求职者。可是，在这些新入职场的毕业生中能为企业发展提供的人才资源多为普通岗位的白领阶层，一些基层的一线岗位大学毕业生又不愿从事。大多数真正的高端人才又不愿意通过网络或招聘会双选的形式谋求职位。这种情况便使得市场上的人才结构呈现两头小、中间大的不平衡结构形态。

在市场所能提供的资源不足，而高端人才招聘市场竞争激烈的情况下，企业依然把眼光定位在泛化的人才市场，走低端招聘路线，采用低端和中端的招聘手段，自然在人才市场上很难锁定到高端人才。

对于优秀的猎头公司来说，他们总能通过各种途径精准地发现受托企业所要寻找的优秀人才。这些猎头公司从来不会像企业招聘那样通过一些常规而泛化的手段在高端人才出没少的地方搜寻人才，更不会被动地“守株待兔”，等待高端人才自己“送上门”，而是精准地瞄准高端人才的聚集范围，主动出击。

案 例

一家专注于IT互联网的猎头公司要为一家跨境B2B电子商务公司寻找CEO。这家猎头公司通过多年积累的人脉，在高端人才圈中打探，同时又在国内TOP20的B2B企业中摸排，终于把目标锁定在一家集团公司的副总身上。这位副总是海归博士，并兼任这家集团的网络公司总经理一职，具有极强的商业管理和领导能力，对电子商务行业也非常精通，并且精通多门外语，正是受托企业理想中的人才。于是，猎头公司主动和这位副总取得联系。被这位副总严词拒绝后，猎头公司又动用多方人脉关系寄望打动这位副总，但同样是失败。后来，猎头公司成功获得这位副总颇为尊重的长者的信任之后，由这位长者两次亲自出面陪同，向这位副总游说，使这位副总接受了offer。

这就是好的猎头公司为什么能够成功“猎到”高端人才的原因。他们不走低端招聘路线，而是有战略、有目标、有战术。

相比低端人才，高端人才的市场输出更少。人才市场“纺锤状”供给形态使得企业能够看到的高端人才少，但是这并不意味着高端人才不存在于人才市场中。只不过企业需要做的是主动改变高端人才的寻找渠道和方式，要像猎头公司一样主动出击，精准地发现精英的所在地，并主动地搜集高端人才的信息，进行有针对性的招聘，而不是守株待兔，等待人才市场的“推送”和高端人才的“自动上门”。