“锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组。重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主。”
上面这句顺口溜生动形象地表达了企业招聘人员的痛苦和烦恼。的确，在人才竞争日趋激烈的今天，招聘工作越来越难做，付出同样的努力，收效却越来越小。找不到合适的人成为企业家、各用人部门、人力资源部门共同的痛。
在企业招聘过程中，招聘经理会面临这些困境：招聘现场人气不旺，报纸广告花费高；网站用了多家应聘者数量还是不够多、质量还是不够好，在收到的简历中，看上的人往往通知了不来，来的人谈了没有感觉，少许有感觉的人又接了别人家的offer……各种招聘渠道都用上了，招聘部门各路人马也都使出浑身解数，大家千方百计努力招聘，但就是招不到合适的人。如何改变被动的招聘局面？我们需要创新性的解决之道。
案 例
太原LM科技股份是一家互联网+公司，成立后产生了首席架构师、资深技术经理、UI设计师、Android开发工程师、Java工程师、数据库工程师、服务器工程师等26个技术岗位的空缺，因为公司是从传统企业转型的，负责人力资源的招聘经理使用了老三样招聘法：现场招聘+招聘网站+报纸招聘。一月过去了，收到的简历及过来面试的候选人并不多，最后录用的人更少。半年过去了，这家公司在人数规模上依然没有得到实质性地壮大，公司里的技术骨干更是屈指可数。
老板又在催促其要尽快完成招聘，似乎已陷入困境CEO坐不住了，找到一家猎头机构。效果出来了：45天入职17个技术人才。
该公司的招聘经理为何招聘不到，而猎头公司却能有“看得见的效果”呢？
招聘经理用的是老三样招聘法：现场招聘+报纸招聘+招聘网站。现场招聘与报纸招聘的质量与效果都在走下坡路，网聘已经成为企业招聘的主渠道。LM科技股份是一家互联网+新公司（新投资的互联网公司），知名度不高，薪水“面议”，首席架构师、资深技术经理、UI设计师、Android开发工程师、Java工程师、数据库工程师、服务器工程师都是市场上供过于求的职位，企业锁定的又是离职或即将离职的群体。这种坐等上门的“高姿态”自然为失败的招聘种下了“不开花的种子”。
其实，不管是现场招聘会还是网络招聘，面向的都是“红海”的人才争夺战，这片“红海”中主动向企业投递简历的大部分人员是已经离职或工作不尽如人意且打算离职的候选人，即使这样，也有成百上千、成千上万家企业在争夺，候选人群会接触多家企业，所以经常出现通知十人面试，到场的只有1~2个甚至全军覆没的局面，特别是一些性价比较高的优秀人才，更是手中握有多家offer，签了offer又爽约就不足为奇了。至于那些到岗后由于挂在网上的简历没有删除或隐藏的，即使上班后也会陆陆续续接到其他单位的邀约，更加导致部分求职者“这山望着那山高”，态度不专一、浮躁，人才的稳定性自然大打折扣。
猎头公司之所以能取得“看得见的效果”，就在于善于开辟“蓝海”猎场。招聘的“蓝海”在哪里？猎头的经验告诉我们，供不应求的人才大多不在招聘会上寻觅、求职网上投递简历、看报纸换工作。绝大部分的优秀人才正在一个个不错的公司里任职。通常情况下，他们不需要换工作，他们都在工作中，并且工作有声有色，即使有些想换工作的念头也只是念头，还没有行动。“人往高处走，水往低处流。”这些不愁找工作的人才也需要一份更好的工作、也需要一个更宽广的平台，但这种需求暂时没被唤醒与满足——这就是招聘的蓝海。在茫茫无边的“蓝海”中，滴滴海水汇成了无边的海洋，这是多么丰富的人才储备库啊！
猎头看见了这片广阔的“蓝海”，并行动起来，这里的“蓝海”包括沉睡在网站简历库里累积的目前不会主动投递简历的人才，他们一如躲在贝壳里的珍珠。
可以说，谁先发现了“蓝海”并投入战斗，谁就可在人才竞争中彻底甩开竞争对手。
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