抛开低端线路，锁定高端人才聚集地

案 例

一家中型规模的地产公司招聘项目总经理。招聘指令下达之后，公司负责招聘工作的HR趁着招聘旺季开始了具体而详细的招聘工作：招聘网站、当地人事网站发布招聘信息，各大人才市场举办招聘会，高校内发布招聘信息举办小型招聘会……众多招聘渠道也吸引来不少求职者，然而，经过笔试、面试却并没有筛选出能够胜任项目总经理一职的候选人。

无论是网站发布招聘信息还是到人才市场、高校举办招聘会，这些招聘渠道都是众多企业最先想到，第一时间采取的招聘方式。然而，这样的招聘方式是否真的适合高端人才的招聘？

上述那家地产企业的故事还没有结束。

案 例

为了招到能够胜任工作的项目总经理，这家企业在招聘上花了大力气，但却事与愿违。因为项目总经理迟迟未定，一定程度上影响到这家企业的正常工作。为此，这家公司便将此工作委托了一家猎头公司。猎头公司接到委托以后，便开始认真研究客户公司的情况和项目总经理这个岗位的情况。随后，猎头公司通过人脉关系和行业的List，最终将目标锁定在一家国内知名的地产企业任职项目经理的张先生身上，最终为客户企业物色到了一位满意的项目总经理。

为什么猎头公司能够成功找到胜任工作的项目总经理？

从这家公司内部的HR和外部猎头公司的招聘方法和结果来看，我们不难看出，猎头公司采取的招聘路线同公司内部HR所采用的路线是相反的。猎头公司并不通过大众的求职网站、招聘会来搜寻候选人，而是精准地定位符合条件的候选人聚集的地方，采取的招聘是高端路线而非低端路线，因为它受托招聘的是高端人才。

高端人才多被大企业垄断，企业通过传统的渠道在高端人才不会出没的低端市场寻找，自然找不到合适的人选。企业内部HR在招聘高端人才的时候，要同猎头一样，依据人才特性，放高搜寻眼光，到最能聚集高端人才的地方搜索人才。比如，网络企业要招聘高端的IT技术人员，应该在高端技术人员聚集的北京、上海、杭州、广州等网络技术发达的一线城市，而不是在三线城市寻找。而地产公司要招聘项目开发负责人，可以在大的地产论坛会上物色候选人或在行业内的高层中去寻找。当企业转变以往的招聘路线，在高端人才广泛聚集的地方找人才时，不愁看不见中意的候选人。