准确定位，大海捞针不适合高端人才

企业的人才招聘中有一个非常重要的原则便是准确定位。这里，不仅要对招聘的岗位准确定位，对具体的招聘标准有一个明确的定位，还要对人才市场有一个清晰的定位。

准确定位岗位，即知道有哪些岗位新增、存在空缺或以后存在人员流动的情况，这需要HR依据企业的业绩、近期的发展目标、未来的发展战略制定人事计划，并同领导层进行沟通以确定招聘需求。准确定位招聘标准，即明确空缺或新增的岗位需要什么样能力和素质的人才，并通过什么样的考核手段来找出能够胜任工作要求的候选人。

定位招聘标准很重要，明确选拔标准将使得招聘更有目的性，也更容易从众多的候选人中选出适合的人才。

定位目标群体，即对人才市场有一个清晰的定位，确定在什么样的目标群体中去找寻我们所需要的候选人，知道什么样的人才聚集在什么样的地方。

招聘时准确定位就同企业要将一款产品投放市场一样。首先要明确自己的目标市场、目标客户，然后再依据目标市场、客户的需求生产产品，这样才能确保自己的产品能够和市场需求相契合。招聘也是如此，尤其对高端人才的招聘来说，有了准确而清晰的定位，成功招聘高端人才的概率也就越大，同时因为充满计划性和策略性，则更能吸引到高端人才的加入。

我接触过不少中小企业的老板，他们在招聘中常常犯这种错误。其中一家地产租赁企业需要招聘一位区域总监，但是招聘信息挂在58同城网站上三个月，很少有人问津。最后迫于老板的压力，负责招聘的员工为了交差，招了一位曾在另一家知名地产租赁公司做资深销售的候选人。最后，因为其缺乏管理经验，没有带领团队创造出更高的业绩。后来，我同这家企业的人事负责人聊天，了解到这家的招聘工作没有规划，没有做到未雨绸缪，在具体的招聘环节更是遍地撒网，没有针对性。其实，公司的前任区域总监的人早在半年前就向老板提出了想要辞职的想法，只不过这位前区域总监一直没有下定决心，加之老总和人力资源一直没有对此放在心上，这才使得区域总监离开后的被动局面，招聘工作仓促进行，招聘效果不佳，误招了“人才”。

同部分企业盲目的高端人才招聘行为相比，那些成功猎取优秀人才的猎头公司的招聘则定位准确、目标清晰。

案 例

一家颇具实力的猎头公司受国内知名的上市公司的委托为其招聘技术领域的负责人，要求这位负责人要在跨国公司中担任高级职位，有跨国管理经验，专业技术能力强，能够较快地融入国内企业，并能接受本企业的经营管理理念和企业文化。

在确定了客户企业所需人才的特质之后，猎头公司开展了大量的寻访工作，目标定位在那些希望到国内知名企业工作并在跨国企业担任高级职位的技术管理人才。在确定了大的目标范围后，猎头公司针对这个范围继续寻访，最终将目标放在了在一家著名跨国企业担任中国区技术负责人的候选人身上。这位候选人在美国有着十几年的工作和学习经历，曾在多个世界知名企业担任技术负责人。虽然，这位候选人仍在美国的一家跨国公司担任高级岗位，但他希望能够回国发展，只是一直没有找到合适的公司。猎头公司在了解到候选人的这一情况之后，便取得了同这位候选人面谈的机会，详谈过后，猎头公司觉得这位候选人很符合客户企业的要求。不过，因为客户企业要求候选人要能适应企业的文化和发展理念，而这位候选人十几年都在外企工作，能不能顺利“落地”还不清楚。于是，猎头公司将候选人推荐给客户企业之后，还建议客户企业在对候选人进行考察的时候也让候选人深入考察企业，以充分了解客户企业的文化、工作习惯、管理理念等。

最后在企业和人才相互了解之后，达成双向满意的结果，签订了劳动合同。

如果猎头公司的工作同一些企业一样，没有准确定位，缺少目的性，那么猎头公司很难像企业推荐更多优秀的高端人才。

招聘高端人才比招聘普通人才更为烦琐。企业如果在招聘工作开展之前没有一个准确的定位，高端人才的寻找真的如大海捞针，异常艰难。为此，企业需要像重视每一次的生产经营一样，重视招聘。