隐性提问面试法

在讲到这种面试方法之前，我说一个刘认德的面试经历。

那个时候，他被一家集团公司看中，去做大区经理。当时，那家公司刚好委托我同企业HR一起负责刘认德的考察工作。

在闲谈之后我突然问他：“你觉得企业中有哪些部门束缚了你所在部门的发展？”

这个问题再平常不过了，很多候选人在面试过程中都会被问到。大多数候选人在接受这个问题的时候，开始说哪个部门经常拖后腿，哪个部门配合度不高，再配上几个鲜活的例子。当然我不是想要听抱怨的，非常拒绝候选人对以前公司或老板做评价，把过错归咎于别人身上，而不知道从自己身上找原因。这样的候选人就是自我认识不清，团队工作不一定就处理得好。

他并没有像多数的候选人那样抱怨他人，而是从自己身上找原因。以至于后来面试委员会决定录用他。

面试刘认德使用的面试方法是隐性提问面试法，看似是问企业的状况，其实就是考察他的人品和素质，考察他看问题的角度与格局。

这种面试方法即是隐性提问面试法，即用较为隐蔽的方式考察候选人，提出的问题看似是在问候选人的专业，实际上是在考察他的情商。其最终目的就是分散候选人的注意力，考察出他的真实想法。

在这个面试方法中，除了上面故意引导候选人评价他人或者组织之外，还有故意放大候选人的异常表现。比如，在考察一位性格比较内向的候选人的时候，面试官可以把话题引向他感兴趣，或让他觉得有成就感的地方，来观察他的语言表达能力、逻辑思维能力。

为了让隐性提问面试法发挥出好的效果，在这里，我建议企业HR在开始面试的时候，让候选人处在放松的状态中，以放松他们的警惕心理。当然，对于高端候选人一开始就压迫，很容易让候选人反感。而HR如果让候选人评价以前的团队组织或者老总，也要注意技巧，不能让候选人觉得你在打探原公司的机密，从而给高端人才留下不好印象，觉得企业价值观有问题，而拒绝加入。