制定合理的绩效考核制度

所谓绩效考核，就是门店在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对店员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对店员将来的工作行为和工作业绩产生正面的引导。

某品牌化妆品店位于市中心最为繁华的商业地段，营业面积将近200平方米。过去因为粗放式管理，店长没有出台规范的绩效考核制度，店员销售的随意性极大，所以该店一直销售业绩平平。后来经过店长和公司销售部门的讨论，决定在该店试行新的绩效考核制度，将销售任务划分到不同的岗位。新规定实行以后，果然取得了良好的成效。店员看到销售成果给自己带来的好处，销售激情空前高涨，门店的销售业绩提升了将近40％。

由此可见，对于店员来说，良好的绩效考核制度实质上就是最佳的激励制度。

一、绩效考核的作用

1．鼓励店员做好销售基础工作，突出个人销售贡献并达成门店整体销售目标。人的先天能力并无多大差别，每个人都能成为销售能手、销售精英。如果不是，那就是门店的激励制度没有做好，从而限制了店员销售能力的发挥。

2．引导店员正确做好销售服务工作，持续提高顾客购物的满意度。作为店长一定要明确，考核不是约束，而是一种正确的指导和激励，告诉店员什么事能做，什么事不能做，什么事必须要做好，以及如何去做好。

3．留住老店员，并把门店的优良传统传承下去。很多门店之所以遭遇频繁的店员流失，其实80％都是绩效考核制度惹的祸。一个门店没有合理的激励，店员就会看不到任何希望，缺乏工作成就感，从而导致老店员频频流失。门店前期辛辛苦苦做的各种培训也会随着店员的流失而前功尽弃，不得不继续从头开始培训新人，如此周而复始。

二、绩效考核的原则

对于任何一个门店来说，绩效考核制度都是必不可少的。一套科学合理的绩效考核制度至少应该符合以下五个原则。

1．激励至上。绩效考核既然是一种激励，就要避免给店员一种“被迫强加任务”的感觉，而应该画一张店员能够得着的“饼”，鼓励他们通过努力去拿到。这就好比对一个饥肠辘辘的人来说，树上有苹果可以填饱肚子，你若想吃到，必须达到一定的高度才能摘到——店员要想拿到高提成，必须完成相应高度的销售任务。当然，在销售过程中，店长要给予店员各种培训、支持和帮助，帮助他们完成销售目标。

2．以满足顾客利益为准。很多门店在制定激励制度时，既有考核，又有门槛，这多少会在店员心中产生一些不解。那么，如何评判一个激励制度是否适用和合理呢？判断标准永远是顾客。当顾客成了门店忠实的老顾客，并能不断带领自己圈内的亲戚朋友到门店消费时，就说明门店的服务做到位了，同时也说明店员在激励制度下发挥出了良好的水平。

3．与门店的盈利紧密相连。无论是何种门店，都是以盈利为根本目的的，一个处于亏损状态的门店，若要拿出一笔资金作为店员的奖励，是非常困难的。因此，一个合格的店长一定要知道门店的盈亏平衡点是多少，如何通过激励制度去突破，使门店达到盈利。

4．个人销售贡献与团队合作并重。门店作为一个销售整体，永远是“合作大于竞争”，因此，绩效考核制度不能只强调个人销售，这样会给门店带来很多内部问题，比如销售业绩好的店员易受到其他店员的“敌视”。因此，绩效考核制度的内容必须在团队内部谋求销售平衡。

5．阶段性和过渡性并存。天底下没有一成不变的考核制度，因此，店长需要在门店的不同时期对绩效考核制度进行必要的调整。比如在培养销售团队的时候，为提高店员的积极性和稳定性，可以将销售提成点数适当提高一些，或将门槛适当降低一点；而在门店销售的成熟期和突破期，则可将个人销售任务适当提高一些，并相应调高整个门店的集体奖励。具体如何实施，店长可根据实际情况进行适当的调整。

三、制订绩效考核方案的步骤和方法

为了制订一套科学合理的绩效考核方案，店长需要掌握以下步骤和方法：

1．准确核算门店的盈亏数据，设定合理的销售目标和激励基数。比如，在基本恒定的平均毛利率下门店的盈亏销售额为50万元，那么就可以以55万元作为门店集体奖励的销售任务，也就是说，如果门店完成了55万元的销售任务，就可以相应地给予店员一定比例的集体奖励。

2．综合评估店员的销售技能水平，合理预估店员的个人销售金额，从而设定合理的个人销售任务。店长绝不能为了完成门店的整体销售目标而突兀地大幅提高店员的销售任务，而应该按照店员的实际情况循序渐进，逐步递加，让店员在逐步完成任务的过程中建立更大的信心，迎接新的销售任务。

3．划分不同的店员级别，有针对性地给予不同的销售任务，激励店员积极晋升。比如普通店员连续6个月完成了销售任务，可晋升一级，相应地提高基本薪酬和提成点数；对于有兴趣晋升管理层的店员，店长可给予相应的管理技能培训。当然，并非所有的销售能手都适合做管理，因此，店长一定要因材施教，不能把游泳健将当成长跑运动员来培养。

4．对个人销售目标设定获取奖励的最低完成比例，给予店员一定的晋升弹性空间。比如某店员的销售任务是5万元，经过不懈的拼搏和努力最后只完成了4.5万元，这时你必须承认店员的勤奋和努力，该给的奖励还是要给。可以根据他的实际完成比例给予相应的提成奖励。

5．设立有利于团队合作的团队奖金，按个人的完成比例获取相应的奖金。店长可以给整个团队设定一个冲刺目标，达成目标后给予一定的提成点数作为全店的奖金。任何绩效考核制度都可能使店员内部产生竞争，从而导致抢单现象的出现。因此，店长一定要让店员清楚地意识到，不管是谁做的销售，都是在为门店的集体奖金做贡献。

6．除特殊商品（如换购品、超低价特价品等）外，建议所有商品的提成点都一样，不设特殊品牌提成点。此举是为了避免店员为了拿到高提成而违背顾客意愿强行推销高提成点商品。店员一旦在利益的驱使下做出这种行为，是很难杜绝的。因此，只要能完成销售任务，店长就应该按照既定的提点比例给予店员奖励。

7．要给店员指明清晰的品牌主推方向。门店的销售结构混乱，店员在接待顾客时就会没有主推方向，容易被顾客牵着鼻子走。因此，店长最好在绩效方案上附上主推品牌明细表。

8．考核方案一定要简单明了，最好能让店员在5分钟内就能看懂，理解透。考核方案再好再完美，如果大伙都看不懂，也相当于废纸一张。

四、实施绩效考核管理的注意事项

为了使绩效考核管理起到更好的效果，店长还应该注意以下几点：

1．金钱不是万能的，让店员拥有成就感并看到希望，才是动力的根源。店长要为店员提供更好的发展平台，并积极引导店员做好自己的职业规划，让店员看到未来，看到希望。现实生活中有很多这样的例子：有一些店员拿到了高薪，并且在整个门店中有了威望，成了大家的榜样，但最后还是毫不犹豫地离开了，去了一个比现在薪酬更低的单位。究其原因，不是因为钱，而是因为看不到希望，看不到未来。

2．情利并重，知道店员需要什么，该如何去给予。为了更好地给予店员激励，店长还应该学会关怀店员，关心店员成长，走进店员的心里去。作为店长，你应该时常这样问问自己：店员生病了，你关心过吗？店员获得了成功的喜悦，你和他分享过吗？也许你无法留住你的店员一辈子，但你可以真心诚意地为他的未来着想，成为他亲密的朋友，终有一天他会感恩于你的。

3．在羊群里放一只狼，树立销售榜样。一套科学的绩效考核制度，需要一个人或更多的人来证明它的合理性和优越性，换句话说，在这样的绩效考核制度下，必须要有榜样出现。若一个店员原来的个人销售业绩只有3万元，而实行了新的绩效考核制度后却上升到了5万元，在这种情况下，不仅他自己会备受鼓舞、再接再厉，其他的同事也会以他为榜样，纷纷效仿。