在很多团队组织里都有这样一类成员不同程度地存在着：他们的工作能力和工作业绩非常突出，但自身也存在着一些比较突出的问题。就如《亮剑》里的李云龙，虽然战功卓著，但总是违反军纪。我们通常把这种能力和业绩突出、但不服常规管理的员工称为“问题员工”或“孙悟空式的员工”。事实上，无论是在哪种类型的企业团队里，德才兼备的成员都是少数。大多数成员不是“孙悟空式”的——能力超强，但不易控制，就是“猪八戒式”的——能力较弱但容易管理。
通常情况下，上述这两类成员门店都是需要的。尤其是当门店处于初创期或高速发展期时，对“孙悟空式”的成员尤为需要。但是，当这种能力超卓的成员进入门店团队以后，店长又会发现他们往往个性鲜明、不易管理，容不得别人对他们的工作品头论足、说三道四。他们这种特立独行、我行我素的工作作风，往往令店长既爱又恨，却又无计可施。
一、“问题店员”的管理误区
目前，在管理“问题店员”时，很多店长常常陷入误区，导致管理结果不甚理想。
1．依赖“紧箍咒”。在管理“问题店员”时，一些店长喜欢把自己当成唐僧，希望时不时地拿出“紧箍咒”来念一念，以约束那些桀骜不驯、不服管教的“孙悟空式”店员。但实际效果却并不理想。由于“问题店员”本身的能力高于普通店员，因此在他们看来，门店销售工作已经不再是传统意义上的糊口工具，而是他们施展自己“超强能力”的舞台。因此，店长如果强行用“紧箍咒”约束他们，往往造成“两败俱伤”的后果，一来导致核心人才流失，影响门店发展，二来影响其个人职业生涯发展。
2．放任自流。还有一些店长在管理“问题店员”时恰恰与上一做法相反，他们对“问题店员”采取放任自流、不问过程、只问结果的管理原则。然而很多时候等结果出来时，门店的损失已经造成，店长只好“挥泪斩马谡”，最终造成门店和人才的“双损失”。
二、“问题店员”的管理方法
那么，店长应该怎样做才能发挥“问题店员”的最大效用呢？下面列举了几种管理“问题店员”的方法，供各位店长朋友借鉴和参考：
1．摸清底细，对症下药。店长管理失败的首要原因是对“问题店员”的需求判断错位。一般来说，店长都是把薪酬福利待遇、工作安全感、晋升发展等视为有效管理的关键要素，而“问题店员”往往并不关注这些，他们关注的是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
摸清“问题店员”的个性化需求是有效管理“问题店员”的第一步。“问题店员”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使，能否在工作中展示自我才能并发掘自身的潜能，常常成为他们关注最多的因素，即人们通常所说的工作成就感。“问题店员”对工作成就感的需求往往高于其他普通店员，而且其主要需求也是因人而异、因时而异的。进入门店时间的长短、工作职位的变动、家庭状况的变化、年龄的增长等因素，都可能影响到“问题店员”的主要需求。因此，摸清“问题店员”的主要需求是一个动态过程，需要店长多与他们进行交流和沟通。
将“问题店员”一定时期内的需求固定化，也是店长对其进行有效管理的手段之一。一些聪明的门店店长往往会想方设法帮助“问题店员”设定奋斗目标。其目的在于与他们达成一种共识，让他们知道怎样才真正称得上有成就。也就是在一定的时期内，将“问题店员”成就感的标准给固定下来。如此一来，店长就更容易把握和控制“问题店员”的需求了。
2．制定规则，积极引导。一般来说，“问题店员”都喜欢特立独行、我行我素，所以他们做出违反门店规定的事也是意料之中。那么，店长该如何引导“问题店员”遵守门店的规章制度呢？“问题店员”最讨厌、最反感的事情就是被动地执行门店的各种规章制度，因此，最好的办法就是化被动为主动，让他们积极参与门店规章制度的讨论和制定。因为通过利益相关者充分讨论的规章制度往往是最具有执行力的。
3．个性化激励，增加归属感。门店管理同样适用“因材施教”的原则，店长应该根据不同的管理对象和环境，采取不同的管理方法和手段，以达到最佳的管理效果。在具体实施过程中，店长应该把握以下三个原则：
（1）体现团队的关心。为了提高“问题店员”的归属感，店长应该对他们的情感需求予以高度重视，让他们感受到门店大家庭的温暖。比如针对处于不同时期的“问题店员”，店长应当采取不同的措施，比如子女入学补助、家属工作补贴、休假奖励等福利，都可以体现门店对“问题店员”的真情关怀。
（2）与“问题店员”的职业生涯密切联系起来。由于“问题店员”比普通店员更加注重自我成长和发展，因此，店长应该为他们的成长和发展提供更多的学习、培训机会以及晋升的空间，满足他们的职业理想诉求，这也是店长加强对“问题店员”管理的有效手段之一。
（3）充分体现对“问题店员”的信任。店长在管理“问题店员”的过程中，要想赢得他们的信赖和忠诚，必须先给予他们足够的信任，这一点对“问题店员”来说至关重要。为此，店长要多与“问题店员”交流和沟通，在日常工作中对“问题店员”多表现出一些信任感，这样才能与他们建立起相互信赖的关系，从而增强“问题店员”的归属感。
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