我们的员工自称谷歌人，是我们公司的根本。谷歌是围绕着吸引和发挥出众的技术专家和商务人士的能力而打造的。我们有幸招募了很多具有创造性、有操守和不辞劳苦的工作明星。我们希望未来能招募更多这样的人。我们会奖励他们，对他们好。
——〔美〕谢尔盖对他手下1 907位员工的印象
时代总是不断进步，团队的管理也是不断发展，新的管理方式不断推出。从谷歌首席人才官拉斯洛·博克的《重新定义团队》一书中，你会发现谷歌对于团队的“定义”如下（Bock，2015）。
聘用：只聘用比你优秀的人，不计时间、不计代价地找到他们。慢工出细活儿，招聘员工也是如此。这一点与史蒂夫·乔布斯的想法不谋而合：“公司给予你最大的福利，就是和全世界最牛的员工一起工作、生活。”
工作：赋予工作意义。谷歌的工作意义来自三方面：
·使命感：让整个组织从公司价值观出发考虑问题，而不是单纯从获利角度出发。形成所有的员工都期望实现“集成全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”的企业价值观。
·透明：相信员工，向所有员工开放公司信息。
·发声的权力：限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度。
管理：打造最幸福的团队。领导地位和头衔并不相关，因此在谷歌，最高级别的高管获得的福利、额外津贴和资源与新员工是一样的。增强员工的参与感，关注那些困难的低绩效员工，仔细分析那些绩效最高的员工，而对于那些优秀的员工，提供更高的薪酬福利，这样才可以确保团队的文化持续向上。
心态：用创始人的心态来共同创业。在过去的环境中，员工经常需要担心企业是否会“剥削”员工。在现在的企业团队中，每个人都可以站在创始人的角度去看待自己和事业。这样的方式可以有效地培养起每个人的负责精神，即便未来不在这个团队工作，仍然可以带着这样的精神去服务自己的团队以至于社会。
与其培养人才，不如直接选择优秀的人才；
与其把工作当成负担，不如赋予工作新的意义；
与其建立团队的“金字塔”式官僚结构，不如建立扁平的平等格局；
与其总想着“雇用”别人，不如招来想要一起“创业”的人才。
这就是新的团队管理思维方式。它不仅仅让创始人们意识到超高绩效团队的可能，也让作为大学生的你清楚：即便未来不去创业，什么样的人才是未来企业更需要的。
如果你给员工自由，他们将还以你惊喜。
——〔美〕拉斯洛·博克 《重新定义团队》
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