惊蛰：老师和怀朴说的这些方法很值得学习和借鉴，灵活运用肯定能留住企业的中坚力量。
浮生：但我们作为中层管理者，甚至像他们高层管理者，怎么用孝道来带好队伍呢？
老师：《诗经》有云：“有觉德行，四国顺之”。用在管理者身上，你带队伍，需要做到的第一步是什么？还是老生常谈，你有没有作为一个带头人的威信？威信就是你的德行和能力。
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孝道不仅可以作为管理者激励员工的方式，也可以是一种自我激励的方式，也是最适合东方“家文化”的激励方式，这是最伟大的激励力量。
怀朴：在中国现今这个阶段，伟大的企业都有个伟大的管理者，领头人的个人品牌都建立得很好，甚至领导的魅力就是企业的魅力。这些企业的员工脑海里有个清晰的形象——我的老板或者我的领导怎么样做事，怎么样领导我们，说起来都很有自豪感！而不是模糊一团的老板概念。你在价值观等方面的观念和你身体力行的东西能吸引他们，他们才会愿意进一步相信你，愿意跟着你去打拼。
领导者应该有君子之风，只有成为下属的道德楷模，才能让下属心悦诚服。
浮生：这一点我深有感悟，领导者，确实应该有君子之风，只有成为下属的道德楷模，才能让我们下属心悦诚服。但是这个德行里，一定是孝道为先吗？
老师：《孝经》又给你们答案了。“敢问圣人之德无以加于孝乎？”曾子也这么问过。圣人的德行中，没有比孝道更大的了么？答案当然是没有，开宗明义篇里一开始就说：“夫孝，德之本也”。我们之前也讨论的很清楚，不讲孝道，你其他方面做得再好，也只是个枭雄。不讲孝道，周围的朋友肯定会认为你这个人太能伪装了。有人说自己对朋友的好胜过对父母的好，你相信吗？
怀朴：老师现在给我们讲带队伍的时候，对自己要有怎样的要求，要做到什么。那么，我对手下的人，要怎样去要求才是最合适的呢？以前我们通常都靠一些指标的约束，比如到什么时间，整个项目必须进展到什么程度，否则没有奖金，后来在实施过程中发现这种方法有一定的成效，但是缺陷也很多，最后下面有一部分人总是有敌对情绪，哀声怨道。
老师：这就是完全没有领悟到治企过程中中国人独有的一套非常珍贵的管理概念，而是直接把西方的一套管理制度生搬硬套。在学习别人的东西的时候，也不要把自己的好东西全部扔掉。完全复制人家的管理理念，复制后又不根据自己的情况进行修改，最后的结果是什么？是你自己把自己好的、坏的都丢了，把人家好的、坏的都学来，又没学好，出来个什么？四不像！中国人不会管理企业是谬论，20世纪20年代初我们的民族企业把很多外国的品牌都打败了，改革开放30年我们就有了能和世界500强叫板的企业，就是因为我们中国特有的一些管理思想能让团队爆发出巨大的能量。
浮生：中国特有的管理思想是孝道式的管理吗？
中国特有的一些管理思想能让团队爆发出巨大的能量。
老师：我们的传统，“理”和“情”都是同时出现的。为什么说讲情理？这个情在这里就是一种感性的东西，精神层面的东西。而这些老祖宗很早就知道的道理西方要到马斯洛出现了才讲出来，他们叫它需求层次论。从孝道推开去，我们最根本的精神需求是什么？
你努力工作的终极目的是为了谁？是不是为了报答父母？是不是为了更好地尽孝，让父母过得更好？
怀朴：我相信很多企业家和管理者都曾经问过自己这个问题，所以后来在各项企业培训时都会加以精神方面的引导，你努力工作，是为让自己能过得更好，这不是为别人，而是为了自己，要实现个人价值，顺便也会实现企业价值和社会价值。
老师：这比完全刚性的按照条条框框奖惩好很多。但是，你们为什么不想一想，用孝道来激励团队呢？你努力工作的根本需求是为了谁？为了让企业发展壮大？为了实现个人的价值？有些人他不愿意为企业壮大而奉献自己，也觉得就这么平平淡淡不上不下过挺好的，这样的人总是可以有不去努力工作的理由。但是孝道的激励却让他没有借口，为了报答父母的养育之恩而工作！为了更好地行孝，为了让父母过得更好而工作，为了孝的能力的提升而工作。有谁敢说，虽然父母辛苦把我拉扯大，但我不报答父母的恩情也无所谓？父母过得饥寒交迫也无所谓？培养优秀的儿女也是孝道，没有人不希望自己的子女得到更好的教育机会。企业设置的团队目标也多从这方面想想。我一位弟子的企业奖励优秀员工的父母双飞海南游，老总动用各种资源把中层的孩子安排到当地最好的幼儿园和学校，花个几十万，赢得了特种兵大队一样的企业战斗力，你们说，以孝道为团队激励形式，能量还不大么？
浮生：这就是“显父母于人前”的境界啊！
怀朴：这不仅可以作为管理者激励员工的方式，也可以是一种自我激励的方式，也是最适合东方“家文化”的激励方式。
圆舒：想起老师前面说的，行孝需要能力。
显优秀员工的父母于人前。
以铜为镜，可以正衣冠。以史为镜，可以知兴替。以人为镜，可以明得失！
——李世民
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