人才资本运筹三论

人才资本运筹三论

叶学良

古往今来，人才一直被人们视为国家最宝贵的第一财富。在我国古代，君主们均有一个共同的观念：得人才者，得天下。司马迁在《史记·淮阴侯列传》中举例而证之：“秦失其鹿，天下共逐之，于是高才疾者先得焉”。明朝皇帝朱元璋更为明白地说：“材者，国之宝也”。时至今日，对人才的需要，更提高到一个重要位置。斯大林指出，干部和人才是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。邓小平更是反复强调尊重知识，尊重人才，事情成败的关键是能否发现提拔人才。在学习和贯彻“三个代表”重要思想之际，实施人才工程已成为战略性的任务，而被全党所认同。为了更好地落实人才工程，现就有关人才资本的运作，谈几点看法。

一、人才资本运筹衍换论

按照我国权威辞典定义，所谓“资源”，是指某一类物品（如生产资料或生活资料）的“天然来源”，而“资本”则是能使价值“增殖”的价值，即经营运作并以此获得利益的“本钱”，即“凭借”。因而，“资源”有其天然性、自在性、静止性、潜在性等特点。而“资本”则与之有根本的区别——资本只有在运作中才能成为“现实”的资源，从而也才能使“增殖”成为现实。所以“资本”表现出其社会性、自在性、运动性、现实性等特点。

将上述理论移植于人才资源与人才资本的阐释中，亦有相通之处，如果人才仅仅只是以“资源”形态出现，即他只是静止地存在于某一领域（比如存在于人才交流中心的档案中），未进入社会大系统的运动过程中，那我们只能说他是“潜在”的、“可能的”人才资本。换一个角度讲，人才资源要成为人才资本，其前提条件便是，他要从“潜在”浮向“现实”，从“自在”趋近“自为”，从“静止”变为“运动”，即要为社会活动提供自身的创造与能量，从而使整个社会“增殖”。

于是，这就提出了一个深刻的命题——人才资源与人才资本不能划等号，人才资源要成为人才资本，其间存在着一系列的衍换与蜕变。因而，在人才资本运筹中，我们首先要解决的前提便是，只有实现了这一系列衍换与蜕变，才能让人才资源成为“现实”的人才资本。

问题的关键则是，人才资源不可能自发地转变为人才资本，这种“衍换”需要一个中介、一种机制。正如一般“产品”变为“商品”，需要“市场”这个平台，也正如俗话所说，千里马仍需要伯乐。因此，研究这种转换机制、平台，便成为了人才资本运筹的前提条件。

二、人才资本运筹激活论

在人才资源向人才资本转换过程中，如何激活人才资本，使其发挥最大效率，是人才资本运筹的另一重要问题。在现实生活中，我们经常可以看到，许多单位不惜重金，抛出非常优厚的条件，引进（培养）特殊人才。但遗憾的是，这些人才在单位上，并未如想像中的那样，发挥出应有的人才资本的效应，令人不无遗憾，扼腕叹息。

要使人才资本能真正发挥作用，关键是不能只将其作为单位的“花瓶”、“摆设”，让社会观赏、把玩——那只能使其成为虚拟资本。必须要建立一套“激活”机制，既从内部调动其“增殖”的欲望，又从外部给予压力，迫使其不断地投入到“运动”中去，创造出新的价值。

不少单位在人才资本的使用中，已创造出许多切实可行的“激活”机制。首先，从激发人才创造性的内在欲望而言，可从人才的心理需求、情感接近、价值体系、事业追求等方面，创造相应的氛围和条件，让其从内心深处感受到一种精神满足，从而产生创造业绩的冲动，迸发出超常的创造能量。比如，有的高校有针对性地对人才进行包装、宣传，有重点地给予其事业（项目）支持、倾斜等等。其次，从激发人才创造的外部压力而言，可从人才运作的规则、制度、管理、目标等方面入手，创造相应的、规范的运作环境，使其在竞争中创造佳绩。比如，有的高校实行“学术及工作业绩”上网公示制度，对人才的学术及工作进行统计排序，并以此考察人才的现实表现。有了上述两方面的机制，就可以激活人才，让真正的人才脱颖而出，也才能使人才资本真正发挥最大效用。

三、人才资本运筹培护论

要使人才资本能得到长期稳定的可持续发展，并发挥最佳效用，还必须在人才资本的使用过程中，给予其必要的、精心的培护。

所谓对人才资本的培护，就是要塑造人才资本可持续发展的环境与条件。其中，最关键的便是要剔除我国传统的“人治”现象，建立符合现代社会发展的“法治”机制。我们知道，过去之所以很多人才不能脱颖而出，或者不能发挥最大效用，与传统的“人治”式管理息息相关。大家一定还记得，流传甚广的“说你行你就行，不行也行，说你不行你就不行，行也不行”这一副对联，它入木三分地击中了当年“人治”状况的要害，道出了不少人才不能正常成长的无奈心态。

所以，专家们一再呼吁，要使人才资本能可持续发展与运作，必须建立相应的“人才资本产权制”。它包括两层含义：首先，从人才自身讲，对其产权（如知识、专利、项目、工作权利等），国家和社会要给予一定的培护，让其权益不受侵犯，得到保障，从而使人才在单位里能可持续地发挥其作用。其次，从用人单位讲，既要保护人才资本（个人）的权益，同时，也要使用自己拥有的相应产权权利。因为，任何单位在培养、引进、管理人才时，均有自己的人才成本支出，所以，也拥有一定的资本产权。因此，人才在流动过程中，还必须依据这种产权归属，给予一定的使用补偿——即付给产权转让时的人才成本费用。

总之，只有建立了相应规范的“人才资本”产权，人才资本的培护才可能拥有坚实而可行的法律保护，才可能从根本上铲除“人治”机制对人才资本使用的羁律，使人才资本的培护得以良性而有序的循环。