企业管理案例

企业管理案例——关于对企业员工离职现状的思考

常　慧

文化是民族的血脉，是人民的精神家园。改革开放特别是党的十六大以来，我们党始终把文化建设放在党和国家全局工作重要战略地位，推动文化建设不断取得新成就。新华书店自诞生之日起，就是在党的直接领导下，成为党宣传马列主义、传播科学文化知识的阵地。书店的繁荣发展，是文化建设的一个重要方面；书店的繁荣壮大，一个必不可少的问题，就是留住人才。

本文所说的企业员工离职是指通过企业招聘的员工，在工作一段时间后主动离职的现象。这种人才流失状态既增加了招工部门的工作量，也加大了用工部门的管理难度，对企业的生存和发展也有害无利，所以在以后的工作中应该设法控制和挽留人才，至少要避免这种现象经常发生。

一、企业员工离职的原因

在我们书店，也普遍存在新员工主动离职的现象。例如自2009年6月～2011年12月，我店陆续从外部及内部渠道招聘并签订劳动合同的员工共计51人，其中男职工13人，女职工38人。每年期末的招聘员工总人数平均33人。两年多来离职的招聘员工共计18人，平均1.7个月就有1人离职。离职的18个人中：本地人7人，外地人11人；男职工5人，女职工13人；男职工离职占男职工总人数的39%，女职工离职占女职工总人数的34%。结合以上我店招聘员工离职数据分析，我认为原因具有以下两个特点。

（一）地域性，即员工离职趋向于外地员工辞职回原籍

在离职的18个人中，外地人占了11个，离职比例61%。离职原因大多是听从父母召唤回原籍参加工作，因为多为独生子女，这样既方便照顾父母又同时解决个人婚姻问题。一个外地职工在异地生存，除了首先要解决温饱问题，居住消费是一大开销外，水费、电费、生活必需品等开销对于我店目前招聘员工的薪资水平也是一大问题。这也是为什么外地职工离职比例高的主要原因。

（二）趋利性，即员工离职趋向于个人利益和个人目标

这一点，本地职工的个人目标比较明确，追求个人利益表现明显，因为身处当地有父母在身边有更好的人脉资源可利用，就业机会相对也多，这类人群只要有更好的薪酬待遇就可能选择跳槽。特别是男性职工，服务行业的营业员岗位对男性职工吸引力本身就不大，面对别的就业机会也更容易做出选择。对这点，我觉得随着员工个人年龄的增长，就业机会的相对减少，对工作的专一性和稳定性会更好。

员工离职的原因固然还有很多方面，但员工频繁离职给企业带来的影响也是显而易见的。首先，招工部门招聘一个员工从制定招聘计划、发布招聘信息、筛选投递简历、组织笔试面试、发放录用通知、签订试用合同、试用期满考核、签订劳动合同再到办理增员手续，从组织协调到具体实施，这一系列的录用过程环环相扣，时间、人力、物力、精力，这是一笔不小的成本。其次，用工部门为培养一个新员工也花费了大量的心血，从上岗前基础知识的培训，到上岗后适应工作岗位，从组长手把手地教，再到部门领导的谆谆教诲，悉心培养，整个过程既是个人能力的锻炼，更是大量时间的历练，也是一笔不小的企业成本。而每添一个新员工，整个流程又要重复开始，部门管理难度相对增加，特别是工作时间越长的员工离职给企业带来的损失也越大。另外，员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间企业仍需支付工资，这也无疑增大了企业成本。此外，人员离职还可造成企业机密的泄露，如磁条防盗的制作过程，部门公共的网站密码及业务系统信息等等，如果信息被恶意利用，可能直接影响到部门的日常工作。

综上所述，员工的离职，人才的流失，必然给企业造成大量的成本损失。那么，在以后的工作中如何更好地留住人才，用好人才，至少要避免这种现象经常发生呢？我认为企业可以从以下几个方面采取措施。

二、企业管理应采取的措施

（一）制定完善的《员工招聘管理办法》，有章可循

从招聘需求、招聘渠道、人员甄选、人员录用等各个方面都按制度执行。首先，从招聘源头，就注意选择道德素养比较高的员工，根据用工的特点选择合适的人。一个新员工经过培训正式上岗，部门管理人员要清楚新员工的基本资料，以便跟新员工进行沟通，进一步了解对方。其次，要知道这位员工接受的是什么专业的学习，可以进一步的安排工作，而且要把新员工的工作职责、工作流程、注意事项一一讲明白，并安排组长一边做示范一边给员工讲解，使员工能在短时间接受，以最快的速度上岗，发挥自己的能力。同时，企业应更多的选择本地人或已在当地安家落户的外地人，避免客观因素直接决定员工离职现象的发生。

（二）建立健全各种激励制度，奖罚分明

目前我店招聘人员实行的是基本工资加效益工资，其中效益工资已和销售挂钩，而基本工资一旦确定，很难有晋升的机会。而薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其他很多方面的不足。可以说薪酬是一个有效的激励手段，薪酬不仅是员工获取物质需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。员工定员定岗后，不能晋职，但能晋级也是一种激励，哪怕是给予一次性的奖励都能激发员工的工作热情。要贯彻这样的一个原则：为企业做出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，依据这样的原则，企业和部门都可以根据实际情况，制定各种激励制度。比如岗位练兵取得优异成绩的、演讲比赛取得名次的、评为图书销售能手的、被读者表扬的、有突出贡献者等等都要有一个奖励措施。被读者投诉的、违反规章制度的、服务不到位的等等要有一个惩罚措施。奖罚分明，这样有利于调动员工工作的积极性和争先性。

（三）为员工提供良好的发展、晋升机会

一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。为了使各种人才脱颖而出，应把新员工和老员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。例如结合我店实际情况，具体可以考虑在部组组长一级，任用部分工作能力突出、有上进心有理想的年轻员工；还可以以一个季度、一个年度为单位，根据销售完成进度采取组长末位淘汰制，为书店的长远发展提供持续可靠的原动力。

新华书店作为服务和窗口行业，看似门槛低，没有技术含量，其实不然。同其他行业一样，企业管理的加强，员工素质的提高，规章制度的执行等，需要我们坚持以人为本，吸引人才、培养人才、留住人才，促进员工的全面发展。我们更要牢记“为人民服务”的根本宗旨，继续增强新华书店这一知名品牌的影响力，为文化产业发展尽力。