建立适应社会主义市场经济的经营者收入分配制度

建立适应社会主义市场经济的经营者收入分配制度

黄群慧

建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，是深化国有企业改革的重要举措。在现代公司制企业中，所有权和经营权的分离要求建立一套有效的经营管理者的收入分配制度，才能激励和约束经营管理者，使其行为满足公司所有者的要求。

有效的现代企业经营管理者收入分配制度有两个基本特征：一是收入结构的多元化。在经营管理者的收入中，既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。从具体收入形式看，经营管理者的收入是由基本薪金、年度奖金、长期激励项目（即股票、股票期权等收入）、养老金计划和津贴组成。收入结构的多元化，对经营管理者行为的激励约束作用是不同的。比如，股票期权收入可以保证企业经营管理人员行为的长期化、规范化。二是收入水平的激励性。这是指经营管理者的收入水平要与相关经营业绩指标挂钩，以期能够激励经营管理者努力追求经营业绩。在经营管理者的收入中，基本工资或薪金是根据其职位预先确定的，在一定时期内保持不变，发挥保险或基本保障的作用。真正具有激励作用的报酬项目是奖金、股票之类的风险收入，这类收入将随着企业业绩的提高而提高。为了使经营管理者收入具有激励性，风险收入在总收入中要占相当大的比重。在一些国外公司经营管理者的收入中，风险收入占总收入的比重甚至高达90%。

长期以来，我国国有企业经营管理者的收入主要与其级别相关，而非与企业的经营业绩挂钩。经过近几年的改革，一些国有企业正在进行年薪制、股票期权制度等试点，但与社会主义市场经济相适应的经营管理者收入分配制度并没有真正建立起来。首先，没有形成与企业经营业绩相联系的经营者收入分配制度。在国有企业中，多数效益较好的企业经营者收入没有明显提高，而一些绩效差的企业经营者收入并没有相应减少。通过上市公司每年的年报可以看出，虽然企业经营亏损，但该企业高级管理人员领高薪的现象并不少见，很多上市的ST、PT公司的高级管理人员的收入很高。一些优秀的国有企业经营者，虽然付出艰苦劳动，为企业发展作出突出贡献，但其名义收入相对较低，无法反映其努力程度和贡献大小。其次，经营管理者收入中风险收入比重较低，缺乏长期激励项目。有关调查表明，有75.3%的经营管理者的浮动收入占其总收入的比重不高于20%。在经营管理者的总收入中，期股、股票期权等股权形式的长期激励性项目所占比重很低，有54.9%的经营管理者完全没有这类收入，这类收入占总收入比重超过20%的经营管理者只占总数的9.8%。再次，激励机制存在某种程度的扭曲，名义收入水平低，同时各种名目的隐性收入无法得到有效的监督和控制。由于经营管理是一种特殊的复杂劳动，理应获得较高的回报，而当前大多数国有企业经营管理者的名义收入偏低，这不仅难以激励经营者创造更多的效益，而且还成为国有企业经营者渎职、挥霍国有资产的借口。同时，由于缺乏有效的监督约束机制，经营管理者通过各种途径得到了较高的隐性收入，“低年薪、高职位消费”的状况比较普遍。

解决国有企业经营者收入分配制度存在的问题，建立与社会主义市场经济要求相适应的经营管理者收入分配制度，是建立现代企业制度的重要内容，有必要加快改革，稳妥推进。

第一，针对不同类型的国有企业，以“经营者收入与经营业绩挂钩”为基本原则，积极探索各种形式的收入分配制度。国有企业情况千差万别，不应该也不可能设计统一的企业经营管理者收入分配制度方案，要注重改革的系统性、渐进性，切忌简单化，搞一刀切。在坚持收入与业绩挂钩的基本原则下，允许根据企业的不同特点，积极实践和探索各种形式的经营者分配制度。对某些亏损国有企业可采取招标式的收入分配制度，如果经营者实现扭亏为盈的经营目标后可得到事先约定好的较高的固定数量的年薪报酬；对非股份制企业，一时无法引入股权激励项目，可采用“基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划”的多元收入分配方案；对股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划”的含有长期激励项目的收入分配制度。

第二，逐步增加风险收入在总收入中的比重，在条件成熟的企业尝试引入期股、股票期权等长期性激励项目。从理论上说，能够调动经营者积极性的收入不是相对稳定的基薪部分，而是与企业经营业绩直接相关的风险收入部分，只有风险收入在总收入中占有相当大的比重，才能真正实现经营者收入与业绩挂钩。不仅如此，由于企业经营业绩不仅仅体现为某个年度目标的完成与否，还表现为能否保证企业长期稳定的发展，因而经营者收入中包含长期性的激励项目就十分必要。期股、股票期权等分配形式有利于保证股东利益和经营者利益的一致性，规范经营者的长期行为有助于克服国有企业经营者行为短期化倾向。但应该注意到，这些制度要发挥激励作用需要一定的前提条件，需要相应的规范的法人治理结构和有效的资本市场。因而，在具体操作过程中，要公开、公正、公平，循序渐进，因企制宜，不能盲目跟风。

第三，控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入，增大经营者收入的透明度。现阶段建立与市场经济相适应的经营者收入分配制度，面临着一个如何将隐性收入显现化的问题。实际上我们面临着一个两难改革选择：不提高经营者的名义收入，为经营者追求过度“在职消费”和过高的隐性收入提供了借口。提高经营者的名义报酬，在其隐性收入远远大于名义收入和不能有效控制经营者过度“在职消费”的情况下，是否公平，甚至是否必要；经营者名义收入提高多大幅度才有可能对其隐性收入起到替代作用。因而，“双管齐下”是一种必然的选择，在建立激励性的收入分配制度同时，必须对国有企业经营者的隐性收入进行控制，增加其收入的透明度。

第四，提高资本市场的有效性和会计信息的真实性，建立一套企业市场价值指标和企业会计指标有效结合的经营者业绩考核体系。对经营者业绩进行科学考核是经营者报酬与其业绩挂钩的前提。与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：一是公司股票价格之类的市场价值指标，这能够说明企业未来发展潜力；一是会计或财务类指标，这反映了企业经营者过去的经营业绩。一个有效的经营者经营业绩考核体系，应将二者结合起来。既能通过会计指标反映经营者的努力程度，又能通过股票价格等市场价值指标说明经营者是否具有长期化行为，使企业具有良好的发展前景。但这种考核体系的有效性在很大程度上取决于资本市场的有效性以及财务指标的真实性。当前，无论资本市场的有效性还是财务指标的真实性，都要切实提高。

第五，要体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则，企业经营者收入水平的提高要以全体员工平均报酬水平提高为前提。在设计经营者业绩考核指标时，有必要将全体员工平均工资水平的逐步提高作为经营者的一项考核要求。如果将经营者收入仅与单纯的企业利润指标挂钩，经营者为了提高企业年度利润进而增加自己的收入，有可能人为压低员工的工资水平。虽然现阶段我国国有企业经营者与普通员工的收入差距与国外相比并不大，但存在收入差距扩大的趋势，个别企业的经营者与员工的矛盾日益突出。因此，我们在建立经营者的激励性收入分配制度时，必须同时考虑到全体员工的收入水平，这是建立有效的现代企业制度的必然要求。

（原载《求是》2002年第17期）