规范国有企业薪酬管理

2014年6月24日，审计署发布了《国务院关于2013年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》。报告显示，对11家中央企业审计后发现，7家企业存在违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等问题，金额高达11.61亿元。2014年8月18日，习近平在中央全面深化改革领导小组第四次会议上发表重要讲话时指出，“要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”

国有企业在分配中包括三个层面：一是国家与国有企业之间，体现为国有企业上缴利润的比例；二是国有企业内部管理者、经营者与劳动者之间，体现为按贡献参与分配的比例；三是国有企业之间的分配，尤其是垄断性国有企业与一般企业之间，具体表现为垄断性行业与一般行业的差距。国有企业分配不公也体现在这三层利益分配之中。自十六届三中全会以来，实行了国有资本经营预算制度，即通过人大对国有企业来年的经营进行预算，从而确定来年国有企业上缴国资委的利润。但在目前的行政体制下，对国有资本经营的预算并没有真正达到公开、公正。目前的国有资本经营的预算制度并不健全，缺乏公共、公正的制度程序，其直接导致的后果就是部分国有企业利润内部化，这也是导致国企高管高薪和非公平性拉大国企和一般企业差距的根源。在国企内部，经营者管理者和劳动者之间，也存在着巨大的收入差距。这个收入差距既有基于劳动差别和贡献大小基础上的合理差距，也有基于要素分配下资本对劳动的侵蚀和基于监管体制不到位的高管非法收入带来的不合理的差距。

目前我国国有企业的薪酬制度改革正朝着市场化方向迈进，但仍存在着很多不完善、甚至不合理的现象，引发了部分社会民众失衡的“仇国企”心理。众所周知，市场体制健全的发达国家，高级经理人的薪酬制度相对完善，而我国国有企业在这方面还比较薄弱，还无法满足国有企业向更高层次发展的内在要求，也引起社会分配不公。因此，构建公正的国有企业经营者薪酬分配制度十分必要。

1.对国有企业实行分类管理。按照国有企业的功能不同，可以将国有企业分为公益性国有企业、自然垄断国有企业和竞争性国有企业。这样的划分，有利于让社会公众认清不同国有企业的地位和作用，也有利于进行薪酬管理。

2.完善法人治理，建立规范的现代企业制度。国有企业，特别是竞争性国企，经营者的薪酬分配与企业自身的法人治理机制密切相关，健全的法人治理结构可以完善经营者薪酬分配制度，给予经营者有效的激励，并兼顾企业公平与社会公平正义。在一个完善的国有企业法人治理结构中，国资委、经营者和普通员工可以形成相互制衡的关系，从而有效地维护三方的权力和利益。规范的董事会是现代企业制度的核心和灵魂，同时也是代表国资委直接行使具体企业出资人职能的有效制度安排，由董事会根据企业实际决定企业负责人薪酬，可以做到更专业、更贴近实际、更具针对性，从而增强薪酬激励的有效性。建立规范的董事会除了在董事会的组成、结构、运行规则等方面严格遵循规范要求之外，更重要的是积极探索处理好国资委职能部门与董事会履行职能的关系，国资委职能部门可以原则指导和监管为主，而具体的薪酬决定等职能应由董事会行使。所以，一是应加快转变国资委职能，同时加强董事会建设，使董事会下设的薪酬委员会根据所掌握的信息，承担起考核经营者绩效、设计薪酬分配模式等多方面的职责，真正在薪酬分配制度中发挥应有的作用。二是选聘一批素质高、独立性强的监事会成员，赋予他们足够大的权力以实现对经营者薪酬制定环节的内部监督作用。三是加强国有企业职代会和工会的建设，使普通职工能够参与到经营者薪酬分配的监督中，从而保障员工的合法权益。

3.实行职业经理人制度。规范的现代企业制度，既要建立规范的董事会，也要逐步实行职业经理人制度，在此基础上才能实行与市场竞争相一致的薪酬制度。在现代企业制度下，董事会选人用人不仅仅是程序上机制上的变革，更重要的是要有一支职业经理人队伍作为制度有效运行的支撑。如果没有合格的职业经理人队伍，现代企业制度是建立不起来的。对完全竞争性的企业，在建立规范的法人治理结构的基础上，尽快过渡到市场化选聘企业负责人，并且建立企业负责人的市场退出机制，对考核不合格者不再聘用，使其收益与风险相一致。