今年6月份，国务院启动了地方政府及其部门绩效管理试点工作。我们在对各地实施绩效管理情况进行追踪调研中，发现了河北省廊坊市委研究室这个典型。作为一个小单位，虽然没有被列入这次试点范围，但他们从2008年开始，就着眼于根治党政部门长期普遍存在的“机关病”，自我探索、自发实施，逐步建立了一套简便易行、行之有效的绩效管理办法，激发了全体干部创先争优的内在动力，大幅提高了机关效能。业内专家称之为“内生型绩效管理机制”，誉之为“廊研经验”。这一机制的建立有效地解决了党政“机关病”和政府绩效管理的大问题。
一、内生型绩效管理机制的基本做法及其成效
廊坊市委研究室作为市委的“智囊团”，承担着市委重大思路谋划、重要文稿起草、重点问题调研、重要信息服务等多项职能，肩负着“服务决策、以文辅政”的重要职责。作为党委的直接助手，会经常遇到急、难、重、多的特殊任务，需要研究室的干部有更高素质和过硬作风。但是，部分同志工作不认真、不高效、不到位的“机关病”问题始终存在着，严重影响了研究室工作任务高标准、高质量的完成。为此，他们深挖“机关病”根源，发现深层次原因是管理机制不完善、考核奖惩不到位。主要是，在干部业绩考核上缺乏能服人的统一评判标准，领导只能凭印象看人选人；在荣誉和福利分配上大家轮流坐庄，起不到激先策后的作用，干多干少一个样，干好干坏一个样。找到了病根，就好对症下药。三年来，他们创造性地把现代企业绩效管理理念引入党政机关，将一切工作进行量化考核，一切成果都用绩效说话，探索形成了一套科学、规范、高效、易行的内生型绩效管理机制。这一机制包括绩效考核制度和绩效生成制度。绩效考核制度是核心，是覆盖部门工作各领域、保障创先争优的绩效评价系统；绩效生成制度是配套，由一系列实体运行制度对绩效考核进行精细化的过程控制。绩效生成制度全部指向考核，与绩效考核制度相辅相成，如果绩效生成制度执行过程中出现问题，马上会转化为奖惩纳入绩效考核。其具体做法是：
（1）绩效考核制度。主要有三项内容：
——指标设定，包括：①反映工作数量的指标：工作量；②反映工作质量的指标：市委书记表扬、室主任表扬、室领导批评；③反映工作作风的指标：请假量、群众满意度。这3类6项指标综合体现了每位同志的工作全貌。工作量是对文稿起草和事务性工作的定量评判，按工作数量直接量化；书记表扬、主任表扬、领导批评是对工作绩效的定性评判，通过次数进行量化；请假由时间长短和次数具体量化，群众满意度由大家相互打分进行量化。根据指标的重要程度，他们为每项指标确定了相应的权重，其中工作量占1个权重，书记表扬占4个权重，主任表扬占2个权重，领导批评占-9个权重，请假占-2个权重，群众满意度占1个权重。
——操作流程：以月为绩效考核的基础周期，实行一月一考。实际操作分四步进行：①个人填报。每月末，由个人填写《工作情况统计表》，将本月产生的工作量、得到的表扬和批评、请假的次数逐一如实填报，同时填写《群众满意度测评表》。②领导认定。室领导对每个人的工作量进行评定，并检查指标填写是否属实。③汇总排位。室办公室汇总每个人的绩效得分，采用简单排序法得出全室人员月份绩效考核排名。经本人签字认定后，正式生效。④月末通报。考核结果确定后，及时召开月末通报会，公布月考排名，室领导进行点评；通报批评情况，由当事人自我剖析，班子成员帮助整改，举一反三，防止发生同类问题。有了每个月的绩效考核排名，就可通过简单加总平均的办法，很容易算出每个人在季度、半年、一年等各个时段的综合排名。
——结果运用：考核结果刚性运用是绩效管理深入人心的关键。廊坊市委研究室始终坚持让考核排位靠前者享受“五星级”待遇：①提拔快。去年该室空出一个副科级职位，而符合提拔条件的三名同志学历、资历相当。有了考核排位，选人难题迎刃而解，排名第一的同志得到提拔，其他两位同志心悦诚服。三年来5位排名靠前的同志均优先得到提拔重用。②荣誉多。他们摒弃了机关常用的票决荣誉、平摊荣誉的做法，把荣誉直接和考核挂钩，对月考前五名的同志通过机关刊物在全系统公布表彰。年终评模选优时，对考核排位靠前者“对号入座”派发荣誉“帽子”，越靠前者荣誉越多。③舞台大。绩效管理为大家创造了一个平等竞争的广阔舞台，使每个人都有展示才能的机会。该室李芳芳同志原从事文件收发、物品采购等工作近十年，没有施展文字功夫的平台。绩效管理机制实施后，她主动参与文稿起草，经常得到市委主要领导的肯定，已成为全市小有名气的才女，被评为全省政研工作先进个人、全市巾帼建功标兵。④培训勤。参加学习培训是研究室人的一项重要“福利”。去年以来，班子成员考核中排位靠前的2位副主任分别赴英德、日韩学习考察；科级以下干部考核中排名靠前的2位同志到清华大学、浙江大学进修深造。⑤收入高。对市委给予的考核优秀集体的奖励，他们不是平均分配，而是按照绩效考核排名，靠前者多得。
（2）绩效生成制度。包括文稿起草、机关管理、会议管理、学习培训、健康保障5大类23项具体制度。主要从三个方面支撑绩效考核：
——工作流程。研究室的主业是起草文稿，要将文稿起草的数量和质量与考核直接挂钩。为此，他们重塑工作流程，推出文稿起草“三步曲”：第一步，前期积累。创办特色政研刊物——《重要观点》，将市委主要领导在开会期间、调研途中、项目工地等各种场合闪烁着思想火花的即席讲话，进行整理、归纳、提炼，形成一篇篇500字左右的政论短文。创办《重要信息》刊物，紧扣市委主要领导在各个时期的关注点，第一时间收集整理中央和省重大方针政策、专家学者最新观点、市外先进经验和本市工作亮点。这些都为文稿起草准备了充足原料。第二步，中期研讨。建立周末研讨会制度，全室人员集中交流、梳理、研讨市委主要领导一周来的新思想、新关注点，把握其思想动态、理清思想脉络，将原始素材转化成文稿起草的半成品。第三步，应急起草。首先是一人领办、集体策划。接到文稿起草任务后，确定一名班子成员牵头领办，其他班子成员集体谋划核心观点、主体框架和主要内容，形成整体思维。然后是扁平管理、全员担纲。实行文稿起草招标制，每个人都平等享有文稿起草的认领权，室领导根据“文稿所需、个人所长”的原则，确定人选。最后是查漏补缺、交互审改。初稿形成后，班子成员人手一份，各自修改、凝文炼字。对专业性较强的文稿，从市里相关部门抽调人员全程参与，确保文稿不出专业性差错。通过工厂化、团队式、流水线作业，有效保证了文稿起草的质量和时效。
——考核操作。该室绩效生成制度，很多是对绩效考核制度在操作层面上的补充和细化。比如，为便于对领导批评指标的操作，他们建立了批评公开制度，设立批评登记簿，每产生一项批评都及时登记在册、上墙公示，每月考核时对照认定。他们制定的群众评议制度，规定了测评的标准、范围、时限以及程序，使指标的评定有据可依。
——文化建设。在推行绩效管理的同时，该室还着力解决好干部的“认同感”问题，使激烈的竞争与和谐健康的机关文化有机融合。他们树立了“整体工作上去了，每个人都受益”、“要把政研工作当成一种事业去做”的工作导向，营造了“探真知、求卓越、乐奉献、创和谐”为核心的浓厚机关文化，树立正确的价值导向。
廊坊市委研究室自实施内生型绩效管理机制以来，取得了一系列显著成效。工作效率提高了，在人员编制没有增加的情况下，工作量比过去增加了两倍，仅起草文稿一项，平均每人每年完成有效文字量就达30万字。综合能力提升了，机关干部从原先的“单练一门”变成了“能文能武”，个个都成为复合型人才。品牌响亮了，重要文稿经常得到省、市领导的表扬，开展的一系列重大课题调研，100%进入领导决策。他们连年被评为全省政研工作优胜单位、全市优秀领导班子和先进基层党组织。今年5月份，又被授予全省政研系统唯一创先争优“红旗单位”。
廊坊市委研究室内生型绩效管理经验一经推出，就在社会各界引起强烈反响，被誉为“廊研经验”。中央有关部门和河北省委给予高度评价，今年5月13日河北省政研系统创先争优经验交流会在廊坊召开，将廊研经验在全省政研系统全面推广。廊坊市委组织市直30个主要党政部门试点推行，2012年将在全市各级党政部门全面推开，目标是将廊研经验提升拓展为“廊坊经验”。人民日报、光明日报、中新社等100多家新闻媒体对其经验进行了广泛报道，全国各地纷纷来人来函取经学习。
二、内生型绩效管理机制的主要特点
廊坊市委研究室探索建立的内生型绩效管理机制，其实质是竞争机制进机关、内生动力促创先。这一机制具有以下特点：
（1）动力由内而生。该室绩效管理机制是根据自身工作需要、针对破解自身存在问题，由组织内部自发形成并有效实施的，因此具有深入推进的强大内驱力。他们充分发动群众，坚持全员定标准，每项制度的制定和完善，都由干部职工提出意见，领导集体酝酿拿出方案，全员讨论修改通过；坚持自我搞评定，月末考核时，自己盘账报账，自己据实填写，整个过程自我完成，说到底是自下而上的自我考核、自我管理。
（2）事事量化考核。这一机制实施的关键在于，将本部门所有工作都列入考核，并且全都实现量化。不论是文稿起草、录音整理，还是日常财务、档案管理，甚至就连表扬、批评、作风、态度也都被统一纳入了考核。所有的考核指标，能直接量化的就直接量化，难以直接量化的则通过适当方式转化进行间接量化。比如，对反映工作作风的指标，通过干部相互打分方式进行量化；对批评、表扬指标，通过统计次数进行量化。每位同志干了什么、干了多少、质量如何，所有的工作实绩都会详细、准确记录在案，从而为最终考核提供详尽的数据支撑，实现了用数字说话、对结果负责。
（3）立足简便易行。这是这一机制得到实施的重要条件。一是指标简便。他们设置的考核指标只有6项，但却能全方位反映每个人的工作面貌。二是过程简便。个人填写原始信息，全室通过简单排序得出考核结果。三是管理简便。无需成立专门的考核管理机构，室领导班子成员对各项指标认定即可，每月考核结果仅需半个小时就能出炉。
（4）建强团队保障。实现一流的管理，需要一个极具凝聚力的领导班子，需要一支极富战斗力的过硬团队。绩效管理之所以能得到全面、坚决地贯彻执行，得益于“一把手”坚持原则不动摇、强力推进不含糊；得益于领导班子成员鼎力支持配合，客观公正评判每一名同志的劳动成果；得益于全体干部积极参与、献计献策、创先争优。这是内生型绩效管理机制实施的组织保障。
三、内生型绩效管理机制给我们的重要启示
目前，一些党政部门不同程度地存在工作软、懒、散的“机关病”。根除症结，必须从机制入手，加强对公务员的绩效管理。近年来，党中央、国务院大力推进党政机关绩效管理，有力促进了政府职能转变和机关效能提高。同时也应看到，目前一些地方启动的政府部门和公共管理领域绩效管理，多属于外控型绩效管理。这种绩效管理由下级配合上级部门完成，侧重上级对下级的事后评价，往往与被考核单位的职能使命不能完全挂钩，很难真正实现对被考核者绩效提升的激励作用。而廊坊市委研究室探索的内生型绩效管理，由组织内部成员自发实施，更加注重对绩效管理全过程进行监控，更加贴合组织自身的职能使命。对这一案例的调研，使我们深深感到绩效管理要想取得成功，必须实现由外控型向内生型的转化，否则很容易流于形式。推广内生型绩效管理机制，要注意把握以下几个方面：
（1）坚持群众路线，走全员参与的自治化管理道路。绩效管理应坚持从群众中来到群众中去，实行民主决策、民主管理，让单位每一个成员既是制度的制定者，又是制度的执行者。这样，才能有利于依靠群众的眼睛，对绩效管理全过程进行监控，及时发现盲区和误区，使管理制度不断完善；才能有利于唤起干部职工对绩效管理的认同感，调动大家的积极性，从而自觉自愿地遵守和执行制度。
（2）坚持实践标准，紧紧围绕职能任务确定绩效管理目标。绩效管理不是目的，而是更好地完成职能任务的工具，必须具有明确、具体的工作指向。每个单位的工作职能不尽相同，各有其内在运行规律和工作流程，因此，各单位的绩效管理制度也应当是各具特色的，不能盲目地照搬照抄。只有紧紧围绕本部门职能，科学设定绩效考核指标，特别是要尽可能地量化，才能把组织目标分解转化为个人目标，把每个人的力量汇聚到完成组织职能、推动集体事业发展上来。
（3）坚持简便易行，提高绩效管理机制的可操作性。实行任何一项管理，都要考虑一个管理成本问题。绩效管理的效果不是越复杂越好，考核指标过于繁多，精细至苛刻，反而会让人找不到重点，无从着手。考核流程过于庞杂，耗费大量的人力物力，反而会分散工作精力，违背绩效管理提高工作效能的初衷。绩效管理应把握指标设置简单化、流程设计简明化、考核管理简捷化的原则，最大限度地降低管理成本，提高管理效率。
（4）坚持奖惩分明，做到绩效考核结果与干部奖惩刚性挂钩。管理要义，在于“奖”、“惩”二字。绩效考核的结果能否刚性应用、能否体现在奖优罚劣上，是绩效管理成败的最关键环节。只有把绩效考核的结果与干部选任相结合，与员工发展相结合，与福利待遇相结合，使之真正成为衡量干部的硬性标尺，才能做到鼓励优秀者、教育失误者、鞭策后进者，树立起正确的用人导向和工作导向，促进单位工作的创先争优。
总之，廊坊市委研究室从实践中探索出的内生型绩效管理机制，对各级各类党政部门机关绩效管理给出了一个很好思路，也做出了明显成效。建议在国务院启动的地方政府及其部门绩效管理试点工作中，认真借鉴和深入研究这一机制，并结合各自实际创造性地付诸实施，以取得更大成效。
（此文系与河北省委政研室张金星、河北师范大学苏志霞合作，刊于国务院研究室《送阅件》，2011年9月28日第38号）
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