劳动纠纷解决机制

当前，我国经济快速发展，经济结构战略性调整不断加快，利益主体多元化、分配方式多样化使得劳动争议日益复杂化。尤其是在西部地区，民族传统习惯的特殊性与现代市场经济运行的灵活性产生了不可调和的矛盾，催生符合西部地区实际的劳动纠纷解决新机制。

一、西部地区劳动纠纷解决机制的特点

目前，西部地区劳动纠纷的类型主要是个人纠纷和权利纠纷，即劳动者个人因为权利受到侵犯而引起的纠纷，但若处理不当，极易产生连锁效应，引发大规模群体性纠纷。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》在维持“一调一裁两审”纠纷解决模式的基础上，对原有的劳动纠纷处理制度进行了适当的修改和补充。现阶段西部地区劳动纠纷解决机制呈现如下特点。

（一）强化调解职能

调解，作为《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定的解决劳动纠纷的基本方式之一，特别是在《劳动争议调解仲裁法》出台后，劳动纠纷的调解机构以及调解员选任、调解协议书制作等程序性事项得到进一步规范。首先，拓宽了调解渠道。首先确认基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织对劳动争议享有调解权，这就使大量纠纷在基层、在一线、在第一时间被化解。其次，规定了特殊调解协议可直接申请支付令，即“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议预定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”。

（二）注重实质平等

在西部地区，劳动纠纷还时常夹杂着影响民族平等团结的因素，劳动者不仅会在举证、费用承担等诸多方面处于劣势，还会因为民族语言和传统习惯的差异而受到区别对待。在《劳动争议调解仲裁法》实行之前，劳动纠纷的证据规则是“谁主张、谁举证”，但它却掩盖了劳动者和用人单位之间事实上的不平等。而《劳动争议调解仲裁法》则合理分配举证责任，规定劳动争议发生后，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，如果用人单位掌握与争议事项有关的证据，那么用人单位应当提供，否则承担不利后果。不仅如此，为避免仲裁与诉讼重复给当事人带来的诉累，《劳动争议调解仲裁法》还规定了部分案件实行一裁终局。即争议数额小、法律关系简单的案件实行一裁终局制，以避免用人单位利用漫长的纠纷解决程序损害劳动者权益。

（三）加快劳动关系变革

有关劳动纠纷解决的法律法规进一步完善了我国的劳动保障法律体系，对公正、及时地解决劳动争议、减轻当事人经济负担、促进劳动关系和谐稳定发挥着重要的作用。首先，扩大了劳动纠纷的受案范围，改进了劳动纠纷仲裁制度的管理和仲裁案件的程序，延长仲裁申请的时效，压缩仲裁案件的时间，有力防止用人单位利用制度漏洞逃避法律责任。其次，明确了合同履行地仲裁委员会优先管辖原则，方便当事人就地维权，减轻争议双方的负担。再次，《劳动争议调解仲裁法》还规定了先予执行、部分裁决制度，增加了权利救济的多样性和灵活性，明确了劳动者争议管理的责任部门，完善了救济渠道，便于劳动者通过仲裁方式维护自己的权益。

二、西部地区劳动纠纷解决机制的不足

现行《劳动争议调解仲裁法》的实施，构建了以非诉讼方式为主体的劳动纠纷解决模式，即通过企业调解程序和强制的劳动仲裁程序终结大部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序，最终解决少数疑难劳动争议案件，从而形成“一调一裁决两审”的机制。然而，在实际运行中这一机制还未形成一个良性互动、功能互补、程序衔接的纠纷解决机制。

（一）调解组织数量有限，制约调解效果的实现

企业内设的劳动争议调解组织是维护劳动关系的第一道防线，可是就西部地区而言，许多企业由于自身实力较弱，体制机制不健全，经常受到来自市场的冲击，面临改制、转型、分立甚至是破产。因此，企业内部的劳动争议调解委员会大都名存实亡，甚至有的企业根本就没有建立调解委员会，这就使劳动纠纷当事人无处问询。此外，尽管纠纷当事人可以到基层人民调解组织申请调解，但是该组织的人员专业素质普遍较低，尤其在西部地区，由于经济欠发达，缺乏高素质人才，使纠纷当事人尤其是劳资纠纷当事人既无法在企业内部寻求帮助，又不能在基层得到解决，矛盾纠纷难以及时调和。

（二）企业劳动纠纷调解委员会的人员构成无法保证结果的公正

在西部地区，多数企业受经济利益驱动不愿意组建工会，已成立的工会也大多有名无实。这样就无法依法推选工会代表参与调解委员会，更无法与企业一致推选调解委员会主任，最终导致的结果是调解委员会的成员由企业管理者组成，主任由企业法定代表人兼任。这样的人员配置，使调解委员会不能成为真正中立的“第三者”，居间裁判更无从谈起。

（三）劳动争议诉讼程序初始化

仲裁在前，诉讼在后，劳动争议仲裁的诉讼程序衔接不畅的问题仍然存在。法院从最初的仅作为最后的、辅助性的保障措施，迅速上升为解决劳动纠纷的中坚力量。因当事人不服仲裁裁决提起诉讼时，人民法院不得不对劳动纠纷涉及的实体问题进行审理，重新立案、送达、开庭、核实证据、认定事实、重新选择适用法律，从而使诉讼成为劳动争议解决的初始，原先的仲裁裁决成了一纸空文，没有任何法律意义。仲裁和诉讼的衔接不畅，弱化了劳动仲裁的权威，影响劳动仲裁职能的发挥，更导致纠纷化解周期过长，司法资源的浪费。

（四）实体法律冲突，法律规定原则

劳动纠纷适用的实体法和规范性文件数量庞大，上至全国人大的法律，下至地方政府的规章和政策性文件，可谓冗杂不堪。尤其在西部地区这样一个多民族杂居，文化传统多样的地区，法律的适用经常出现冲突，导致劳动纠纷不可调解或反复处理，不仅给当事人带来不必要的麻烦，还给法律权威带来严重威胁。不仅如此，《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继颁行后，我国劳动纠纷法律体系日益完善，但是相关的法律规定仍然非常原则，例如《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定了劳动合同的适用范围、解除或终止劳动合同的具体情形，却未明确过去用工制度下形成的特殊用工群体如何对待，造成具体操作中法院不置可否，只能用类似“驳回起诉”“超过时效”等方法处理，当事人难以服判。

三、劳动纠纷解决机制的新思考

虽然学术界、实务界对如何重构公正、高效的劳动纠纷处理体制有不同看法，但是一致的看法是构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，最大限度地将劳动争议解决在基层。

1.单轨制

单轨制是指由单一机构处理劳动争议的体制，既可选择仲裁，又可以选择劳动法院或者劳动法庭的体制，总之单轨制的特点在于争议纠纷解决程序的单线运行，不同表现方式如下。

（1）只裁不审。劳动纠纷发生后，当事人只能申请仲裁，劳动争议不进入诉讼程序。比如澳大利亚《工作场所关系法》规定，处理劳动争议的专门机构是澳大利亚联邦及各州的产业关系委员会和产业关系法院。联邦产业关系委员会处理州际间劳资纠纷，州产业关系委员会处理本州内的劳资纠纷。产业关系法院仅负责对因法律条款适用而引起的争议进行判决和强制执行仲裁裁决。

（2）只审不裁。该模式主张将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序，这将有利于解决方便当事人诉讼、确立有效的监督制约机制的问题，并且符合诉讼是国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济渠道的目的。

2.双轨制

（1）裁审分轨，各自终结。在劳动纠纷发生后，当事人既可以向劳动仲裁机构申诉，也可以向法院起诉，但是当事人如果选择任意一项，那么就不得再通过另外的途径解决劳动纠纷。

（2）或裁或审，裁审结合。劳动纠纷双方可以约定选择仲裁或诉讼解决纠纷，如果对裁决不服，可以提起诉讼；如果一方当事人选择仲裁，另一方选择诉讼，那么可以先仲裁，如果对仲裁不服可以提起诉讼。

不管选择哪一种纠纷解决机制，都不可能超越所处的时代和国家自身发展的规律和特点。只要本着实现公正和效率的价值，维护和谐稳定的劳动关系，不管哪一种机制都能成为符合本国国情的实际选择。