关于女职工就业歧视的调研与思考

浙江省义乌市总工会　虞慧英

随着市场经济和第三产业的兴起，女工就业呈几何级数递增，因此，如何消除就业工作中的歧视行为，特别是消除对女职工的歧视，既是实现求职者平等就业，维护女职工劳动、就业权益，也是构建和谐劳动关系，打造和谐人际关系，建设和谐企业，发展和谐社会的应有的题中之义。

国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》上规定:“歧视的定义是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族几类社会出身等原因而实行的，具有取消或损害就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。”它不仅规定得很具体，对歧视的限制上也更明确，并且还规定了未列完全的歧视事项。另外，公约还规定:“歧视的事项包括职业培训的机会，得到就业和一些特定职业的机会，以及就业的待遇和条件。”国际社会对就业歧视的法律控制有相当的共识。在美国历史上，保护就业平等权，反对就业歧视，也经历了近半个世纪的历程。1964年的美国民权法案第7项规定:禁止基于种族、肤色、宗教、性别和来源国别的就业歧视。1967年出台雇用年龄歧视法案，旨在保护“年龄较大的工人”(40岁或以上年龄)免受年龄歧视，促进了年龄较大者基于其能力而非年龄的就业。1991年的民权法案规定要另课以惩罚性的和补偿性的损害赔偿金。现在，在美国，有一个专门负责解决就业歧视的机构——平等就业委员会。谁如果认为自己就业受到了歧视，可以以个人或团体的名义向该委员会提出申诉。申诉必须在所控歧视行为发生后180天之内以填写该委员会投诉表格的形式提出。如果是工会成员，可与工会代表联系，将会得到帮助申诉。

可是审视中国市场经济的现状，就业歧视却是一种非常普遍的现象。特出表现在五个方面:一是乡下人歧视。对进城农民工用别样的眼光审视。二是文化歧视。认为农民工进城大都是乡下的文盲，没文化、没知识、没教养，就业时被列入“等外型”考虑，苦、脏、累、重的活，才有机会碰上。三是年龄歧视。在招聘广告中，多数限制在年轻、未婚男女，定位在劳动者的“黄金年龄段”，致使造成了社会上的“35岁现象”。四是性别歧视。这是就业中所有女性都会碰到的问题，年轻的漂亮的优选率就比较高。但她们的遭遇也往往是非常的不公平，性骚扰和人格受辱、受损的情况也就屡见不鲜。五是户籍歧视。许多地方把外来劳动力看作是本地职工的竞争对手，制定了一系列的排斥和歧视外来人口的就业政策。如此种种，现实生活中无奈的就是，就业并不真正是比能力、比水平，许多人为因素在或多或少地影响着它。在就业时，劳动者受到的这种不公正对待，不仅客观存在，而且有愈来愈演愈烈之势。这种种歧视，严重挫伤了劳动者的自尊心，这令他们痛苦的不仅是能力的不足，更是待遇的不公平，人格的受损害。这些歧视令我们深思、警醒，有的地方，地域歧视已与国际社会同声谴责的种族歧视仅只一步之遥。解剖这种社会现象，歧视的缘由可以归咎于社会的原因和残余的封建思想等等，但归根结底还在于对于劳动者个人权利及人格的极大的不尊重。

为什么会造成这种社会现象，以笔者调研，其根本的原因在于三个方面:

其一，劳动者对生存权和发展权的认知有误。在当今世界，以科学发展观来审视，劳动者有两点没有足够的认知:一是人人都有生存和发展的权利，人们生存和发展的前提和基础是劳动。因而劳动权和生存权一样，不容许被任意剥夺。就业歧视问题的实质是剥夺了某些公民的劳动权，所以，我们要从保护人权的高度消除就业中的歧视行为。当我们每一个人在市场竞争环境中争取就业机会的时候，平等就业权成为必须争取和为之斗争的权利，平等就业机会是当前社会需要获得共识和制度安排的东西。一个宽松、平等的就业环境应该成为衡量社会进步与否的重要标志之一。

其次，《宪法》和《劳动法》宣传、执法不到位。在我国《宪法》第33条中早已明文规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”我国《劳动法》平等就业的原则，就是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。它包含两个含义:一是劳动者享有平等的就业权利。二是劳动者就业机会均等。《劳动法》第12条规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”虽然，作为国家根本大法的《宪法》和《劳动法》都有这样明确的规定的，但是由于宣传不到位，很多非公企业主学法、懂法、自觉用法的自主性很差。他们的“法”是定格在对他企业有否“利”而作为标准的。对于这样的大法、大道理而言，往往“说是一码事，做又是另一码事。”因此，“法为我用”，“各取所需”便成为一种不自觉的行为，再加上“不执行该怎么办?”又没有钢性的制约机制。因而，劳动就业歧视现象虽有令而不行，有禁而不止。

其三，对《妇女权益保障法》贯彻执行不力。《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定:“实行男女同工同酬。”第24条规定:“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”第22条第1款规定:“各用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”所有这一些规定，都为劳动者提供的就业机会，特别是保障女性劳动者行使平等的就业权，实现社会公平原则作了明确规范，反映了劳动者的愿望和要求。虽然，我国法律上对平等权做了规定，赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，但却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的具体法律责任。因此，就业平等权在我国还没有得到相应完善的、便利的、可操作性强的法律保护。由此可知，我国就业中的歧视问题已不仅仅是个观念上的问题，更实际的是一个须在法律层面上的是法的保护问题。正是基于上述三个方面的实际原因，以笔者的社会调研，要切实加强女职工的权益维护，必须在以下五个方作出积极有为的努力:

首先，应该进行专门立法，考虑出台《反就业歧视法》，或出台地方法规对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。在当前情况下，还应考虑完善《劳动法》、《妇女权益保障法》中有关法律责任，增加确立平等就业相对应的法律地位和责任的有关条款。

其次，修改相关法律在钢化违法惩处条款的同时，确立工会在反歧视中的职责，赋予工会在法律上对被歧视者进行援助，并主动监督纠正用人单位的用人歧视行为。

第三，完善工会职工法律维权中心和帮扶中心相关制约用人用工歧视的机制建设，赋予劳动者受歧视的诉权，并实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。

第四，加大对歧视的惩罚力度，增加违法成本支出。法律应规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿，被歧视者可以要求精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚。对于后果严重、影响恶劣的给予刑事处罚。加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

第五，政协、人大、社会媒体执法监督部门应主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为，对违法给予严厉的处罚和惩罚。