第四节 国际视野中的中小学教师聘任制
实现教师专业化离不开完善的教师质量保证体系的支撑。教师任用制度作为教师质量保证体系的重要组成部分，对于严把教师队伍“入口关”、选拔优秀人才从教等，具有无可替代的作用。正因为如此，发达国家都非常重视教师任用制度的建设，以确保本国教师队伍的整体素质。
一、美国的中小学教师任用制度
美国于1994年建立中小学教师资格证书制度。美国一般是由州议会负责制定教师任用的原则性规定，诸如证书的种类、申请资格与聘约的执行等；州教育委员会负责法令的执行；中小学教师的聘任工作主要由地方学区教育委员会(LocalSchool Board)负责。根据各州法律，教师证书的核发由州政府负责，聘任的相关权限在地方学区。应聘者必须向学区递交申请表及相应的书面材料，经考核合格后，由选拔委员会向学区教育委员会推荐，并由学区教育委员会决定是否聘任，并签订聘约。(1)需说明的是，聘任教师的决议必须由地方学区教育委员会集体作出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定了聘任教师会议的时间或形式，若有违反，则决议无效。在某些州，教育局长负责推荐人选，学区教育委员会可以参考，但并不受其局限，可以说，学区教育委员会拥有绝对权力。美国绝大部分州有自己的教师资格认证标准，多数州还在教师资格认定标准基础上设计了教师资格考试，教师需要通过考试来获得教师资格证书。(2)
美国中小学教师的聘任合同可分为试用合同、定期合同和终身合同(也有的州把终身合同称为连续合同)。定期合同有一定期限，期限届满时，学区教育委员会可根据实际需要决定是否续约，延聘具有合格证书的教师。如果决定不续约，除非州法律有规定，否则并不需要特别说明理由，教师也不得有异议。只要地方学区的规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权力。然而在合同期内，学区教育委员会若要解聘教师，则法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。终身合同提供教师长期担任教职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法律中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州的解约条款，否则学区教育委员会不得随意解聘或不续聘。(3)要获得长期聘约，教师必须按照州法律服务一定年限。在马萨诸塞州，其年限至少为3年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教育委员会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教育委员会判断其是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，学区教育委员会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的“铁饭碗”。只要教师触犯州法律所规定的解约条款，教育委员会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教育委员会也拥有分配职位的权力。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除州法律或聘约中规定的项目之外，教育委员会不应给予长聘教师福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。(4)
美国受聘教师就职后，一般都有1～3年不等的试用期，具体期限各州不同。对于试用期的教师，根据评价结果，学校在每学年结束时都可以向其发出终止聘约的书面警告，若在期限内没有令人满意的改进，将会正式解聘。被辞退的试用期教师不能要求法律程序的保护。而对于终身聘用教师，辞退必须有充分的理由。关于这些理由，州法律有明确的规定。一般在接到书面解聘警告之后，正式解聘之前，终身聘用教师可以要求法律程序的保护，具体包括:允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会；教师可以上诉，聘请律师和要求允许他人旁听。地方教育委员会作为听审会的听审团有审定权。当教师对审定结果不服时，可以投诉于初审法院，并可以上诉直至州最高法院。当教师胜诉时，由法院命令学区继续聘用该教师。(5)
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。(6)
(1)健康状况。作为一名教师，身心健康极为重要。教育委员会有权在聘请教师时，对健康作出规定。除了一般的检查外，教育委员会需视情况要求作身心相关的检查，其目的是为保护儿童的安全。
(2)居住地部分地方教育委员会规定，只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教育委员会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定，此项居住要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法律中明文规定地方教育委员会不得提出此项要求。
(3)必须专职。为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定，教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
(4)接受评价。教师评价是当前美国政府与多数地方学区教育委员会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州的规定极为详尽(包括评价的时间、程序、人员、标准)，有的州仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教育委员会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律规定，评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipan v.Bd.of Edu.of County of Hancock案中，法院驳回学区教育委员会不再续聘评价不佳教师的决定，原因就在于学区并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
(5)接受分派。根据教师所拥有的证书与聘约内容，教育委员会有权安排和分配教师工作。对于拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求其教哪个年级或是何种学生。有一个前提是，教育委员会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教育委员会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smithv.Sch.Dist.No.18案中，一位指导学校乐队的音乐教师被调到乡村一所规模小、不分年级且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教育委员会没有充分的理由不能这样做。
二、英国的中小学教师任用制度
在英国，教师的聘任机构原来是地方教育局。1988年英国《教育改革法》对学校理事会的权限进行了改革，将教师的招聘权及聘任权由地方教育局移交给了学校理事会。学校理事会由地方教育局代表、校长和教师代表及其他理事组成。英国教育界对教师的任用不采取统一考试的形式，但是需要经过公开招募、报名应考、两次选考、与有希望者见面、决定任命这个过程。一般由应聘者提交有关的资格证明文件，经学校理事会和校长、教师代表审查，进行公开面试后，报请地方当局任用。教师就职时是与地方教育行政委员会订立合同，而不是与学校订立合同。教师被任用后，有一年的试用期，经过考核被认为满意者可以成为正式教师。对于取得正式教师资格的，一般不轻易予以解聘，除非犯有严重错误或严重失职。
英国也是根据合同聘任教师，英国教师的聘约有两种。
(1)定编教师聘约。签订这类聘约的教师若未收到解聘通知，将一直工作到退休。
(2)定期聘约。持这类聘约的教师在合同期满后，如果学校理事会决定不再继续聘用，则双方的聘约终止，该教师被解聘。
在经济合作与发展组织(OECD)国家，如何吸引优秀人才做教师成为近几年的重要问题，为此，近期经合组织发布的Education at a Glance的主题就是“如何留住教师”。英国同样存在这样的情况，英格兰和威尔士为吸引学生当教师出台了一系列政策。英格兰和威尔士为参加教育硕士学习的学生提供培训奖学金(Training Bursary)，他们不但不需要支付学费，还可以获得6000英镑的奖学金，而不定向的硕士则可以在完成第一阶段学习后提出申请，领取3000英镑奖学金，待获得教师证书后可以获得其余的3000英镑。英格兰还通过“中等教育紧缺学科计划”为参加中学阶段紧缺学科教师教育的学生提供奖学金。奖学金的数量由培训提供者经过需求评估后确定，对25岁以下的学员，最高奖学金可以达到每年5000英镑。英格兰另一项计划“Golden Hello”也为某些学科的教育硕士生提供4000英镑的额外奖励，并只限于在规定时间里完成新教师培训并在直接拨款学校工作的教师。同样，威尔士为某些学科的中学教师提供4000英镑的教学津贴，条件是他们在完成第一年教学工作以后继续留下来教同一门学科。英格兰和威尔士某些紧缺学科的新教师还可以得到政府为他们偿还教育贷款的奖励，前提是教师在日常教学中至少有一半时间是执教某紧缺学科的，这其中也包括在小学为某些特殊学科提供辅导的教师。这项激励政策具有很大吸引力，因为英国大学生贷款最高可贷到每年4000英镑。天赋好的学生在英格兰读教育硕士可以进入“快班”，“快班”学生可以获得5000英镑的奖学金，分两次发放，在开始攻读教育硕士时可得到3000英镑，当他们担任教师工作时可以获得其余的2000英镑。伦敦由于教师短缺，在2003年设立了“教师第一”项目，成绩优秀的希望进入商界工作的学生如果愿意先做两年教师，就可以获得该项目的资助。这些学生在毕业当年的暑假开始接受强化的教师教育，然后担任教学工作。在他们第一年工作期间，还要不断为其提供在职培训和其他教学上的帮助，第二年则为这些教师提供面向商业方面的指导以及管理方面的培训。这是伦敦从美国学来的经验。通过这些政策的导向作用，近年来英国申请参加教师教育的学生多了起来。(7)
三、德国的中小学教师任用制度
德国中小学教师的任用工作由各州政府根据实际情况进行管理。至20世纪70年代，德国各州的各级各类学校教师基本都接受过高等教育。德国教师的资格获得和任用共有五个阶段，包括:在综合大学或教育学院学习规定的课程；参加第一次国家考试；教育实习；参加第二次国家考试；经历规定的候补试用期，最终成为正式教师。德国规定，小学教师必须至少在大学学完六个学期的规定课程，才能参加国家统一考试；中学教师必须学完八个学期的规定课程，才能参加国家统一考试。国家统一考试分两次进行，通过国家第一次考试后，还要经过一年以上的教学见习和教育实习，实习期间每周要上12小时课，如拟定教学、学习教授法等。实习合格后才有资格参加第二次国家统一考试。两次考试通过，才能正式发给教师资格证书。
德国教师是政府官员，教师被聘用后要举行宣誓仪式，其誓言是:“我忠实于联邦德国基本法和本州宪法，遵守法律，要履行我作为官员的职责。”誓言的书面材料加上誓言者的签名存入教师个人档案。
四、日本的中小学教师任用制度
日本的教师是作为公务员由政府任命的。日本中小学教师的身份在法律中有明确规定:在国立中小学工作的，享有国家公务员身份；在公立中小学工作的，享有地方公务员身份。但由于中小学教师所担负的职责、工作性质等方面的特殊性，日本又单独制定了《教育公务员特例法》，将中小学教师纳入教育公务员的行列。
日本采取甄选考试的方式任用教师，甄选考试包括笔试和面试，各都道府县教育委员会根据候选者的人品、学历、业务能力、身体健康状况以及地区教师空缺情况，从持有教师许可证者当中选用一定名额的教师。参加甄选考试的候选者根据考试结果，分别参加由市町村教育委员会和学校校长主持的面试，通过考核后被都道府县教育委员会任命为正式教师。关于教师人事调动，都道府县教育委员会根据所属学校教职员的年龄、经历、经验、性别和从教许可证等因素进行调整，以利于各校之间教育质量和教学效果的平衡、教师队伍结构的合理化。日本中小学教师作为教育公务员具有身份保障权，非法定事由和非经法定程序，不得被降职、免职。(8)
日本除实行教师证书制度外，还实行一种转任制度。即一个教师在某一新学校工作年限一般规定为3～5年，最多不超过10年，届时就要调到同一地区其他学校任教。特别是新教师，工作前三年不能在居住地附近学校工作，应先在偏远的地方工作，然后逐步调到居住所在地附近学校工作，以便加强校与校之间的交流。
五、韩国的中小学教师任用制度
韩国政府于1953年4月颁布《教育公务员法》，同年10月颁布《教师公务员资格鉴定令》，这两个法令后来几经修改。法令明确规定了教师资格鉴定的种类，将教育公务员的范围限制为国家公立学校的教师和教育专门职员，不包括一般公务员和私立学校的教师。一般来说，韩国的教师主要指学校中直接教学生的人，是专业性职业，指持有教育部部长授予的资格证书并且在学校从事教学工作的人员，主要有幼儿园教师、副园长(园监)、园长，中小学教师、副校长、校长，大学助教、专任讲师、副教授、教授、院长(学长)、校长(总长)。教育专门职员是指从事教育行政工作的人员，主要有教育研究师、教育研究官、讲学师、奖学官、教育局长(教育长)、教育厅长(教育监)。根据学校类别和教学科目特性的不同，韩国中小学教师的职业资格类别有:校长、副校长、一级正教师、二级正教师、准教师、专门指导教师、司书教师(图书馆管理教师)、实技教师、一级保育师(校医教师)、二级保育师(校医教师)。(9)
韩国以前实行国立、公立教育大学毕业生可以不通过考试而享受优先任用的政策，但是1980年以后，未被任用的国立、公立大学毕业生持续增多，出现教师供求不均衡的现象，并引起私立大学的不满，韩国宪法法院判定这种任用方式违背了人的职业选择的自由和平等原则。因此，韩国政府从1991年开始把以前的教师任用制度改为公开竞争任用考试制度，规定凡持有教师资格证书者都可以参加“国家公开竞争教师任用考试”。(10)2000年11月，韩国政府为了弥补教师任用以笔试成绩为主的缺陷，开始正式把教学实际能力测试纳入第二次考试科目。2001年8月，韩国政府为了强化试题的质量和有效管理而扩大机构，将考试的命题与委托管理由韩国教育开发院转为由韩国教育评价院实施。韩国新教师的任用需要通过国家实施的任用考试，已具有教师资格证书者具有参加考试的资格。
韩国对教师任用采用公开竞争考试制度。所有准备从事教育教学工作的大学毕业生，在取得教师资格证书之后，还要参加国家组织的公开考试，合格后方可被任用。无教师资格证书者不能当教师；有教师资格证书但未通过教师任用考试者，也不能当教师。考试包括笔试、实际运用能力测试和面试三部分，分两次进行，第一次考试分为笔试(包括填空题、选择题和论述题三部分)和能力实践考试，第二次考试分为笔试(论述型)、能力测试和面试。各市、道教育厅根据上述规定实施教师任用考试。经过第一次考试选拔出的人数约为录用人数的1.2倍，然后再进行第二次的论述、面试和实际教学能力考试选拔。教师任用考试的通过率为20%～30%。按照《教育公务员法》第十一条的规定，公开考试的有关事项必须由总统令来决定。(11)
韩国教师资格认证和任用严格区分了教师资质养成和教师就业两个过程(前者是教育学领域的问题，后者是社会学领域的问题)，体现了评聘分离原则。韩国在教师任用中，注重对教育教学实践能力的考量，保证了充足的从业者预备队伍，具有较强的竞争性和较高的职业门槛。
六、我国台湾地区的中小学教师任用制度
我国台湾地区的中小学教师任用制度分为教师资格检定制度和教师聘任制度两部分，对公立和私立中小学教师都适用。
台湾地区的中小学教师均实行聘任制，依照其所谓“教师法”第十一条，“高级中等以下学校教师之聘任，分为初聘、续聘及长期聘任，经教师评审委员会审查通过后由校长聘任之”。可见，决定教师聘任的，是各校设立的教师评审委员会(简称“教评会”)。教评会的人数为5～19人，由两方面人员组成:一是当然委员，包括校长、家长会代表、教师会代表各一人；二是选举委员，由全体教师选举或推举之。教评会委员中，未兼行政或董事之职务的教师不得少于委员总额的二分之一。(12)教评会处理决定如下事务:(13)关于教师初聘、续聘及长期聘任之审查事项；关于教师长期聘任聘期之订定事项；关于教师解聘、停聘及不续聘之审议事项；关于教师资遣原因认定之审查事项；关于教师违反教师法规定之义务及聘约之评议事项。教评会议事实行回避制度，其委员在“审查有关委员本人或其配偶、前配偶、四亲等内之血亲或三亲等内之姻亲或曾有此关系者之事项时，应自行回避”；审查事项之当事人认为教评会委员应自行回避而不回避者，或“有具体事实，足认其执行任务有偏颇之虞者”，可以向教评会申请回避；委员有应当自行回避的情形，而审查事项当事人未申请回避者，由教评会主席命其回避。(14)
台湾地区高中以下学校教师的聘任期限，初聘为一年，续聘第一次为一年，以后续聘每次为两年，续聘三次以上服务成绩优良者，经学校教评会全体委员三分之二审查通过后，可予以长期聘任，长期聘任的聘期由各校教师评审委员会统一订定，(15)即长聘的聘期由学校自主确定，但对于同一学校的教师，如学校决定予以长期聘任，则聘期应当是一致的。据了解，台湾地区有关教师的规定实施之后，台北县各国民中小学教师的长聘期限大多集中在4～10年。(16)应当指出的是，台湾地区规定，除接受公费资助的师范生须由教育行政机关分配至边远或特殊地区学校服务外，公立中小学凡出现教师职务空缺需要招聘，均由学校实行公开甄选。
2004年1月，台湾地区发布《公立高级中等以下学校教师甄选作业要点》，要求“各校甄选简章及职缺等有关教师甄试之信息，应于学校及主管教育行政机关网站公告，并视需要刊登于新闻纸；公告开始至报名截止期间不得少于五日”，“教师甄选得以笔试、口试、试教、实作方式办理”，教评会、甄选委员会委员及其他参与甄选工作人员，其配偶、血亲、姻亲或曾有此关系者报名应试，应依规定回避，曾担任应试者的实习辅导教师，或与之有师生、同学关系者，亦应回避，不得担任命题、评分工作。“委员办理甄选试务程序中，除基于职务上之必要外，不得与参加甄选者或代表其利益之人为行政程序外之接触。”
台湾地区中小学教师虽实行聘任制，但教师身份的保障类似于公务员。根据其所谓“教师法”第十四条第一项规定，教师聘任之后除有下列情形之一者外，不得解聘、停聘或不续聘:
◇受有期徒刑一年以上判决确定，未获宣告缓刑者；
◇曾服公务，因贪污渎职经判刑确定或通缉有案尚未结案者；
◇依法停止任用，或受休职处分尚未期满，或因案停止职务，其原因尚未消灭者；
◇被夺公权尚未复权者；
◇受禁治产之宣告，尚未撤销者；
◇行为不检有损师道，经有关机关查证属实者；
◇经合格医师证明有精神病者；
◇教学不力或不能胜任工作，有具体事实或违反聘约情节重大者。
第十四条第二、三项规定，对于“行为不检有损师道”、“教学不力或不能胜任工作”的认定，应经教师评审委员会委员三分之二以上出席及出席委员半数以上之决议。上述各种情形，除最后一种外，不得聘任为教师；已聘任者，除有精神病的情形依规定办理退休或资遣外，其余应报请主管教育行政机关核准后，予以解聘、停聘或不续聘。
【注释】
(1)刘冬梅.发达国家教师法律制度述要［J］.教育评论，2002(1):53—55.
(2)刘翠航.美国教师资格认证的现状及发展趋势［J］.比较教育研究，2001(5).吴志功.美国威斯康星州中学教师资格认证［J］.高等师范教育研究，2000(4).
(3)丁文珍.美国教师聘任状况研究［J］.教育科学，2002(6):43—46.秦梦群.美国中小学教师检定聘任制度之研究［J］.台湾教育政策论坛，2001，4(1).
(4)杨彬.美国中小学师资认证与聘任制度研究［J］.天津市教科院学报，2006(4).
(5)杨彬.美国中小学师资认证与聘任制度研究［J］.天津市教科院学报，2006(4).
(6)陆璟.国外教师政策研究之一:优化及拓宽教师来源［EB/OL］.http://www.cnsaes.org/homepage/skins/blue/link/pjky.htm.
(7)陆璟.国外教师政策研究之一:优化及拓宽教师来源［EB/OL］.http://www.cnsaes.org/homepage/skins/blue/link/pjky.htm.
(8)陈永明.现代教师论［M］.上海:上海教育出版社，1999:69—72.亓俊国，姜红.日法中小学教师任用管理模式的探讨［J］.教育与职业，2003(1):56—58.
(9)沈又红.韩国中小学教师的培养和任用［J］.教育情报参考，2008(7—8).
(10)金铁洙.韩国最近教师任用制度述评［J］.外国教育研究，2006(6).
(11)沈又红.韩国中小学教师的培养和任用［J］.教育情报参考，2008(7—8).
(12)台湾地区《高级中等以下学校教师评审委员会设置办法》(1997年3月19日发布，2001年3月14日修正)第三条。
(13)同上，第二条。
(14)同上，第八条。
(15)同上，第十三条。
(16)张素贞.高级中等以下学校教评会运作之相关问题探讨［J］.研习资讯.1997(6):45—49.
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