工作嵌入度的研究与描述

一、研究目的和内容

员工离职问题的研究始于March & Simon（1958）所提出的态度模型，在50余年的研究中，大量的学者和研究都证明了March和Simon提出的模型，但这个模型存在着两个不足：一是态度的构成因素对员工离职倾向的解释度不足20%，说明促使员工离职的因素中还有许多没有得到关注，需要进一步发现；二是，传统态度模型关注的离职因素主要集中于员工的态度方面，如工作满意度和组织承诺，而员工的态度对于组织来说是非常不容易观察和得到的，给组织阻止离职行为的发生造成了一定的难度，因此对于实践的借鉴意义有限。工作嵌入度模型关注的影响离职的因素角度更为宽阔，除了传统的与组织有关的因素外，工作嵌入度还包括了许多非工作的因素，这些非工作因素在前人的研究中已经证实确实与员工离职行为存在相关关系。所以研究工作嵌入度对于理解离职问题，促使对离职问题的研究进一步深入非常重要。

工作嵌入度是指一种网状的结构，人们由于各种关系、各种因素嵌在这张网中。一个人如果嵌入度很高则代表着他身边有许多因素紧密地联系在一起。同时，我们可以预想到这些嵌入的因素可能会非常不同，就是说一个人可能通过各种不同的方式嵌入。Mitchell & Lee（2001）等人将工作嵌入度分为三个维度：“联系”、“适合”、“损失”，1.人们与其他人或活动联系的程度（Link），2.人们的工作和生活相适合的程度（Fit），3.打破这种联系的容易程度——如果人们离开他们要放弃或损失什么（Sacrifice）。在考虑这三个因素时同时要考虑工作（work）和非工作（non-work）两个方面。这个三乘二的矩阵中有六个维度：组织联系度、组织适合度、组织损失度和社区联系度、社区适合度、社区损失度。

工作嵌入度的提出就是在这个模型中考虑了非工作因素对于员工离职的影响，这个因素一直被以前的研究所忽略。Mitchell和Lee认为造成员工离职的因素很多，员工发生离职行为不一定是由于对工作的不满意等心理因素造成的，也有许多非工作的因素影响员工的离职行为。工作嵌入度模型超出其他模型的特点是它在分析员工离职的原因时关注了更多的因素，因此在自愿离职方面能够解释更为大量的变化。除此之外，工作嵌入度关注员工留在组织的原因，这些原因有客观因素（如员工参与团队的数量），工作嵌入度中的题项很多为客观题项，如员工参加工作团队的数量、平时接触领导的数量等，这些因素都是管理人员可以获得的，一旦证明工作嵌入度的这些题项与员工的离职倾向存在负向关系，那么组织可以利用理论来完善自己的管理政策和方式，如让员工参加更多的团队等提高员工的保留率。因此，工作嵌入度对于企业的人力资源管理具有更为广泛的借鉴意义。本研究对员工工作嵌入度构成因素的探索性研究和描述，不仅可以为员工管理政策的制定提供依据和帮助，还能够从一个侧面来衡量目前组织的管理水平，有助于及时发现问题。

二、研究思路和方法

本研究主要围绕工作嵌入度的测量和效度展开讨论的。在做了相关的文献综述后，探讨工作嵌入度对离职倾向的预测效度是否高于工作满意度和组织承诺，通过假设检验，来论证工作嵌入度在中国的适应性问题。研究首先讨论了员工工作嵌入度的定义和构成因素，并与工作满意度和组织承诺进行了概念的比较研究，进一步阐述了本研究的必要性。全部研究分为三部分：

研究一：员工工作嵌入度的构成因素及嵌入度水平的差异分析。这是基于工作嵌入度的多维定义来进行研究的。工作嵌入度的因素（构面）是指影响工作嵌入度的主要因素，不同的测量方法把工作嵌入度的组成因素归结为不同的方面。工作嵌入度的构成因素研究是工作嵌入度测量研究的基础。本研究在参考Mitchell & Lee（2001，2004）开发的工作嵌入度量表的基础上，通过文化适应性调查、专家访谈的方式对问卷进行修正，提高问卷的内容效度。之后利用统计软件通过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析得出员工工作嵌入度的主要构成因素，并对其进行信度和效度检验。研究员工工作嵌入度的个体差异。国外大量研究发现，工作嵌入度在很多个体因素（年龄、性别等）上是有显著差异的，但不同的个体因素上的差异性是不同的，找出员工工作嵌入度在不同个体因素上的差异性程度非常有意义的，它可以为组织制定有效的激励措施提供理论根据。本书将利用方差分析及均值比较找出不同群体员工在工作嵌入度上的差异性。

研究二：研究员工的工作嵌入度和离职倾向的关系。一些研究发现，工作嵌入度对员工的绩效水平、流失率、缺勤率等都会产生显著影响。本研究将首先对工作嵌入度各因素与离职倾向进行相关分析，在得出高度相关的基础上，将工作嵌入度、工作满意度、组织承诺与离职倾向进行偏相关分析和多元的回归分析，从而明确工作嵌入度、工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响系数，探讨工作嵌入度对离职倾向的预测效度。

研究三：本研究用结构方程模型探讨工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用，从而明确工作嵌入度在离职模型中的作用。

全书分为六章：

第一章 导论，介绍研究背景与动机、研究意义和主要研究内容、研究思路和研究方法。

第二章 文献回顾与评述。对本研究涉及的态度理论（工作满意度和组织承诺）进行梳理与归纳，比较工作嵌入度与传统态度理论，提出假设。

第三章 工作嵌入度量的测量。本研究在参考Mitchell & Lee（2001，2004）开发的工作嵌入度量表的基础上，通过文化适应性调查、专家访谈的方式对问卷进行修正。利用统计软件进行项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析得出员工工作嵌入度的主要构成因素，并对其进行信度和效度检验，最终形成工作嵌入度量表。

第四章 工作嵌入度对离职倾向的关系研究。对工作嵌入度、工作满意度、组织承诺与离职倾向进行偏相关分析，在得出高度相关的基础上，进一步进行多元的回归分析，从而明确工作嵌入度、工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响系数，建立回归方程，探讨工作嵌入度对离职倾向的预测效度。

第五章 运用结构方程，分析工作嵌入度在工作绩效和离职倾向之间的中介作用。

第六章 研究结论与研究展望。本章对全书研究进行总结，包括主要研究结论、研究贡献、研究局限与研究展望。