本研究的理论意义在于，Mitchell和Lee等教授在十余年的员工离职问题研究后，2001年提出了关于预测组织员工离职行为的全新的视角——工作嵌入度。之前，关于员工离职问题的研究所基于的模型都是March & Simon（1958）所提出的模型。March和Simon的关于员工离职过程的模型得到了后来研究者的广泛接受和推崇，在离职问题50余年的研究中，大量的学者和研究都证明March和Simon提出的模型和员工的离职行为有显著相关关系。但这个模型存在着两个不足。一是员工离职问题如此重要，但是，通过这个模型对员工离职问题进行的研究都表明这个模型的构成因素对员工离职因素的解释度不足20%，说明促使员工离职的因素中还有许多没有得到关注，需要进一步发现。二是，传统模型关注的离职因素主要集中于员工的态度方面，如工作满意速和组织承诺，而员工的态度对于组织来说是非常不容易观察和得到的，给组织阻止离职行为的发生造成了一定的难度，因此对于实践的指导意义有限。工作嵌入度模型关注的影响离职的因素角度更为宽阔，除了传统的与组织有关的因素外，工作嵌入度还包括了许多非工作（off-work）的因素，这些非工作因素在前人的研究中已经证实确是与员工离职行为存在相关关系。如果这一新构念在中国产生较好的适应性，势必会丰富离职理论。
本书的实践价值在于，首先，离职问题是学术界、企业界十分关注的问题，全世界的离职率近些年来呈不断上升的趋势，给企业造成了重大的损失。虽然各种实证研究也都表明诸如工作满意度、组织承诺等传统离职预测因素对于离职问题的影响。但是，工作满意度、组织承诺、可选择的工作机会等因素对于员工离职的总体解释率不足20%。因此，企业需要更多的研究工具、更丰富的视角来帮助理解员工的离职行为背后的依据，并为预测和防止员工离职现象的发生做好准备。其次，企业除了要了解员工的离职心态外，还需要建立有效的措施来减少这种行为的发生。一旦证明工作嵌入度的某些条目与员工的离职倾向存在负向关系，那么组织可以利用理论来完善自己的管理政策和方式。本研究对员工工作嵌入度与工作绩效的关系研究不仅可以为员工管理政策的制定提供依据和帮助，并且能够从一个侧面来衡量目前组织的管理水平，有助于及时发现问题。
国内对于员工离职倾向的研究已经进行了多年，其中更多的是以态度变量，如工作满意度、组织承诺为预测变量，这些领域的研究已经非常深入和广泛。但是以工作嵌入度为变量来研究员工的离职倾向在国内才刚刚开始。因此，用工作嵌入度模型来理解员工的离职倾向和离职行为对于国内的离职问题是一个全新的角度和领域，会对后来国内离职问题的研究打下坚实的基础。
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