员工离职模型的发展与演变

一、离职的概念

员工离职是一个社会的过程。它的英文原称是“Employee turnover”，我国早期的学者把它翻译为“流失”，后来才渐渐地翻译成“离职”。除此之外，国内也有人用“跳槽”描述离职现象。“跳槽”是指员工从原单位转换到另一家单位的过程，指的是有了目标单位之后才跳的槽，而离职不一定是有了新单位，可能还要去寻找。所以两者相比，离职的范围更广。离职的概念，看似简单，实际上却是一个值得深入讨论的问题。因为对离职标准的界定不同，研究的范围、意义及研究成果的应用价值也是不同的：

Price（1977）给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工的流入、离职、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个概念界定的外延。Mobley（1982）则给出了一个狭义的定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。”即指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。这个概念的界定就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。

“离职”是一个中性词，没有内在的负面意思。大多数对雇员离职的研究都是以莫布雷（Mobley）狭义的定义作为基础，这是使用最广泛的一种定义。

二、离职意向

离职意向对应于英文的“Turnover Intention”一词，又被译为离职倾向、离职意图、离职意愿，离职意向一直是离职理论的重要研究变量，一是研究它与实际离职行为的相关性；二是研究影响离职意向的关键变量。March & Simon于1958年最早提出了员工离职意向这一概念。

他们指出员工的离职决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响，离职意向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度。此后有许多学者都对离职意向给出了自己的描述。

Mobley（1977）认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职意向则跟在好几个步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。他认为这是一系列退出性认知的最后阶段，能够很好的预测离职行为是否会发生。他提出了员工离职行为的整个过程：评估目前工作—满意与否—离职倾向—分析离职的成本与寻找到地新工作所带来的预期效益—寻找新工作的意愿—寻找新工作的行为—评估可能的工作—比较现有工作与可能工作—离职倾向—离职或者留职。

对于离职意向与离职行为，大部分研究者都认为离职意向是自愿性离职过程的最后一个认识阶段，离职意向指的是一种态度倾向，而离职行为是一种实际行为的发生，两者还有一定的距离，但由于直接对离职行为进行研究困难较大，所以在研究中，离职意向常被用作离职的替代变量。Griffeth & Hom（2000）的研究结果也表明离职意向是实际离职行为最有效的预测指标。目前我国大多数的离职研究均以离职意向为因变量，并己形成了较成熟的离职意向量表。

多项研究表明，离职倾向与实际的离职行为有着显著的正相关关系，如Mobley（1978）测算出的相关系数为0.49，Meyer和Tett（1993）测算出的相关系数为0.515，Martin测算出来的相关系数为0.51，由此可见离职倾向是一个预测实际离职行为的重要的变量。

对影响离职倾向的因素也进行了多变量研究，如Martin（1979）选取了人口统计变量（年龄、性别、职业等）、组织因素变量（集权程度、工资水平、沟通等）等众多变量进行研究，结果发现只有工作满意度（-0.37）、年龄（-0.25）、提升机会（-0.23）、教育水平（0.27）与离职倾向显著相关。Hian Chye Koh and Chye Tee oh（1995）用16个人口统计变量、工作满意度和工作态度作为自变量，测算对离职倾向的影响，结果表明只有工作满意度对离职倾向有显著的相关关系。Godwin J等（1997）对制造工厂的管理者的离职倾向进行了研究，选取了角色压力、工作特征、工作满意度、工作卷入度、组织承诺等作为研究变量，这些变量都对离职倾向有不同程度的影响，但是组织承诺是影响离职倾向的最重要的中介变量。Sabine A等（1999）把雇佣关系中的不公平感作为因变量，研究结果表明当雇员感到不公平时，就会产生不满情绪，继而组织承诺降低，产生离职倾向。Inge等（2001）从工作特征角度考察影响离职倾向的因素，发现社会支持和未满足的职业期望是影响离职倾向的重要变量，分别是负相关和正相关关系。Alfons等（2004）在对欧洲、北美的24个国家进行的离职倾向国际比较研究中，选取了人口统计变量（年龄、婚姻状况等）、工作特征变量（工作时间、高收入等）、主观特征变量（工作满意度、工作安全感、提升机会、劳动力市场机会、组织承诺等）作为自变量，研究结果表明员工的主观感受是主要的决定变量，具体就是指工作满意度、工作安全感、可察觉的劳动力市场机会、组织承诺。

三、离职的分类

按照员工离开组织的意愿划分，离职可以分为主动离职、被动离职和自然离职。

主动离职。主动离职是指员工在没有任何压力的情况下，自愿中断作为组织成员的关系，主要包括辞职、未辞职性离职、第二职业等离职形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的合同关系从企业中离开的过程。未辞职性离职和第二职业等属于隐性离职的范畴，这是相对于辞职而言的，是指那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值而产生离职意愿。当员工想辞去目前的工作时，可能会由于种种约束条件而无法辞职，员工就会产生消极的隐性离职行为。未辞职性离职，是指在一定的特殊时期（如离职但未解除劳动关系）保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续为企业服务的过程。一般说来，一旦限制离职的因素消失，这些员工便会离职。自愿离职不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，大多把注意力集中在对自愿离职的研究上。

被动离职。这是指由企业做出的非员工意愿的员工离职。主要包括解雇、开除和裁员。被动离职是将不适合企业竞争机制和企业文化的员工从企业中筛选出去，这些员工的流出能够促进企业优化年龄结构、知识结构和个性结构，有利于企业运营和机构重组，从而推动企业长期的营业利润。

自然离职是指纯属自然或意外因素所致的员工离职，如退休、伤残、死亡等导致的员工离职。

四、离职模型

马奇和西蒙模型（March&Simon）

March和Simon的“参与者决定模型”是最早以模型形式出现的员工流失研究。他们尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工的流失行为。March和Simon认为，员工的许多心理和性格机制是连接员工流失行为和经济、企业和人口等变量关系的纽带。

“参与者决定模型”实际上由两个模型构成。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性；员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性估计是两个最重要的决定因素。工作满意程度是指员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等。

March和Simon（1958）模型基于如下假设：1.员工对现有工作是充分胜任的或称职的；2.外在可供选择的企业的数量是员工工作或职业能力的函数；3.员工参与的能力及性格包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；4.员工认知的企业的数量。员工看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从员工的角度看，取决于员工参与能力及水平，员工认知的企业数量取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及员工本身具有的探索倾向或偏好。

March和Simon的贡献在于：将劳动力市场和行为变量引入员工流失过程的研究中来，为以后研究员工流失奠定了坚实的理论基础。但是该模型尚缺乏充分的实证和经验的调查研究。虽然后来很多学者的研究和大量的实际经验证明了该理论的许多假设，但是多变量的（或连续性的）具有决定性的指标仍然未得到证实。

普莱斯（Price，1977）模型

美国学者普莱斯（Price）是对员工离职问题的研究有卓越成就的专家学者。他建立了有关员工流失的决定因素和干扰变量的研究模型，普莱斯定义了决定员工离职的主要因素，它们包括工资水平、融合性（员工在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到员工所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化（权力集中程度）。前四种决定因素与员工离职呈正相关性，而第五个因素企业的集权化与员工离职呈负相关性。

模型指出，工作满意度和选择工作的机会是员工离职和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度；得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

Price模型的前提条件是：只有当员工更换工作的机会很大时，员工对工作的不满意才会导致离职。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

Price模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流失问题。其不足在于，从个体心理学角度讲，该模型不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。另外，Price模型建立在假设员工能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础之上，即员工拥有选择新工作的知识和能力，而且，在寻找和从事新工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。

莫布雷（Mobley，1977）中介链模型

针对员工工作满意与其流失之间的负相关关系不是特别强的问题，Mobley认为，应该研究发生在员工工作满意与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意程度与流出关系的简单复制。Mobley吸收了March和Simon（1958）模型的优点，建立了关于员工流失选择的理论模型。Mobley还吸收了Price（1977）模型的优点，将一些可能的中介变量加入到工作满意与流失之间的关系中，因此也称Mobley（1977）中介链模型。

该模型指出：1.员工对工作的不满意会导致产生离职的想法；2.之后会寻找对这种想法和行动的评价；3.然后衡量其他可能的选择方案；4.进而产生离职意图：5.最终决定离职。员工每做一步选择都要进行反复的琢磨和反馈。例如，当员工寻找新工作不成功时会重新评价现有工作，或许会对现有工作重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，认为员工打算离职的意图这一变量才是可能立刻导致员工流失的因素，而不仅仅是对工作的不满意。Mobley（1977）模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满意直接作为员工流出的先兆论点提出质疑，认为员工有离职意图是最好的离职预报器，过程或行为变量包括工作满意对员工流失的预测都不及员工有离职意图来得更为准确。

Mobley（1977）中介链模型的不足之处在于，在寻找新的工作之前，员工是不可能知道其他工作机会的情况，还有员工一旦考虑辞职，他寻找新职位和辞职的意图就会很坚定和持久，而不考虑寻找一个可以接受的合适职位的可能性会如何等。

斯蒂尔斯和蒙德Steers&Mowday（1981）模型

这一模型则认为，离职过程在雇员之间可能会有不同，有的离职意愿直接导致最终的离职，而有的离职意愿引发对工作机会的寻找，从而导致最终的离职。同时，该模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。

Steers&Mowday探讨离职过程概念性模式文献中，发现有9个问题待解决：

1.个人忽略决策时有关目前或未来工作的信息。

2.个人的期望价值能否与组织相配合是影响离职的重要因素。

3.忽视工作绩效对意图离开组织的影响。

4.强调个人对工作满意的态度，忽略对组织承诺与工作投入等其他态度。

5.忽略非工作因素对留职或离职的影响。

6.认为员工对工作不满意就会离职，忽略员工能改变其工作情境的事实。

7.若员工的离职模式可澄清工作机会的角色，将更为有用。

8.离职模式采用单向的流程，忽略回馈可增强或改善渴望离职的重要性。

9.几乎未考虑到员工作决定后的适应。

因此，Steers & Mowday据此发展出来员工自愿离职模式，该模型最大的贡献在于模型指出了在对工作不满时，雇员可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，突破了以往雇员离职研究中主观态度到离职意愿只有一条路径的假设。但不足之处在于，模型没有明确指出如何识别直接离职的雇员和有工作寻找行为的雇员的机制。此模式在1987年获得Lee & Mowday两位学者的验证，许多变项间的关系获得支持，对于未获得支持的部分，他们认为仍不应从模式中删除，可以再进一步从事研究，藉以修正此模式并且建议依不同的对象、时间和地点针对其历程和影响因素作不同的修正，以加强此模式的解释或适用性。也曾经启发了Lee等的研究思想，最终形成了他和Mitchell（1994）的雇员离职多路径演进模型。

李和米切尔Lee&Mitchell（1994）的多路径展开模型

进入20世纪90年代，Lee&Mitchell提出的多路径“展开”模型是对传统离职模型的挑战。Lee&Mitchell认为：1.现实中的许多离职现象没有被传统模型所把握。2.传统模型假设雇员能够理性地判断离职的期望值，但实际上雇员可能无法做到，“匹配”是对离职决策过程更好的描述。基于以上考虑，展开模型引入了两个关键的概念：震撼（shock）和匹配框（script）。另外，在涉及到需要个体进行工作寻找和机会对比的路径上，离职花费的时间更长。根据Lee等的最新一项实证研究，修订后的展开模型能很好地对离职进行分类，只有7.4%的样本不能被划分到模型的某一路径上。为了使展开模型更好地回答当导致“展开”模型不同路径的情况发生时，为什么有的人选择离职，而同时大多数人选择了留职这些问题，Mitchell&Lee等从留职的角度引入了“工作嵌入”（job embeddedness）的新概念作为展开模型的补充。引入这一概念的基本思想是：个体是“社会网”中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。“工作嵌入”反映了某个结点被“束缚”的程度。这一概念有三个维度，分别是联系（links）、匹配（fit）和损失（sacrifice），其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度；匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度；损失被定义为如果个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。需要特别指出的是，这些维度都包括了工作以外的成分。

普频斯和缪勒尔Price&Mueller模型

Price和Mueller在吸收Price（1977）模型的基础上，吸收社会学、心理学和经济学对离职研究的成果，取得了很好的实证研究支持。Price系列模型发展到今天总共有6个版本，其中Price.Mueller（2000）是其中最新的模型。

Price.Mueller（2000）模型建立在整体离职理论上，是通过回顾社会学、心理学和经济学中有关员工离职研究文献而建立起来的离职模型。这个理论的核心内容由一系列假设组成，首先，假设雇员带着一定的价值观和期望进到企业中，其中期望指的是雇员对组织特征持有的看法，价值观指的是对这些特征的偏好程度。员工在进入组织之前就存在期望和价值观，如果进入组织之后这些期望和价值观能够得到满足，员工就会有很强的满足感并且对组织的依附感会很强；其次，雇员同组织之间有着收益上的交换，组织为了交换雇员的服务会给雇员种种回报；第三，该模型假设每个雇员都追求净收益的最大化。

Price-Mueller（2000）模型是对雇员离职外部环境和中观环境、微观因素的抽象和概括。该模型明确给出了影响雇员离职的变量类型及具体变量，详细指出了环境变量、个体变量和结构变量对离职行为的影响过程，以及各变量与离职行为之间的关系。总体来说，模型能够较好地将员工离职的原因分析系统地结合起来，其不足之处在于：由于模型包含的变量数量较多，而Price-Muelle的整体离职理论并没有提供一个较好的辨析途径来辨别离职决定量，某些变量之间的中介影响过程还没有得到很好的理论解释。

综上所述，在众多的模型中，最具代表性的是Price-Mueller（2000）模型，该模型借鉴和吸收了其他模型的长处，并且得到了很多实证研究的支持，该模型将环境变量、结构化变量和个体变量作为自变量，将工作满意度、组织承诺等态度变量作为中介变量，将离职倾向作为因变量，较好地揭示了离职产生过程，该模型对于工作、组织相关的因素给予了较多的关注，从而被组织运用的实践意义较大。但该模型对于个体变量的关注相对较少，其他模型同样欠缺。