为了探讨工作满意度、工作嵌入度和组织承诺对员工离职倾向的影响，研究采用逐步回归的方法将工作满意度、工作嵌入度和组织承诺带入回归方程。工作满意度和工作嵌入度均进入回归方程，且其回归系数的显著性检验P值（.000，.009）均小于.01，其对离职倾向的影响均显著。组织承诺没有进入回归方程，相对于工作满意度和工作嵌入度其对离职倾向的影响不显著。
表4-4 工作满意度和工作嵌入度回归模型结果
方程1 预测因子：工作满意度
方程2 预测因子：工作满意度，工作嵌入度
表4-5 回归方程的系数结果
a因变量：离职倾向
从上表看回归方程的系数结果，工作满意度和工作嵌入度的P值（.000，.009）均小于.01，所以工作满意度和工作嵌入度对离职倾向的影响均显著。从标准化回归系数上看，工作满意度的标准化回归系数（-.320）比工作嵌入度的标准化回归系数（-.145）小，所以工作满意度对离职倾向的影响比工作嵌入度对离职倾向的影响大。
为了进一步探讨工作嵌入度中社区适合、社区联系、社区损失、组织适合、组织联系、组织损失对离职倾向的影响，研究将工作嵌入度的六个维度与工作满意度和组织承诺一起放入回归方程，采用逐步回归的方法进行分析。研究结果如下：
表4-6 工作满意度和工作嵌入度各维度回归结果
a预测因子：工作满意度
b预测因子：工作满意度，组织联系
c预测因子：工作满意度，组织联系，社区联系
d因变量：离职倾向
组织承诺、社区适合、社区损失、组织适合、组织损失没有进入回归方程，其对离职倾向的影响相对于组织联系、社区联系和工作满意度不显著。组织联系、社区联系和工作满意度均进入回归方程，且其回归系数的显著性检验P值（.000，.013，.000）均小于.05，对离职倾向的影响均显著。从标准化回归系数看，组织联系（-.287）对离职倾向的影响最显著，其次是工作满意度（-.241）和社区联系（.106），假设二得到了部分支持。
为了探讨工作嵌入度是否增加了对离职倾向的解释量，研究用层级回归的方法，先后将工作满意度，组织承诺和工作嵌入度进行回归，结果如下：
表4-7 工作满意度，组织承诺和工作嵌入度层级回归结果
a自变量：工作满意度
b自变量：工作满意度、组织承诺
c自变量：工作满意度、组织承诺、工作嵌入度
工作满意度对离职倾向的解释率有26.9%，增加了组织承诺后对离职倾向的解释率增加了2%，再增加了工作嵌入度后对离职倾向的解释率又增加了1%，说明工作嵌入度对离职倾向有独特的解释力，假设三得到了支持，工作嵌入度增加了对离职倾向的解释。
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