理论上，本研究为工作嵌入度提供了一些基本的支持。作为一个新构念，本研究对量表进行了符合中国社会实践的修订，丰富了量表的内涵；嵌入度高的员工离职意愿较低，工作嵌入度的六个组成部分中有三个部分与离职意愿显著负相关，组织联系越强，越适应组织的、越看重离职损失的员工，离职意愿越低；尤其是组织联系，其对离职倾向的预测效度最高，甚至超过了工作满意度和组织承诺，作为题项修改最多的一个因素，能有如此好的预测效度，证明了我们的测量工具是效度良好的工具；嵌入度的结构得到了六维度模型的验证，国内其他研究所验证的两维度模型在本研究中没有得到支持，嵌入度是一个包括组织联系、组织适合、组织损失、社区联系、社区适合和社区损失的六因素模型。
对嵌入度的中介作用的研究，丰富了离职理论，在Allen等（2001）对其雇员工作绩效—自愿离职的两路径模型中，没有发现沿态度路径效应的显著性，而本研究发现了嵌入度的部分中介作用，组织联系、社区联系和社区损失起到了中介作用，尤其是组织联系的通径系数最高，工作绩效越好，越增加组织联系，离职倾向也就越低。
方法上，本研究所采用的方法是国内工作嵌入度研究领域较少采用的方法，尤其对嵌入度结构的验证，把工作嵌入度的单因素模型、两维度模型（社区嵌入度，组织嵌入度）和三维度模型（适合度、联系度、损失度）和六因素模型放入amos验证，数据支持了六因素模型。六因素模型的验证直接影响了工作嵌入度的中介效应。在中介作用的研究中，我们采用了逻辑上的推导和因果模型的验证，以求研究结论更科学，笔者一直认为只有含因果关系的知识才是科学知识，才符合科学的本质。
本研究在管理中的应用是有价值的，工作嵌入可以提高留职率，减少离职，增加工作绩效。组织可以在增加工作嵌入上采取积极主动的措施：通过团队协作和合作增加联系，管理者可以通过为员工提供他们工作地周边社区的信息和对本地活动的支持来提高社区联系，建立归属感。总的来说，我们的结论认为通过研究员工留职和离职的原因可以增加我们对员工留职的认识。
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