调查对象与范围

二、调查对象与范围

（一）调查对象

本研究采用问卷法。问卷被试来自宁夏五所高校（宁夏大学、北方民族大学、宁夏医学院、宁夏师范学院、宁夏广播电视大学）的40岁以下的青年教师。采取随机抽样方式，被试现场独立完成问卷。发放问卷200份，回收176份，回收率88%。在数据处理的过程中，有效百分比是指已经剔除了被对问卷基本情况题目没有填写的题目。被试基本情况如下（表1）。

表1　人口变量统计表

（二）调查工具

本次调查采用的是林宜怡编制的组织生涯发展程度对工作态度影响问卷，在此基础上作者稍做了修改。高校教师职业生涯发展现状调查涉及三个部分，问卷共37道题目，一致性系数为0.918。本问卷采用克伦巴哈一致性系数，考查问卷的信度，即稳定性和可靠性。

其中个人职业生涯认知共计10道题目，采用5点记分方法，1代表“很不了解”，2代表“不了解”，3代表“一般”，4代表“了解”，5代表“非常了解”，一致性系数为0.816。

组织职业生涯指导共计22道题目，采用5点记分方法，1代表“从未如此”，2代表“很少如此”，3代表“不清楚”，4代表“经常如此”，5代表“总是如此”，一致性系数为0.929。

工作满意度共计5道题目，采用5点记分方法，1代表“很不同意”，2代表“不同意”，3代表“一般”，4代表“同意”，5代表“很同意”，一致性系数为0.68。

（三）统计方法

用SPSS12.0软件进行统计分析处理，采用单因素方差分析统计学方法，分析每一个因素的不同水平对结果变量的影响。

（四）调查内容及其设计

问卷分为基本情况和高校青年教师职业生涯发展现状两个大部分。高校青年教师职业生涯发展现状调查涉及个人职业生涯认知、组织职业生涯指导和工作满意度三个部分。

（五）调查结果的数据统计

表2　个人职业生涯认知的总体情况

结果显示（表2）：第4选项“了解”，所占比例最高，达到了48%；第1选项“很不了解”，所占比例最低，达到了2%。青年教师对个人职业生涯认知达到了中上水平。

表3　个人职业生涯认知在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

续表

*p＜.05，下同

结果显示（表3），不同职称的被试在个人职业生涯认知上差异显著，经LSD事后多重检验，结果表明：教授职称的被试的个人职业生涯认知得分显著高于其他组别，与助教/讲师职称组显著差异；副教授职称组略高于助教/讲师职称组，但无显著差异；被试的性别、年龄、受教育情况、服务年限与个人职业生涯认知无显著差异。

表4　个人职业生涯认知各题目在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

续表

注：以上只显示方差分析结果有差异的题目p＜.05

根据分析（表4），得出以下结论。个人职业生涯认知第6题“对自己未来事业发展目标”，不同年龄的被试差异显著，经LSD事后多重检验，结果表明：36~40岁年龄组的被试得分高于其他组别，分别与30岁以下年龄组和31~35岁年龄组差异显著；而30岁以下年龄组高于31~35岁年龄组，但无显著差异。

个人职业生涯认知第6题“对自己未来事业发展目标”，不同职称的被试差异很显著，经LSD事后多重检验，结果表明：教授职称的被试得分显著高于其他组别，与助教/讲师职称组差异显著；副教授职称组高于助教/讲师职称组，有显著差异。

个人职业生涯认知第7题“对自己若要达成未来事业发展目标所应采取的具体行动”，不同职称的被试差异显著，LSD事后多重检验，结果表明：教授职称的被试得分显著高于其他组别，与助教/讲师职称组差异显著；而副教授职称组高于助教/讲师职称组，但无显著差异。

个人职业生涯认知第8题“对学校晋升与工作转换（比如工作职位或内容调整与变动）”，不同职称的被试差异显著，经LSD事后多重检验，结果表明：教授职称的被试得分显著高于其他组别，分别与助教/讲师职称组、副教授职称组差异显著；而副教授职称组高于助教/讲师职称组，但无显著差异。

个人职业生涯认知第9题“对学校组织目标及未来发展前景”，不同性别的被试差异很显著，青年男教师比青年女教师关注学校组织目标及未来发展前景。

以上结果说明，青年教师的个人职业生涯认知是一个不断发现自己的过程。随着年龄的增长、职称的晋升，青年教师年龄在36~40岁、职称为教授时，个人职业生涯认知最清晰，达到最高峰。所以会比一般的教师较早地晋升为教授。从中可以看出，职称的评定是教师职业发展的重要方面。

表5　学校职业生涯指导的总体情况

结果显示（表5）：第3选项“不清楚”，所占比例最高，达到了44.3%；第5选项“总是如此”，所占比例最低，达到了1.5%。青年教师对学校职业生涯指导近一半的教师选择了“不清楚”，比青年教师个人职业生涯认知程度低。

表6　学校职业生涯指导在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

结果显示（表6），被试的性别、职称、年龄、受教育情况、服务年限与学校职业生涯指导无显著差异。

表7　学校职业生涯指导各题目在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

注：以上只显示方差分析结果有差异的题目p＜.05

根据分析（表7），得出以下结论。学校职业生涯指导第1题“贵校会提供给有关学校未来发展策略的信息”，不同职称的被试差异显著，经LSD事后多重检验，结果表明：副教授职称的被试得分高于其他组别，与教授职称组显著差异；助教/讲师职称组的被试得分高于教授职称组，与教授职称组差异显著；副教授职称组高于助教/讲师职称组，但无显著差异。

学校职业生涯指导第4题“贵学校提供帮助教师职业规划的工作手册”，不同年龄的被试差异很显著，经LSD事后多重检验，结果表明：36~40岁年龄组的被试得分高于其他组别，与30岁以下年龄组差异显著；31~35岁年龄组高于30岁以下年龄组，但无显著差异。

学校职业生涯指导第19题“当职位空缺时，均可得到公平晋升的机会”，不同职称的被试差异显著，经LSD事后多重检验，结果表明：助教/讲师职称的被试得分高于其他组别，与教授职称组差异显著；副教授职称组高于教授职称组，但无显著差异。这可能是因为助教/讲师职称的青年教师，正处于创业发展期，感受比其他组别高。

以上结果说明，青年教师的学校职业生涯指导随着年龄不断地增长，职称的晋升，青年教师会对学校组织越来越熟悉，在学校职业生涯指导方面获得更多，学校职业生涯指导对职业生涯初期的青年教师相对来说重视不够。所以学校职业生涯指导应该更多地关注职业生涯初期的青年教师的成长与发展。

学校职业生涯指导第9题“贵校协助教师作测验，了解自己的能力、兴趣”，不同性别的被试差异显著，青年男教师获得的机会大于青年女教师。

学校职业生涯指导第14题“工作绩效愈好的教师，其调薪、奖金愈高”，不同性别的被试差异显著，青年男教师获得的机会大于青年女教师。

以上结果说明，从教师群体水平上来说，学校职业生涯指导程度较低，工作不到位。教师更多的是不了解职业生涯，尤其是女教师比男教师得到的指导和帮助更少。

表8　工作满意度的总体情况

结果显示（表8）：第3选项“一般”，所占比例最高，达到了50%；第5选项“很同意”，所占比例最低，达到了2.2%。从中看出青年教师的工作满意度不高，处于中等水平，在青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标整合的过程中，高校要加强职业生涯指导，从而提高教师工作满意度。

表9　工作满意度在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

结果显示（表9），被试的性别、职称、年龄、受教育情况、服务年限与工作满意度无显著差异。

表10　工作满意度各题目在人口统计学变量上的单因素方差分析结果

注：以上只显示方差分析结果有差异的题目p＜.05

结果显示（表10），工作满意度第3题“我对同事间相处状况感到满意”，不同职称的被试差异很显著，经LSD事后多重检验，结果表明：助教/讲师得分职称的被试得分高于其他组别，与教授职称组差异显著；副教授职称组高于教授职称组，有显著差异。这说明现代青年教师思想开放、更注重人际关系，他们渴望得到别人的尊重、认同，特别是在非正式群体中。这和他们的职业生涯发展阶段是相一致的。

表11　高校教师职业生涯发展现状各分纬度的相关

*p＜.05**p＜.01

结果显示（表11），在*p＜.05水平上，个人职业生涯认知与组织职业生涯指导关系密切，组织职业生涯指导对个人职业生涯认知有影响。在**p＜.01水平上，组织职业生涯指导与工作满意度关系密切，组织职业生涯指导对工作满意度有影响。

6.调查结果及分析。

教师对个人职业生涯认知近一半的教师选择了“了解”，青年教师对学校职业生涯指导近一半的教师选择了“不清楚”，比青年教师个人职业生涯认知程度低。个人职业生涯认知与组织职业生涯指导关系密切，组织职业生涯指导对个人职业生涯认知有影响。组织职业生涯指导与工作满意度关系密切，组织职业生涯指导对工作满意度有影响。所以高校应该加强组织职业生涯指导的工作。

青年教师的个人职业生涯认知是一个不断发现自己的过程。随着年龄增长、职称的晋升，青年教师年龄在36~40岁、职称为教授时，个人职业生涯认知最清晰，达到最高峰。从中可以看出，职称的评定是青年教师职业发展的重要方面。

学校职业生涯指导对职业生涯初期的青年教师相对来说重视不够。所以学校职业生涯指导应该更多地关注职业生涯初期的青年教师的成长与发展，尤其是女教师。

青年教师的工作满意度不高，处于中等水平。组织职业生涯指导与工作满意度关系很密切，组织职业生涯指导对工作满意度有影响。故在青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标整合的过程中，高校要加强职业生涯指导，从而提高教师工作满意度。