社会因素影响高校毕业生就业质量

社会因素是指社会上各种事物，包括社会制度、社会观念、风俗习惯、道德观念等。这里所指的社会因素是指影响高校毕业生就业质量的观念、制度等非政府主导的因素。由于党的十八大以来提出创新社会治理体制，因此就业市场和就业的维权机制方面政府也会逐渐地改变过去的管理模式，更多的是把管理的权限交给社会。因此本书中所指的社会因素就包括了就业观念、就业市场、维权机制。我们这里主要分析这些因素对高校毕业就业质量的影响。

一、就业观念影响高校毕业生就业质量

（一）就业观念

就业观念是对所从事工作的总体看法和综合评价，包括工作所在的地点、工作的性质、工作的待遇等。社会就业观念的发展直接影响到高校毕业生的就业观念。我国的就业观念经历了三个阶段，即服从分配、双向选择、自主择业。在新中国成立到20世纪80年代中期属于服从分配阶段，在这个阶段社会上的就业观念比较看重选择工作的政治性，强调“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”；20世纪80年代中期到90年代中期属于双向选择阶段，即劳动力自主择业，用人单位择优录用。这个阶段就业观念发生巨大变化，从原来的强调政治性转向强调工作的经济性，工作的地点和收入水平成为劳动力所看重的关键问题；自主择业阶段是从20世纪90年代中期开始，这个阶段就业观念更加多元，更加看中的是工作的发展前景，但是一些错误的就业观念也一直延续下来，以至于影响到高校毕业生的就业质量。

（二）影响高校毕业生就业的观念

影响高校毕业生的就业观念有功利观、专业观、薪水观、户口观、身份观、创业观、稳定观、定位观。这八个社会上的就业观念严重影响了高校毕业生对工作的看法，以至于在就业以及未来的工作中不能有个好的心态。

表5-13 高校毕业生错误的就业观^[27]

续表

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注：就业人数增长率为根据就业人数统计。

（三）就业观念对高校毕业生就业质量的影响

社会上影响高校毕业生就业的社会观念影响了毕业生的就业方向、职业期待、就业率、离职率等。由于前文已经对创业，地域的问题进行了分析，所以这里只分析功利观、专业观、薪水观、稳定观、身份观、定位观对高校毕业生就业质量的影响。

功利的就业观希望工作能够一步到位，但是实际上2014届本科的毕业生中，有46%认为目前的工作与自己的职业期待吻合，超过一半的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合。其中物流/采购职业有79%的毕业生认为目前的工作与自己的职业期待不吻合。因此，如图5-13所示，受多种原因的影响，工作没有办法做到一步到位，如果抱着功利的就业观去找工作和开展工作，势必会影响到高校毕业生的就业质量。

专业观强调专业对口，但是2013届本科毕业生半年后的工作与专业无关的占31%；2014届为36%。也就是接近三分之一的高校毕业生从事的是与所学专业不相关的工作。从图5-14我们可以看到，选择与专业无关工作的原因多种多样，例如专业工作的环境不好，专业工作不符合自己的职业期待等。

图5-13 2014届大学毕业生目前的工作与职业期待不吻合的原因分析^[28]

图5-14 2014届本科生毕业半年后选择与专业无关工作的主要原因^[29]

如表5-14所示，有很多工作对专业相关度的要求比较低，这些工作对人才的需求量也比较大，因此，高校毕业生要始终坚持错误的专业观，必然会影响其就业质量。

表5-14 2012届本科毕业生工作与专业相关度要求最低的前10位职业（单位%）^[30]

薪水观强调高校毕业生第一份工作的薪水是多少，但是各个职业的发展不一样，起薪高未必代表将来能够拿到的工资就高，相反工资低未必将来的待遇就低。从表5-15可以看到医疗保健/紧急救助职业的起薪是比较低的，2009届毕业生毕业半年后的平均月收入是1997元，在麦可思统计的所有职业中排在倒数第二位，但是两年半后工资水平大幅度提升。翻译类职位2009届毕业生毕业半年后的平均月收入是2800元，排在前列，但两年半后的工资水平只能排在中等。由此可见，高校毕业生不能只看职位的起薪，还要看职位工资的增长速度及发展潜力，否则会影响高校毕业生的就业质量。

表5-15 麦可思-2009届本科毕业生从事的三年内薪资增长较快的职业类（前10位）^[31]

注：①职业类：根据《麦可思中国职业分类词典（2013版）》，2009届三年后调查覆盖了本科毕业生能够从事的职业类为49个。
②月收入涨幅比例：月收入涨幅百分比=（2009届毕业三年后的平均月收入-2009届毕业半年后的平均月收入）/2009届毕业半年后的平均月收入。
③月收入：指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入。
④毕业半年后：指的是毕业半年后即第二年2月。麦可思在此时展开调查，收集数据，此时大学毕业生的就业状况趋于稳定，工作了几个月也能够评估自己的工作能力。

身份观影响到高校毕业生的择业方向，这在每年公务员考试报名的时候表现最为明显。表5-16显示了2003年到2015年国家公务员考试的报名情况，真可谓是千军万马过独木桥。而在2015年这种情况愈演愈烈，2015年国考报名结束，129万人报考并通过审核，最热门职位已达到9470∶1。而对于最热门的职位分析下来发现其要求比较低，应届毕业生可以报考，因此才会出现接近万人录取一人的情况。这么多的人都去参加公务员考试无非是奔着工作稳定、干部身份、北京户口等，但是实际上能够被录取的人数非常之少。高校毕业生浪费了大量的人力、物力、财力，但最终也只能是当“炮灰”。这无疑会影响高校毕业生将精力放到创业、考研等方面，进而影响高校毕业生的就业质量。

表5-16 国家公务员考试报考情况（2003年-2015年）^[32]

在稳定观的影响下高校毕业生都希望有稳定的工作，但是实际上高校毕业生工作半年后就有很多人出现离职的情况，表5-17展示了高校毕业生2013和2014届主要学科门类毕业生半年后的离职率。其中2014届本科学科门类中，农学的半年内离职率最高，为31.38%，2013届为32%。这就是说任何毕业生在工作后都有可能会发生离职的情况。即使是被认为最稳定的公务员这一职业，离职、被辞退的也大有人在。来自深圳市人社局的数据显示，2011年，被辞退开除的公务员有几十人；2012年，离职的公务员有231人，辞职及被开除辞退者有118人。如图5-15所示，出于不同的原因，高校毕业生毕业后出现了离职的情况，因此在一开始就业的时候就应该以追求职业发展为目标，而不是以稳定为目的，否则会影响高校毕业生的就业质量。

表5-17 2013届、2014届主要学科门类毕业半年后的离职率（单位%）^[33]

受定位观的影响，很多高校毕业生对自己的估计过高。认为凭自己的学历和能力，到单位后就会获得晋升，但是实际上高校毕业生在工作三年后也不能都获得晋升。如表5-18所示，高校各学科门类获得职位晋升的比例最高的是管理学科57%，平均的比例在52%左右，也就是说只有一半的高校毕业生能够晋升。

图5-15 2014届大学毕业生主动离职的原因^[34]

表5-18 2009届主要学科门类本科毕业生三年内平均获得职位晋升的比例（单位%）^[35]

续表

二、就业市场影响高校毕业生就业质量

（一）就业市场

1.含义

就业市场俗称劳务市场，是劳工双方交易的场所。高校毕业生就业市场是指高校毕业生进行求职的市场，这一市场涉及到高校毕业生、高校、用人单位以及国家政策，即以国家政策为基础，用人单位作为需求方招聘人才，而高校作为供求方提供人才，最终实现高校毕业生的就业。

2.分类

毕业生的就业市场按照不同的标准有不同的分类，我们就举办主体和举办途径两个方面进行分类。

根据举办主体的不同，毕业生的就业市场可以分为政府主导的就业市场、高校主导的就业市场、第三部门主导的就业市场。政府主导的就业市场可信度比较高、高校主导的就业市场针对性比较强、第三部门主导的就业市场经验丰富。可以说三者各有优点，但是也有很明显的缺点。政府举办的就业市场针对性比较差、高校举办的就业市场范围比较小、第三部门组织的就业市场可信度比较低。

根据举办途径的不同，毕业生的就业市场可以分为有形的就业市场，即通过招聘会的形式实现毕业生的就业；无形的就业市场，即通过网络的形式实现高校毕业生的就业。有形的就业市场互动性比较好、无形的就业市场信息量大，效率高；但是有形的就业市场成本比较高、无形的就业市场信息的真实度难以把握。

由此可见无论什么样的就业市场都各有优缺点，因此高校毕业生通过就业市场实现就业就必然会影响其就业质量。

（二）就业市场对高校毕业生就业质量的影响

就业市场对高校毕业生就业质量的影响主要体现在高校毕业生的就业经济成本、高校毕业生就业效率以及高校毕业生所遭遇的就业陷阱三个方面。

1.就业市场与就业经济成本

市场要想运营必然会产生成本，就业市场的运行产生的成本是多方面的，例如政府和第三部门组织招聘会要付出的人力、物力、财力；高校在寻找合适的企业过程中所付出的努力；企业的招聘成本等。就高校毕业生就业质量来说，我们所指的就业经济成本是指高校毕业生在通过就业市场就业过程中所付出的经济成本。据报道“某一高校毕业生在找工作过程中，光是请人吃饭、送礼就花了近4万；由于学校还有很多事，要经常往返北京和长沙，一张卧铺将近500元，来回4趟花了近4000元；加之上班前实习了两个月，吃饭加住宿也花了差不多5000元；再买了几套像样的衣服、化妆品之类的，也花了数千元。这样算起来总共花了5万多元。”^[36]而李开复发布了一条有趣的微博，讲述了一个美国毕业生仅花费6美元就找到工作的案例。该毕业生通过购买几个目标供职企业管理者名字的谷歌广告位，一次广告点击只需支付给谷歌10美分。每当这几位管理者通过谷歌搜索自己名字时，在网页顶端的广告位就能够看到这位毕业生寻找工作的广告。该毕业生一共购买了5位管理者名字的广告位，获得了其中4位的面试机会，并最终得到了两个录取通知，整个过程仅花费了6美元。如果将发送简历算作一次投放的话，微博不失为一种效率高成本低而且精准度非常高的投放方式。由于微博当前的普及性极高，尤其在行业的主管人员当中，毕业生可以很容易地找寻到目标应聘企业管理人员的微博，如此，通过留言、发送私信等方式，简历投放的精准度将大大提升，成本却几乎为零。由以上事例我们可以看到如何选择就业市场并善加利用，将会影响到高校毕业生的就业经济成本。麦可思-中国调查显示2010届大学本科毕业生求职成本为1140元、2009年为1207元、2008年为1080元。图5-16我们看到高校毕业生的求职成本主要花费在交通费、住宿费以及着装费，而这部分钱83%是由家长供给，这也给高校毕业生很多的负担，因此有73%的毕业生感觉到成本过高。

高校毕业生就业成本类型

高校毕业生就业成本

高校毕业生对就业成本的看法

高校毕业生就业成本来源
图5-16高校毕业生就业成本分析组图^[37]

2.就业市场与就业效率

就业市场的状况也会影响到高校毕业生求职的就业效率。高校毕业生要通过各种就业市场投出简历才能够收到工作邀请。表5-19显示了各专业门类每收到一份工作邀请需投出的求职份数，其中农学需要投出的求职份数最高，为13份，而历史学和医学的最低，为8份。获得工作邀请未必就能够找到工作，通过表5-20我们可以看到全国本科院校的平均水平是需要投出91份简历才能够获得工作，而法科院校平均水平是投出84份简历才能获得工作，不同的高校又有不同的情况。从这些数据我们可以看出，如果有高效的就业市场，毕业生需要投出的简历就少、需要的时间会减少，效率会增加，进而提高高校毕业生的就业质量。

表5-19 2010届本科毕业生每收到一份工作邀请需投出的求职份数（单位：份）^[38]

表5-20 法学专业平均求职份数（单位：份）^[39]

3.就业市场与就业陷阱

随着社会主义市场经济的发展，就业市场逐渐地繁荣起来，跟其相对应的是就业市场中的一些违法行为也层出不穷，再加上高校毕业生缺乏社会经验，因此高校毕业生总是有人落入就业陷阱，从而影响高校毕业生的就业质量。

第一，中介陷阱。这类中介往往设施简陋，无正规的人员机构，是不够资质的“黑中介”，当求职者交纳数目不菲的中介费后，中介方就会列出种种理由来骗取毕业生的中介费，如说招聘单位不要人或者说不招大学生，甚至有的单位根本就是假单位。而当求职者要求退钱时，他们会摆出一副无赖嘴脸，毕业生只有白白受害。

第二，招聘会陷阱。此类招聘会大多名不符实，常常对外宣传称有多少用人单位和岗位，职位层次有多高，很适合毕业生求职等等，而实际上多为虚假宣传。按照国家有关规定，只有专门的主管部门才能组织或批准不以营利为目的的毕业生市场活动。因此毕业生在参加招聘会时，一看组织者，二看票价。通常来说，面向毕业生的就业专场要么免费，要么票价低。

第三，电话陷阱。一般而言，毕业生在收到用人单位的回应后，会主动进行联系。有些人正是利用毕业生的这一心理，假借联系工作打电话或发送短信给毕业生，让毕业生给一些收费很高的信息台回电话，以骗取高额电话费。

第四，合同陷阱。在合同中，有的单位设置一些模棱两可或带有诱惑性的条件，毕业生在签订合同时一定要仔细阅读各项条款，慎重签约，注意保护自己的合法权利，必要时咨询老师或法律专家的意见。

第五，试用陷阱。毕业生上岗后一般都会有三到六个月的试用期。有些单位利用这一条款，要么在这一期间少付工资，要么使用期满后蓄意辞退。

第六，承诺陷阱。有些单位为了招聘优秀人才，有时会口头许诺一些工资、住房等方面的优厚待遇。当毕业生到单位后却发现这些待遇根本不会兑现。因此毕生一定要注意：口说无凭，合同为据，关键还是签好合同。

第七，职位陷阱。有些单位在招聘时按照职位招聘，但毕业生报到后却安排到其他岗位，致使毕业生学非所用；有时甚至安排干一些劳动强度极大的体力活。对此，毕业生在签订合同时应该和单位明确约定。

第八，地点陷阱。很多大企业在全国很多地方有分部，而参加招聘会的往往是总部的人力资源部门。因此，毕业生在应聘时容易产生错觉，以为工作地点就在总部的大城市，结果上岗后被分到其他地区。对此，毕业生在面谈时必须咨询清楚，必要时在合同上写明相关条款。

第九，零工资就业陷阱。上海、天津、浙江等省市纷纷冒出了“零工资就业”群体。眼下，在国内不少城市，迫于严峻的就业形势，应届毕业生的“薪”愿一降再降，更出现一批只要工作、不计报酬的“零工资群体”。一些毕业生面对心仪的工作舍不得放弃，又担心企业不予接纳，于是采取“迂回战术”，为了增加竞争力或者抓住些微的就业机会，不惜抛出“零工资绣球”，放弃应有的劳动收入和社会保障权益。一项全国性抽样调查显示，有0.8%的被访者处于“零工资就业”状态。有的用人单位称，一些毕业生没有工作经验，“零工资”阶段是给予其“培训”的阶段。劳动保障部门指出，这是一种违法行为。我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”；“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。同时，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，未签订劳动合同的，也必须向其支付工资并为其缴纳社会保险费。对此，有关部门指出，毕业生在进入用人单位后就成为劳动者，单位仍以“实习”等名义使用廉价劳动力是违法行为。此外，无论劳动者是否自愿提供，用人单位都不能违反法律规定接受。

以上只是简单罗列了一些常见的就业陷阱，一旦高校毕业生落入这些陷阱，不但损失人力、物力、财力，对高校毕业生的心理也会产生不良的影响。因此应该严格打击就业市场的违法行为，谨防就业陷阱的出现，以此来提高高校毕业生的就业质量。

（三）就业市场存在的问题

1.不对称性

在就业市场中，高校毕业生能了解到的招聘单位的信息是非常有限的，而且对这些信息的真实性也无法验证。同时招聘单位对高校毕业生的了解也仅限于简历上的简单说明，不能够全面了解高校毕业生的思想、道德表现等。因此二者在双向选择的时候就需要更长时间的接触，浪费了人力、物力、财力，降低了办事的效率。一旦多次沟通后仍然出现选择失误，双方就会承担道德风险，例如招聘雇主自己吹牛，说有三千的工资，结果扣完了五险一金乱七八糟的东西外，真正拿到手的只有两千，高校毕业生会大呼上当。而毕业生为了找到工作，费尽心思说些有的没的优点，正式雇佣后，企业大呼当今大学生动手能力很差。

2.立法滞后

2008年我国出台了《就业促进法》，但该法中规定更多的是关注宏观管理方面的内容，对于就业市场上的一些违规违法的现象不能够真正起到作用。例如有些招聘会组织方会邀请很多单位过来，但是这些单位并不是真的招人，只是摆摆样子，给组织者撑撑门面；还有职业中介的一些违规行为；招聘单位的一些违规招聘、用人行为等。这些都不是一个《就业促进法》能够解决的，我们需要出台更多相关的法律和条例，规范就业市场的行为。

3.机构设置少

我国的就业市场还处于起步的阶段，全国职业介绍机构有限，而这其中针对高校毕业生的就业市场又只占了很少的部分，随着高校扩招，高校毕业人数却逐年增加，我国就业市场所拥有的机构明显不能满足高校毕业生的需求。

4.从业人员素质有待提高

就业市场的组织者以政府公务员和事业单位人员为主，而这两部分人存在的普遍的问题就是服务质量不高，存在“门难进、脸难看”的情况。尤其是政府组织的就业市场，除了平时应付差事的招聘会外，并不能主动地为高校毕业生提供服务，例如对高校毕业生进行职业培训、对高校毕业生进行指导等。因此服务基本以被动服务为主。

5.针对性不强

目前，除了在高校毕业生就业前组织毕业生专场招聘会外，大多数的招聘会都是面向各种人才的，并没有考虑大学毕业生这一群体的特点。而面向大学毕业生的专场招聘也没有区分毕业生的专业、学历层次、地域等因素，因此针对性有待提高。

三、用工制度影响高校毕业生就业质量

（一）企业的用工制度

我国企业的用工制度经历了三个阶段。第一阶段新中国成立开始到改革开放前。这一阶段的用工特点是“铁饭碗”的固定用工制度。企业的用工由国家统一分配，工资福利待遇等都有国家统一的规定；这一阶段用工制度的弊端是人才不能合理的流动，劳动力的工作积极性比较低。第二阶段是改革开放到1995年《中华人民共和国劳动法》实施。这一阶段的特点是用工制度的改革探索阶段。从改革开放后国家对企业的用工制度进行改革，逐步推行劳动合同制，由开始的在一部分省、自治区、直辖市进行试点，到全国进行推广。第三阶段是1995年《中华人民共和国劳动法》实施开始到今天。企业用工制度为双向选择的劳动合同制，并且在工资福利、培训、晋升等方面都有了新的发展和突破，如表5-21所示，目前企业用工制度主要集中在劳动合同制、工资与福利、培训制度、晋升制度、激励制度、维权制度等方面且这些方面都存在一些问题，这些问题会影响高校毕业生的就业质量。

（二）企业用工制度对高校毕业生就业质量的影响

如表5-21所示，企业的用工制度包括劳动合同制、工资与福利制度、培训制度、晋升制度、维权制度、企业规章制度等。这里主要分析的是对高校毕业生就业质量影响比较大的用工制度。

表5-21 企业用工制度

1.劳动合同制

我国劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：一、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；三、劳动合同期限；四、工作内容和工作地点；五、工作时间和休息休假；六、劳动报酬；七、社会保险；八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。但是在高校毕业生与企业的接触中，无论是合同形式还是合同内容都存在与劳动合同法相出入的地方。如表5-22所示，从合同形式来看，有就业协议代替劳动合同的，或者是毕业生误认为口头合同、应聘登记表、录用通知书、单位工作证即能够代表劳动合同。

表5-22 错误的劳动合同形式

如表5-23所示，从合同内容上看，存在着约定不合理和约定不清楚的情况。例如有的单位不直接在劳动合同中提到合同期限；有的单位规定不允许女职工在合同期间结婚，一旦发现可以立即解除合同等。

表5-23 劳动合同不规范的情况分析

无论是合同形式的不规范还是合同内容的不合理与不清楚，都会侵犯到高校毕业生的利益，而且一旦高校毕业生与企业发生纠纷，高校毕业生将无法维权或者维权的成本非常高，这些都严重影响到高校毕业生的就业质量。

2.工资与福利

如表5-24所示各用人单位的工资水平有很大的差异，而且从表5-25我们可以看到工资的增长差异也比较明显，因此企业的工资会影响到高校毕业生的就业质量。

表5-24 2012届、2014届本科类毕业生半年后在部分行业的月收入（单位：元）^[40]

表5-25 2012届本科毕业生在部分行业的月收入增长情况（与2011届对比；单位：%）^[41]

高校毕业生找工作的时候除了关心工资外，对于“五险一金”的关注度也比较高，但是有的毕业生为了获得工作，根本不敢提“五险一金”（如图5-17所示），只有20%的高校毕业生肯定会要求企业落实“五险一金”；工作后为了保住工作，在企业涉及这方面侵权时，高校毕业生也不敢主张自己的权利。如图5-18所示，只有34.6%的职场人发现企业没有给自己缴纳“五险一金”会采取投诉举报的行动。这就造成很多企业不给职工缴纳保险或者少缴保险的现象，严重影响了高校毕业生的就业质量。

图5-17 高校毕业生对于要求企业落实“五险一金”的态度^[42]

图5-18 发现企业没有缴纳“五险一金”后采取的行动^[43]

3.培训

员工培训是对员工的一种福利，能够帮助员工提高能力，有利于其职业生涯发展，同时培训能够增强员工归属感和凝聚力，提高员工工作技能，如果高校毕业生进入企业后能够接受正规的培训，必然能够提升其就业质量。从麦可思-中国2008届、2009届大学毕业生毕业三年后职业发展调查我们可以发现2008届和2009届均有9%的高校毕业生自费培训，2008届毕业生有19%没有接受过培训、2009届毕业生有20%没有接受过培训。

4.晋升制度

晋升也是高校毕业生比较关注的问题，合理的晋升制度能够调动员工积极性并提高员工的满意度。表5-26显示了2014届主要职业类本科毕业生三年内获得职位晋升的比例，其中旅游管理类最高为70%，全国本科的水平为55%。

表5-26 2014届本科主要职业类毕业生三年内平均获得职位晋升的比例（单位%）^[44]

注：选取比例较高的前十位

高校毕业生能否获得晋升主要取决于企业的晋升机制，纵观国内外的一些不健全的晋升机制，无非是表5-27所列的三种情况。从表中可以看出，三种晋升情况各有缺点，如果高校毕业生进入拥有这样晋升制度的企业，必然会影响其工作的积极性，从而降低就业质量。

表5-27 国内外部分不健全晋升机制

5.维权制度

高校毕业生进入企业后有7种维权途径（如表5-28所示），但高校毕业生对这些途径知道的不多，法律维权意识不强，而且有些维权途径手续繁琐，维权成本高，因此影响高校毕业生的就业质量。

表5-28 高校毕业生工作后的维权途径

续表

【注释】

[1]数据来源：中国统计年鉴

[2]麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查.

[3]数据来源：中国统计年鉴

[4]数据来源：麦可思-中国2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查。

[5]数据来源：麦可思-中国2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[6]同上。

[7]数据来源：麦可思-中国2011、2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[8]数据来源：麦可思-中国2009届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[9]数据来源：北清复交2013年毕业生就业质量报告

[10]数据来源：中国统计年鉴

[11]数据来源：中国统计年鉴

[12]毛盛勇：《大学生就业：出路在第三产业》，《中国统计》2009年第4期。

[13]数据来源：麦可思-中国2012-2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[14]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[15]数据来源：中国排行榜

[16]毛盛勇：《大学生就业：出路在第三产业》，《中国统计》2009年第4期。

[17]资料来源：《国家促进普通高校毕业生就业政策公告》，2013.3.17。

[18]数据来源：麦可思-中国2010-2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[19]数据来源：麦可思-中国2011届、2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[20]数据来源：根据图5-8绘制

[21]数据来源：麦可思-中国2011届、2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[22]资料来源：刘莹：《高校毕业生就业流动的社会分层研究》，厦门大学，2013。

[23]资料来源：刘莹：《高校毕业生就业流动的社会分层研究》，厦门大学，2013。

[24]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[25]同上。

[26]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[27]数据来源：国家统计年鉴。

[28]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[29]同上。

[30]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[31]数据来源：麦可思-中国2009届大学毕业生三年后职业发展调查，2009届大学毕业生半年后社会需求与培养质量调查。

[32]数据来源：公务员频道

[33]数据来源：麦可思-中国2013届、2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[34]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[35]数据来源：麦可思-中国2009届大学毕业生三年后职业发展调查

[36]肖志芳、黄利飞、蒋礼：《大学生晒长沙“求职账本”求职成本近5万元》，《三湘都市报》，2012年7月11日。

[37]数据来源：伍亿数据

[38]数据来源：麦可思-中国2010届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[39]数据来源：麦可思-中国2007届大学毕业生求职与工作能力调查

[40]数据来源：麦可思-中国2012届、2014届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[41]数据来源：麦可思-中国2011届、2012届大学毕业生社会需求与培养质量调查

[42]数据来源：陈笑萍：《“五险一金”对大学生就业影响的调查报告》，《济南职业学院学报》。

[43]同上。

[44]数据来源：麦可思-中国2014届大学毕业生三年后职业发展调查