关于加快宁波市中小学高层次人才引进的调研报告

关于加快宁波市中小学高层次人才引进的调研报告

【内容摘要】人才结构与产业结构的相互促进与制约的关系，决定了加快引进国际化高层次人才是促进产业结构调整和经济转型升级的首要任务。课题组围绕宁波市中小学高层次人才队伍建设的现状、存在的问题等进行了深入的调查研究，并就下一步宁波市中小学校引进高层次人才提出建设性意见。

引进并集聚可持续发展的高层次教育领军人才，引领和带动全市教师队伍水平的整体提升，是宁波教育加快内涵发展、率先实现教育现代化的必然要求，也决定了宁波教育能否更好地担负起服务支撑“六个加快”、提升城市综合竞争力的使命和责任。为此，课题组围绕全市中小学高层次人才队伍建设的现状、存在的问题等进行了深入的调查研究。

一、我市中小学高层次人才队伍建设的现状

近年来，我市坚持把教师队伍作为教育事业科学发展的第一资源，注重内涵发展，创新体制机制，遵循教育规律、教学规律和人才成长规律，以高层次创新型人才为核心，大力推进高素质教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，特别在学历、职称和骨干教师培养等方面成绩喜人。

（一）高学历教师比例翻番

近年来，我市在提高教师招聘学历要求的同时，通过给予学费补助、折算教师培训学时、提供学历进修信息与平台等途径，积极鼓励中小学教师在职攻读高一层次的学历（学位）。其中，市教育局对直属学校教师攻读硕士学历（学位）的最高补助额度在10年间实现了从6000元到1万元再到1.5万元的“三级跳”，中小学教师学历合格率和高一级学历得到快速提高。目前，全市小学教师学历合格率为99.92%，大专以上学历教师占总数的93.78%；初中教师学历合格率为99.51%，本科以上学历教师占90.33%；小学、初中高一级学历教师比例均比2002年的47.76%、47.71%提高了近一倍。普高和职高教师学历合格率分别达到99.1%和94.47%。全市中小学已有800名教师拥有研究生学历或硕士学位，其中在普高或职高任教的594名，与2008年相比，在原有280人的基础上增长了一倍。

（二）中高级职称教师成倍增长

在提升教师学历水平的同时，我市把教师专业发展作为教师队伍建设的重要任务来抓，将公用经费的10%和教师工资总额的3%用于教师的培训，切实执行每位中小学教师每年至少48学分（2011年起提高至72学时）的培训要求，构建起了比较完备的教师培训网络体系。教师培训过程中，灵活采取全员培训与专题培训相结合、集中培训与校本研修相结合、理论培训与实践培训相结合的方式，教师培训的针对性和实效性日益提高，教师专业水平不断提升，中级职称教师和高级职称教师成为教师队伍中的主要力量。目前，中级和高级职称教师数分别从2002年的15103人和1434人增加至23521人和6417人，总数达到2002年的1.8倍，中高级职称教师占教师总数的比例，普高为65.52%，职高为57.68%，初中为66.49%，小学为52.75%，达到了较高水平。

表1　2012年宁波市中小学(幼儿园)各学段教师职称分布状况

（三）骨干教师数增长近两倍

2002年，市教育局规范市名教师等项目评选工作，建立起骨干教师从教坛新秀、学科骨干、名教师、省特级教师到正教授级中学高级教师的培养、评选、培训制度。此后，根据中等职业学校的实际情况，在中职专业课教师中建立了与之相对应的技术能手—优秀“双师型”教师—专业首席教师—特级教师—正教授级高级教师的培养提升通道。目前，两个序列、五个梯次的骨干教师共计4751人次，达到2002年1642人次的2.9倍，其中，有49人被评为正教授级中学高级教师，177人获省特级教师荣誉称号。据统计，2012年，我市共有中小学骨干教师3629名。

表2　2012年我市中小学各学段骨干教师统计表（单位：%）

二、我市中小学高层次人才队伍建设的具体做法

（一）注重人才培训和培养，不断壮大高层次人才队伍

近年来，我市有45162名教师共培训达301626人次，其中国家级培训1717人次；省级培训5290人次；地市级培训14817人次；县级培训71372人次；校级培训208296人次；国外境外培训134人次。培训体系逐步理顺，继公办幼儿园中有教师资格证的教师之后，完成了教育系统举办的中职学校专任教师信息录入工作，中职教师培训逐渐纳入省师训平台管理。全市平台注册教师达57765人，除按规定暂不需进入平台的教师外，所有的中小学幼儿园教师均纳入了平台管理。继续开展菜单式培训，全市中小学幼儿园教师共完成培训4788323学时，人均完成82.9学时，中职教师平均完成76.6学时，参加90学时培训的达15800人，占27%，全市教师自主选课后实际参训率在93%以上；高端培训稳步推进，“学科教育家”培养对象高端培训中学语文、中学数学、小学语文3个班顺利开展，全市70余位名师和特级教师参训。国家级、省级培训任务圆满完成，共组织全市1000余名教师参加国家级远程培训，159名教师参加国家级集中培训，1246位校（园）长、教师参加2012省级培训。

表3　宁波市专任教师接受培训情况统计表（单位：%）

（二）加强优质人才引进，借助国内外高层次人才智力

为了吸引、引进人才，市教育局对亟须的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制订了一整套保障措施，实行人才引进限时办理制度。10年来，为直属学校引进名优教师8名，通过公开招聘考试新录用直属学校教师近千名，学历均在本科以上，其中全日制研究生129名，尤其从2003年开始招到全国重点综合性大学毕业生，提高了引人质量。此外，针对近几年引才困难的实际情况，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。几年来，多次聘请国内知名教育专家、学者魏书生等前来讲学，对校长、教师进行现代教育管理和新课改、素质教育培训。2006年起，借助海外师资力量对全市中小学英语教师进行出国培训。在骨干教师培训上，聘请国内师范大学相关学科的教授亲自授课，课后跟踪指导，使培训教师受益匪浅，培训收到很好效果。

（三）运用多种激励手段，吸引人才，留住人才，用好人才

在留住人才、用好人才上，市委、市政府也给予了大力支持，出台了《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》、《关于实施海外高层次人才引进“3315计划”的意见》等一系列文件，在安家补贴、工作经费、家属安置、子女入学等方面给予特殊待遇。市教育局也制订了《关于鼓励直属学校积极引进优秀人才的若干意见》，自2006年起，对引进的国内知名教育专家、省功勋教师、省特级教师、省突出贡献专家发安家补贴10万元，地（市）级名师、学科带头人发安家补贴5万元，对郊区学校引进的地（市）级学科骨干、省教坛新秀发安家补贴5万元，对引进的职业教育高层次专业课教师、主干专业高级技师发安家补贴5万元。同时市外引进的省功勋教师、省特级教师、省突出贡献专家、特别优秀的高技能专业课教师（须经相关行业协会及局办公会议认可），可购买高教园区（南区）有长期居住权的廉价房一套。如放弃购买廉价房，则于购买其他住房时，另提供一次性购房补助款10万元。

三、目前我市中小学高层次人才队伍建设存在的问题

（一）高层次人才引进的理念尚需更新

认识是行动的先导，在调研中发现，在当前人才市场化的配置形式下，部分学校主要存在对高层次人才的认识不足，引才意识不强，“怕”字当头，“一怕”引不来，“二怕”用不了才，“三怕”引来了“留不住”，更缺乏“引凤筑巢”的信心等问题。在人才工作上思想解放的程度和重视的程度还远远不够，理念上创新不足，主要表现在对待人才工作还缺乏战略思维。对人才的认识，还没有达到没有人才就没有学校发展的认识高度，“人才资源是第一资源”的理念还没有真正形成，对人才重要性的认识，有的学校还仅仅停留在口头上，对人才资源开发、利用重视不够，人才工作尚缺乏战略性的设计和安排。部分学校对培育创新意识、倡导创新精神不够，还没有形成以人为本、尊重人才、鼓励创新、宽容失败的创新文化氛围。

（二）高层次人才数量上相对短缺

从现状来看，高层次人才虽然在不断地脱颖而出，数量稳步增长，但目前还存在高层次人才建设的规模和速度问题。一方面，居于高层次的顶端人才数量仅占整体专任教师数的0.4%，而两个序列、五个梯次的4000多名骨干教师也仅占整体专任教师数的8.04%，教育系统中高层次人才数量尚有很大缺口，这与我市成为教育强市的目标差距较大；另一方面，近10年间，我市中小学高层次人才建设虽有突破，但发展速度仍然滞后于社会经济发展速度，尚需“快马加鞭”。

此外，受区域影响，高层次人才都是本土化，容易“近亲繁殖”，不利于创新思想和文化的形成。因此，必须大量引进外地具有不同文化区块的域外高水平人才。调研中发现，在我市高层次教育人才结构中尚短缺以下四类人才：1.既精通现代管理理论，又精通一线教学的高层次管理人才；2.既有丰富教学经验，又能搞教学科研的高层次人才；3.既有一定的理论水平，又有一线丰富教学经验的教师培训者；4.具有“双师素质”的教师。

（三）现有高层次人才质量和能力有待提高

目前，我市中小学高层次人才具有硕士以上学历的仅800名，具有高级专业技术职务任职资格的人员6417人，严格意义上说，这些高层次人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。随着素质教育深化和新课程改革推进，需要从内涵上继续培养，提升适应新课程的教学能力和教育水平。

（四）高层次人才隐性流失严重

我市人才隐性流失现象也不容忽视。据不完全统计，近年来，全市每年有3万多高中毕业生考入高等院校，其中不乏本科师范院校，但大量本市户籍毕业生却选择到北京、上海、广州、杭州等地谋求发展。另外，学非所用、离岗转岗或因提拔行政职务而放弃专业的情况在学校都不同程度地存在。

四、发达国家引进高层次人才政策措施借鉴

（一）放宽政策

美国长期以来一直把实施高层次移民政策作为重要的国家发展战略。美国奉行灵活多样的移民政策，修改移民法规，放宽高层次人才的入籍限制，广纳贤才。

（二）吸引留学

储备高层次后备人才，积极吸引外国学生到自己国家留学已成为发达国家揽才的重要手段。各国都放宽留学生签证制度，推行奖学金、免费教育等资助制度。对外国留学生的滞留和居住采取更加灵活和宽容的政策，鼓励学成人才留下来，纳入本国人才库。

（三）高薪待遇

发达国家为吸引高层次人才，通常采取加薪、升迁、红利、带薪休假、高额配股等方式。如英国政府与沃尔夫森基金会以及皇家学会合作，每年出资400万英镑，帮助研究单位高薪聘请世界顶尖级的研究人员。芬兰对掌握先进技术的高收入外国人实行特别税率制度，征税率为35%，远远低于该国所得税最高率60%的规定。

（四）共建载体

发达国家为了争夺世界精英，纷纷向发展中国家扩张并在海外建立研发机构，直接招聘优秀人才。如微软中国研究院，IBM、摩托罗拉等均在中国设立研发机构，公司提供优越条件，吸引大批国内大学和研究机构骨干，以人才本土化形式成功实现了对我国高层次人才的利用，尽管这些高技术人才未流出国门，但已为发达国家所用。

（五）交流合作

通过合作攻关，利用他国人才也成了发达国家揽才的手段之一。日本设立了尖端研究基地计划，资助本国学术机构与学术领先国家的研究机构和大学等开展双边或多边合作，达到吸引人才、培养人才、提高前沿领域研究水平之目的。这一计划的实施，已使日本与美国、英国、法国等10多个国家的大学和国家研究机构建立了合作关系。

五、我市中小学引进高层次人才队伍政策建议

（一）提高高层次人才引进工作的认识水平

创新人才观念，创造良好理念。首先要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，培养强烈的人才意识，进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。

教育人才是指具有良好师德和教育才能，从事或有潜力从事教育活动，能够进行创造性教育劳动，并在工作中作出一定贡献的人员。高层次教育人才通常是指那些具有非凡创造力并作出巨大贡献的教育人才。这些高层次教育人才具有的共同特征：一是高端性，处于教育人才金字塔结构的顶端位置，是教育领域中的顶尖创新人才；二是稀缺性，数量相对较少，属于稀缺人才；三是创造性，能够创造出新的价值，对教育教学改革和发展有重大贡献的；四是引领性，在自身获得重大成就的同时，能在其所在团队和领域起到很好的示范作用，带领或激励一大批教师的成长。

我们认为，高层次创新型教育人才主要包括：1.享受国务院特殊津贴专家、省功勋教师、省突出贡献专家、正高级教师、省特级教师、著名学校校长；2.地市级名师或学科带头人；3.高层次专业课教师、专业对口的高级技师、主干专业高技能专业课教师；4.在海外取得博士学位的人员，具有本市紧缺急需专业国际通用执业资格、并在国外工作两年以上取得显著业绩的人员，上述人员包括已加入外国国籍或已取得外国永久居留权的高层次外国文教专家。

其次，要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。

三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。

（二）明确高层次人才引进的工作目标

我市高层次人才引进工作应以科学发展观为指导，根据教育内涵发展、率先实现教育现代化和提升城市综合竞争力的需求，引进并集聚可持续发展的高层次教育领军人才，引领和带动全市教师队伍的整体提升，使宁波教育更好地承担起服务支撑“六个加快”的使命和责任，为我市实现人才强市、教育强市的战略目标作出更大贡献。

高层次人才引进工作具体目标可以围绕宁波人才强市、教育强市的重大目标，进一步加大工作力度，促进师资队伍来源的国际化和多元化，通过各级各类学校“引进一名人才、建好一门学科、带动一支队伍”，全力集聚一批可持续发展的高层次领军人才。高层次人才引进的主要任务是要根据素质教育和新课程改革的要求，引进一批在基础教育界有名望的、具有丰富实践经验的、符合教育现代化发展需要的优秀教师；根据宁波经济转型升级的需要，引进和吸纳一批懂教育的行业专家和技术骨干人才，力争每个专业领域至少建设一支专家引领、专兼职结合的教学实践和研究团队。

（三）加强高层次人才引进的组织领导

认识的深度决定工作的力度，要做好人才引进工作，各级干部特别是学校领导要进一步转变观念，不断提高对人才工作的重视程度，加大对人才工作的领导力度是促进我市教育高层次人才各项工作深入开展的关键。一要加强学习。认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，认真学习领会各级领导讲话和各级人才工作政策文件精神，全面掌握人才强市战略的指导思想、总体目标和主要任务，尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观点、新要求，牢固确立人才资源是第一资源、人人可以成才和以人为本的观念，以思想的领先实现行动的率先。二要加快落实。各级人才工作会议之后，各级人才工作政策颁布之后，要立即组织学习贯彻会议、文件精神，抓紧研究制订落实会议文件精神的对策举措。三要建立人才工作例会制度。定期召开人才工作领导小组、办公室主任会议，把人才工作真正摆上议事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加强宣传。充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全市营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。

（四）确立高层次人才引进的基本原则

1.建设与考核结合

各学校要切实把高层次人才队伍建设放在事关教育改革和发展的战略位置，建立领导组织和工作机构，规范工作程序，落实经费保障，优化引才环境，切实做好引才用才工作，全力提升教师队伍建设整体水平，并把人才工作作为考核的重要内容。

2.国际与国内结合

要根据教育国际化要求，拓展引才渠道，充分利用省、市组织的各类海外引才活动，积极借助海外人才组织、海外高层次人才联谊会等平台，加大海外优秀教育人才引进力度。

3.刚性与柔性结合

要根据我市经济转型升级和产业结构调整的需求，结合战略性新兴产业、海洋经济产业、现代服务业等发展，加大中职教育发展紧缺急需的专业人才引进力度，创新引才方式，积极探索刚性引进与柔性引进相结合、专职与兼职相结合的人才引进新机制。

4.共性与特殊结合

对于创新型领军和拔尖型等特殊人才，可以按市场规律，参照“一房一价”模式，实行一人一策办法。

（五）开辟高层次人才引进的多样渠道

根据素质教育和新课程改革的要求，引进一批在基础教育界有名望的、具有丰富实践经验的、符合教育现代化发展需要的优秀教师；根据宁波经济转型升级的需要，引进和吸纳一批懂教育的行业专家和技术骨干人才，力争每个专业领域至少建设一支专家引领、专兼职结合的教学实践和研究团队。这必须拓展多样化引才渠道。

1.赴外地招才。要在充分调查了解人才需求情况的基础上，组织用人单位到市内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。

2.靠政策引才。行政部门与学校共同制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。

3.用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。

4.以智力联才。要把引智与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立信息数据库，经常与他们保持密切联系，通过他们的推荐和介绍，柔性引进急需紧缺的专家和技术人才为宁波教育事业发展服务。此外，鼓励海外留学人员和外流高层次人才回国工作，我们应重视外流的高层次人才，通过实施留学人才创业计划等措施，为外流高层次人才提供足够的发展空间；开通海外高层次留学人才回国工作的绿色通道，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，为其回国工作提供更加便利的条件。

（六）提供高层次人才引进的优良条件

首先，针对我市的具体情况，为吸引高层次人才，要建立健全高层次人才引进工作体制机制，制定完善的相关政策措施，提高高层次人才的物质生活待遇，如发放安家补贴、享受住房补贴、提供人才公寓住房或租房补贴等为其提供较好的科研环境，发放足够的科研经费，提供宽松的科研自主权和优厚的科研奖励，为符合条件的外来人才解决户口，为其子女解决受教育问题，从而让他们能够全心全意、全力以赴，为我市基础教育发展作出贡献。

其次，为高层次人才引进提供优化服务环境，提供优质高效服务。一是强化服务意识，依法行政，提高办事质量和效率。二是认真落实政务公开、规范运作程序。三是强化人才服务功能。健全人才服务各项规章制度，为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才的合法权益。

（本课题组成员：徐文姬　何琪得　景翠兰　王　科　符艳燕　邵健剀　戴励斌）