学校组织制度组织文化

科学管理　和谐发展——浅论高校管理文化的构建

周　迪

(继续教育学院)

一、引　言

武汉大学作为一所享有百年声誉的知名高校，经过无数先辈的努力，在历史的传承中，武大走过了光辉的百年之路。年年岁岁花相似，岁岁年年人不同，无论世事如何变迁，优秀的武大人依然能够做时代风口浪尖上的弄潮儿。笔者认为，这种力争上游、不断追求进步的力量来源于武大厚重的文化积淀，这种先进的文化精神就是武汉大学的校训“自强，弘毅，求是，拓新”，这八个字深刻地体现了多少代人追求真理、崇尚学术、开拓创新的科学精神，是武大立校之本。笔者身为学校行政管理干部，时常在思考学校能否建立一种科学严谨的高校管理文化，以无形的软约束力量构成组织有效运行的内在驱动力，高校是否可以借鉴现代企业的一些管理手段，以文化建设带动管理效率。本文共分为两个部分，首先简单地阐述组织文化形成的过程，这一部分是理论层面，然后笔者结合自己所在部门继续教育学院的一些工作实践，谈一谈我院构建管理文化的几点具体举措。

二、组织文化的形成

文化的形成过程是一个又一个的文化现象被认同、被确认、被传播、被遵守的过程。一个组织的文化历史可以追溯到该组织的建立之时，也就是说，一旦组织建立，便有了组织文化的因素，尽管这个时候的组织文化可能是原始的、低级的、脆弱的、不成熟的，但它必然会随着成长和发展而不断地发展。现简单地描述一下组织文化的形成过程。

1.组织文化形成的初期。在组织创立的初期，人员比较少，组织的创始人和有限的员工一起工作，一起面对、解决组织经营过程中出现的问题。当众多员工面临相同的问题，并且必须找到解决的方法时，形成企业文化的基本条件就具备了，但只有那些企业成员创造或提出的有效解决问题的方法才有可能成为文化要素。那些多次解决群体问题的有效方法会在群体中保持下来，形成人们的习惯，并逐渐演变成组织文化的组成部分。

2.制度层面文化的形成。随着组织的成长，组织规模逐渐扩大，新的员工不断进入企业。这时组织的创始人、核心管理团队和老员工便会给这些原来形成的习惯以合理的解释，并向这些新员工宣传、演讲、教化这些已经成形的习惯。这些获得合理解释的、被群体所认可的习惯被组织管理层以成文的形式固定下来，便形成为组织的制度，组织文化的制度层面便产生了。

3.理念层面文化的形成。在组织的发展壮大过程中，或者组织达到一定的规模，并处以一个相对平稳的状态时，组织创始人及其核心团队就会对组织的基本使命，组织的基本运作模式形成一致的、清晰的认识。他们所认同、解释的习惯所暗含的价值观与基本假设也逐渐明晰，并进一步升级、上升到理念文化的层次。

4.个性层面文化的形成。组织活动总是和组织里每个人的“个性”联系着的。不管组织如何建立自己的共性的文化，如何强调规章制度的严肃性以及愿景规划的宏伟与目标的远大，组织中的“个性”依然会努力与上述组织共性层面的文化保持适当的距离。因为每一个组织成员都力图保持自己私人的一块精神领地，以使个性能够充分地伸展自由，获得基本的自由权利。因此，尽管组织成员对组织的基本使命、核心经营理念有了共同的认识，员工仍然会“个性”保留对生活意义的阐释，这就是组织文化的个性层面。

5.背景层面文化的形成。背景层面是最难以改变的文化层面。

它是经过很长时期发展形成，已经深深印刻在每一个成员的心理和血液中，已经形成为成员的精神世界。组织文化的环境不同于其他任何一种组织环境，它是其成员精神世界的组成，而不是环绕在其周边。这种文化环境对于每一个生活在其中的人来说，影响之大常常可以完全颠覆组织制度本身，使其完全失效。这些构成了组织文化的背景层次。

当组织创始人的核心经营理念和未来愿景得到各级员工的普遍接受，组织文化的四层次结构得以确立时，标志着组织文化的雏形形成，并将在企业未来的经营管理中发挥作用。

综上所述，组织文化是在一定的环境中，为适应组织生存发展的需要，首先由少数人(通常是最具有影响力的领导者)倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。文化的形成是一个渐进的群体学习和传授的过程，文化的形成过程就是一个又一个的文化现象被组织全体成员认同、确认、传播和遵守的过程，文化的形成经历了从无到有、从幼稚到成熟、从简单到结构化的过程。

三、继续教育学院对构建管理文化的具体举措

企业的管理者运用管理文化的作用，对管理行为进行约束，从而使产品的质量得到保证，高校对人才培养的质量更多地则是对教学质量进行管理，行政管理文化并不跟产品质量产生直接联系，所以高校的行政管理文化从紧密层次上来说不如企业管理文化直接和紧凑，因此跟一些优秀的企业内部管理文化比较，高校的管理文化还是较为滞后的。作者结合自己所在部门继续教育学院的一些工作实践，谈一谈我院构建管理文化的几点具体举措。

1.制度层面:坚持制度治院原则，规范管理行为

制度是构建管理文化的基石。我院一直坚持制度治院的原则，希望打造一个严谨有序的法制继教院。我院利用继教院和师培中心两个单位整合的契机，对新继教院所有的办公流程和办公程序进行整理，对一些需要改进的规章条例进行了修改，最终形成规范文件。在两个单位合并内设机构调整时，全院所有主任副主任全体卧倒，重新竞聘，公开透明，择优选拔。每一周，主任必须提前把下一周本办公室的工作日程报送院办公室，由院办再呈报给院领导。每个学期开学前和放假后院办要召开主任会议，就本办公室的工作进行总结与汇报。院内一切信息和职工利益相关的重大决策以最快的时间和方式，透明地传递给每一位老师。这些举措规范了干部行为，带动了全院职工想干事的积极性，夯实了学院文化建设的基础。

2.理念形成层面:统一思想、凝聚共识，打造学习型的部门文化

2010年4月，我院开展“武汉大学继续教育论坛”专项研讨活动，邀请了社会各界成功人士、高校知名教师、企业高管、院内领导与业务骨干就继续教育发展和理论，人文素质培养，员工素质提升，管理文化知识等方面开展了专题讲座。截至2011年1月31日，共成功举办了十一期论坛。在论坛之间，我院对全院职工进行了问卷调查，调查结果见下图。

(问题一:您对培训的需求)

从调查结果来看，全院老师都希望学院能够多创造学习的机会。与此同时，学院要求院内每位老师对外出考察学习和参加会议的资料进行文字整理，并上传到院内的共享平台，供院内所有老师学习查阅。我院一直秉承着以人为本、培训者先受训的管理理念，积极搭建学习平台，通过加强学习来提高管理人员的业务能力，坚持走单位成长与个人能力提高的双赢路线，这种管理理念深受学院老师的欢迎。

(问题二:您对培训形式的要求)

3.个性层面:举办拓展训练，营造团结和谐的工作氛围

拓展训练通常是利用崇山峻岭、瀚海大川等野外自然环境，通过精心设计的活动以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。2010年5月我院举办“互信沟通协作前行”武汉大学继续教育学院第一期拓能团队训练，11月又举办“放飞心情砺练团队”武汉大学继续教育学院第二期拓能团队训练，均取得了很好的效果。

在拓展训练基础上，我院又相继开展了拓能培训感想演讲比赛，拓展纪念册的编撰工作。两次拓展活动导入新概念、新思维、新知识，提升了学院管理创新能力，增进了员工之间的了解，加强了团队内部的沟通与互信，提升了团队凝聚力与协作能力。同时促进了部门的交流，员工亲近了自然，放松了心灵。拓展训练注重个性的张扬与个人特点的发挥，但是个人的能力要服从于团队的大局需要，从管理文化形成的个性层面上讲，达到了非常好的文化建设效果。

四、对构建管理文化的几点思考

组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的价值观念。组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本组织文化的周围，对组织产生一种凝聚力及向心力，使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生归属感和认同感，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开组织这个集体，将组织视为自己的家园，认识到组织利益是大家共存的共荣的根本利益，从而以组织的生存和发展为己任，愿意与组织同甘苦、共命运。

1.大力宣传核心文化精神，同心同德铸辉煌

武汉大学的校训“自强，弘毅，求是，拓新”是我校百年发展的精神源头，也是一代代武大人不断追求卓越的自警之言。学校应大力宣传校训精神，深入研讨并挖掘精神内涵，在价值观念上正面引导，树立典型。学校可以多组织一些管理干部的培训和实践活动。例如我校机关与直属单位党委刚刚举办的机关青年干部培训班，在校领导和各部门主要领导的授课交流中有助于机关青年干部汲取养分，提炼精华，并在潜移默化中渗透优秀的管理文化理念。还可以邀请学校的校史专家和知名老教授对武大的历史和传承作专题讲座，用文化传递文化，用知识引导价值观的升华。

2.坚持贯彻科学发展观，夯实制度基础，实现科学管理

文化观念要在实践中加以贯彻和实施，就必须依赖制度层的保证作用，因此，良好的制度基础是实现文化管理的基础和必要条件。在制度的设计上要坚持贯彻科学发展观的核心精神，展现我校发展理念，做到符合国家法律，有利于促进两个文明建设，充分体现“以人为本”的管理思想。要做到刚柔并济，条理清晰，宽严有度，简明实用。在对管理人员行为规范的制度设计上，要按照一致性原则(即管理人员的行为规范要与学校的发展理念高度一致并能够充分反映治校理念)、针对性原则(即管理人员行为规范必须能够对良好行为起激励强化、对不良行为起约束和弱化作用)、普遍性原则(即管理人员行为规范的对象必须包括学校各级管理干部)和可操作性原则(即规范条例应力求详细具体)四个原则进行设计，做到制度层面的公正公平，科学合理。

3.开展校内文体活动，打破部门界限，实现和谐发展

武汉大学有近百个职能部门、直属单位和直属院系，很多部门在横向联系上较少，因此在很多工作的沟通上会出现不通、不顺的情况。学校可以有组织地开展文化体育活动，如演讲比赛、知识竞赛、歌咏比赛、文艺汇演、友谊舞会、摄影展览、球类比赛等文体活动，这不仅丰富了教职工的业余生活，而且增强了员工对群体的认同，使学校发展理念在喜闻乐见的形式中得到传承和弘扬，并且通过集体活动，可以打通部门之间的界限，创造和谐的管理氛围。

五、结　语

一个运转良好的组织体系，笔者认为要经过三个层次的纵向深入，即人治、法治、文治三个层次。人治指靠个人或者领导者的直觉和经验进行决策和管理，法治指靠科学的制度体系实现高效率运转，文治指靠文化建设带动管理达到更高的境界。三个层次并不属于单向的纵行排列，很多管理者在管理手段上，更是全面地综合了三者以进行管理和决策。用发展的眼光看，三者之间是一种不断深入的过程，层层递进，但从综合和辩证角度看，人可以创造制度，制度可以孕育文化，文化可以塑造人，三者相互促进，相互包含。笔者认为，在社会分工不断细化和组织日趋精密的时代，“综合管理模式”将是一个新的发展趋势。

◎参考文献

［1］樊耘.组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析［D］．西安交通大学硕士学位论文，2002．

［2］张德.企业文化建设［M］．清华大学出版社，2003．

［3］赵敏.大学管理文化的反思和创新［J］．教育研究，2004(7):60-65．